Управленческий контроль на предприятии: функции, виды и направления совершенствования

Непосредственный руководитель заполняет форму оценки по компетенциям.

Самооценка: Подчиненный (оцениваемый работник) заполняет форму оценки по компетенциям.

Кадровая служба предоставляет  непосредственному руководителю средний  балл по методу оценки 360.

Кадровая служба предоставляет  руководителям отделов формы  с результатами  предыдущих годовых  оценок.

Интервью: непосредственный контролер проводит собеседование  со своим подчиненным, они обсуждают  выполнение работы подчиненного за прошедший  год и сравнивают результаты с  предыдущей оценкой. Во время собеседования  составляется предварительная общая  оценка.

Генеральный менеджер проверяет  итоговый результат оценки и утверждает его.Оценщик/подчиненный подписывают форму итоговой оценки и вписывает свои комментарии.Заполненные формы отправляются в отдел кадров.

 

Официальная оценочная встреча/ интервью

1.Обсуждаются результаты  оценки по компетенциям, самооценка  и оценка     360.

2.Разрабатывается план  развития.

3.Устанавливаются цели  и задачи на год.

4.Обсуждается возможное  продвижение.

5.Оцениваемый вносит свои комментарии.

6.Менеджер выводит итоговую  оценку оценка.

7.Формы подписываются  и возвращаются в отдел кадров.

 

Обязанностью менеджера  является согласование времени и  места проведения оценки и информирование сотрудника о его/ее роли при подготовке к проведению оценки. Во время проведения интервью менеджер обсуждает с подчиненным  работу и возможности развития.

Работник должен подготовить  к официальному собеседованию:

1.Свои комментарии и  свою форму оценки по целям  и компетенциям;

2.Свои пожелания относительно  необходимости развития;

3.Предполагаемые цели  и задачи на следующий год.

 

Менеджер должен подготовить  к официальному собеседованию:

1.Предварительную оценку  по целям и компетенциям;

2.Предполагаемые цели  и задачи на следующий год.

 

Предлагаемый план развития.

Задачей данного раздела  является объяснение вопроса соответствующего обучения и развития сотрудников  компании Глобалинк. Оценка по целям и компетенциям, обсуждение предполагаемого планирования карьеры должны помочь менеджеру определить области, которые нуждаются в развитии или совершенствовании. В случае если сотрудник прошел курсы в прошлом году, обсуждается эффективность полученного образования и его влияние на выполнение работы.

Цели и задачи.

Следующим этапом является определение целей и планирование. Важно составить план как можно  конкретнее. Определение сроков и  ответственных лиц в планировании имеет одинаковую значимость.

Менеджер и подчиненный  оговаривают приоритетность каждого  действия, чтобы предоставить возможность  себе и кадровой службе  планировать  деятельность по значимости приоритетов.

План развития представлен  с учетом приоритетности следующим  образом.

1.Немедленное приобретение  навыков и/или опыта работы  для разрешения краткосрочных  бизнес задач. Применимо к работникам  в рамках настоящей должности. 

2.Приобретение навыков,  знаний для достижения среднесрочных/долгосрочных  целей. Важно для индивидуального  развития работника в рамках  своей настоящей должности или  в качестве подготовки для  будущей деятельности и/или будущей  должности.

3.Действия, которые поддерживают  общий уровень навыков, знаний  и опыта сотрудника и могут  улучшить выполняемую работу  в целом, однако являющиеся  малоприменимыми для достижения  конкретных целей или при   выполнении конкретной работы.

 

Общая Оценка, выставляемая менеджерами компании Глобалинк.

Когда будет завершена  оценка, менеджеры должны выдать заключительный комментарий в разделе комментариев, который будет отражать всестороннюю  деятельность сотрудника. Данное заключение должно подтверждаться общей оценкой  данной сотруднику; оценкой, которая  включает не только достижение целей (что), но также при оценке поведения  по компетенциям (как). Заключение должно также содержать любые обстоятельства, влияющие на отражения всей картины, такие как изменения ситуации на рынке или изменение направления  деятельности. Затем менеджеры должны подписать форму и поставить  дату в соответствующей графе.

 

Общая оценка деятельности:

 

5	4	3	2	1
превосходно	отлично	хорошо	удовлетворительно	неудовлетворительно
Соответствует занимаемой должности, качество и количество работы значительно превосходит требования к данной должности.	Соответствует занимаемой должности, качество и количество работы превосходит требования к данной должности.	Соответствует занимаемой должности, качество и количество работы соответствует требования.	Соответствует занимаемой должности  при условии улучшения своей  работы и выполнения рекомендаций.	Не соответствует занимаемой должности
Рекомендуется перевод на другую должность, зачисление в кадровый резерв.	Рекомендуется поощрение. Перевод на другую должность по выбору непосредственного руководителя.	Поощрение по выбору непосредственного  руководителя.	Повторная аттестация через 6 месяцев.	Перевод на другую должность. Повторная  аттестация через 3 месяца. Увольнение.

 

Заполненные формы оценки отправляются руководителю кадровой службы. Обязанностью руководителей отделов  и менеджера кадровой службы компании Глобалинк является выполнение процесса оценки вовремя и должным образом. Когда оценочные формы будут предоставлены в кадровую службу, менеджер отдела кадров анализирует их и готовит план обучения и развития, основываясь на выявленных потребностях развития. В случае необходимости менеджер отдела кадров консультируется с руководителями отделов, чтобы убедиться в том, что потребности в развитии выявлены надлежащим образом.

 

В период с 2010 по 2012 годы в  компании Глобалинк проводилась оценка специалистов, данные оценки за 2010 год приведены в таблице № 1.

 

Период	Категория сотрудника	Количество сотрудников	Оценка в баллах	Оценка деятельности
2010 год	Менеджеры отдела кадров	5	4 балла	Соответствуют должности
	Финанситы	15	5 баллов	Соответствуют должности
	Бухгалтеры	12	5 баллов	Соответствуют должности
	Брокеры	8	3 балла	Соответствуют должности
	Супервайзеры	8	2 балла	Требуется улучшение работы

 

В 2010 году в компании Глобалинк прошли оценку 48 сотрудника, среди которых 5 менеджеров отдела кадров, 15 финансистов, 12 бухгалтеров, 8 брокеров и 8 супервайзеров. Целью оценки было выявление сильных и слабых сторон данных сотрудников, путем их тестирования и анкетирования.

Для проведения данной оценки в компании Глобалинк была создана специальная аттестационная комиссия, которую возглавил лично управляющий директор. Сотрудники каждой специальности сдавали тест, после чего их общая оценка суммировалась, и выставлялся общий балл.

Менеджеры отдела кадров компании Глобалинк, проходившие оценку набрали в общей сложности 4 балла, что является отличным результатом, специалисты данной профессии показали высокий уровень знаний и подтвердили свою профессиональную пригодность.

Финансисты компании Глобалинк, показали отличные результаты, набрав в общей сложности 5 баллов, что является высшей оценкой. Такой же оценки удостоились и бухгалтера компании, которые доказали, что соответствуют занимаемым должностям.

В свою очередь брокеры  и супервайзеры компании Глобалинк, прошли оценку неудачно. Брокеры получили в общей сложности 3 балла, из-за чего трое специалистов были уволены, а пятеро прошли повторную аттестацию.

Самый низкий балл по результатам  оценки сотрудников получили супервайзеры компании, получившие в общей сложности 2 балла, двое специалистов были уволены,  а оставшиеся были вынуждены проходить  курсы повышения квалификации и  готовиться к повторной оценке.

 

 

В 2011 году компания Глобалинк провела оценку страховых агентов, логистов, юристов и менеджеров отдела перевозок. Данные оценки приведены в таблице № 2.

 

Период	Категория сотрудников	Количество сотрудников	Общая оценка	Оценка деятельности
2011 год	Страховые агенты	5	3 балла	Соответствует должности
	Логисты	7	4 балла	Соответствует должности
	Юристы	6	4 балла	Соответствует должности
	Менеджеры отдела перевозок	10	4 балла	Соответствует должности

 

В общей сложности оценку в 2011 году, прошли 28 сотрудников компании Глобалинк. Главным критерием оценки данных специалистов был их уровень работы с перевозимыми грузами, работы с клиентами и оформлениями необходимых для перевозки документов.

Страховые агенты компании Глобалинк во многих случаях, несвоевременно и неверно страховали перевозимые грузы, что повлекло за собой большие потери для компании, отсюда и вытекает самая низкая оценка данных специалистов, а именно 2 балла. Из пяти страховых агентов компании, трое были уволены с работы, а двое сотрудников были дисциплинарно наказаны, но при этом получили возможность продолжать работу при условии улучшения своей профессиональной деятельности.

Логисты компании Глобалинк, в лице семи сотрудников получили при оценке 4 балла. Уровень их работы был высоко оценен, так как логисты компании своевременно и качественно выполняли свою работу.

Юристы компании Глобалинк, на которых лежит ответственность за заключение договоров по перевозкам, получили оценку в виде 4 баллов. Благодаря их четкой работе было заключено 680 договоров в период за 2011 год и отслежено и завизировано 250 различных перевозок.

Менеджеры отдела перевозок, ведущие общий контроль за транспортно  экспедиторской деятельностью компании Глобалинк, были удостоены от руководства высшей пяти бальной оценкой. Ведь именно благодаря их контролю и участию, компания произвела 250 различных видов перевозок к за период 2011 год.

 

В 2012 году компании Глобалинк в лице управляющего и исполнительного директоров компании, разработала и провела оценку начальников отделов компании, таких как, начальник отдела кадров, финансового директора, начальника коммерческого отделов, а также главного бухгалтера. Данные об оценке приведены в таблице № 3.

 

 

Период	Категория сотрудников	Оценка	Оценка деятельности
2012 год	Финансовый директор	5	Соответствует должности
	Менеджер отдела кадров	4	Соответствует должности
	Начальник юридического отдела	4	Соответствует должности
	Менеджер коммерческого отдела	4	Соответствует должности
	Главный бухгалтер	5	Соответствует должности

 

Проведение данной оценки управляющих высшего звена компании Глобалинк, была личной идеей управляющего директора. Ее целью было выявить компетентность данных специалистов и выявить их соответствие занимаемым должностям.

В результате оценки, финансовый директор компании Глобалинк получил высшую пяти бальную оценку. Под контролем финансового директора, осуществлялись все финансовые операции компании Глобалинк, в период  за 2012 год, чистый доход компании составил 150.000.000 тенге, а затраты на процесс осуществления транспортно - экспедиторского обслуживания составили, 80.000.000 тенге, с учетом перевозки, страхования и хранения грузов. Финансовый директор доказал свою профессиональную компетентность, за что и был удостоен такой высокой оценки за свою работу.

Менеджер отдела кадров компании Глобалинк,  организирующий работу с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики, получил оценку в виде 4 баллов. Менеджер отдела кадров также показал свое профессиональное мастерствои умение эффективного использования и профессионального совершенствования работников, обеспечивая укомплектование компании работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

Определяя потребность в персонале, менеджер изучал рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

Осуществляя подбор кадров, проводил собеседования с нанимающимися на работу, с целью комплектации штата работников.