Управление формированием и функционированием трудового коллектива в организации ООО «УАЗ-Металлургия»

                            ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

      УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

                               ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

Тема: Управление формированием и функционированием трудового коллектива      

  в организации ООО «УАЗ-Металлургия»

 

Автор дипломного проекта             ___________________    Перепелица И.К.

  (подпись)      (инициалы, фамилия)

 

Специальность 08050765 «Менеджмент организации»____________________

 

 

Руководитель проекта                     ________________               В.В.Кузнецов__ 

                          (подпись)     (инициалы, фамилия)                                

Консультанты по разделам:

Экономическая часть                      _________________            В.В.Кузнецов__

             (подпись)                         (инициалы, фамилия)

Экологическая и правовая часть    _________________             Чекин А.Н.___

    (подпись)                        (инициалы, фамилия)         

 

Допустить к защите:

Зав.кафедрой

             _________________      _______________

  (подпись)    (инициалы, фамилия)

      «___»_________________2005 год

 

                                                     Ульяновск 2005 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………………4                                                                                              Глава 1 Система работы………………………………………………………………...8

1.1 Формирование трудового коллектива  – способ воздействия

на людей. Понятие трудового  коллектива  и его потенциал…………………………8

1.2 Формирование трудового коллектива как единой команды……………………10

1.3 Компетентность. Определение необходимой компетентности .Повышение требований к компетентности персонала……………………………..……………..11

1.4 Определение результативности деятельности…………………………………..16

Глава 2 Управление функционированием трудового коллектива на

ООО «УАЗ-Металлургия»…………………………………………………………… 21

2.1 Общая характеристика предприятия……………………………………………..21

2.2 Расчет-обоснование потребности в работниках на ООО

«УАЗ-Металлургия». Организация приема на работу………………………………23

2.3 Система мотивации и организация стимулирования труда…………………….35

2.4 Система развития персонала и продвижение по службе ………………………40

2.5 Условия труда, социальная защита и социальная помощь персонала ООО

«УАЗ-Металлургия»…………………………………………………………………..51

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы управления

трудовым коллективом на ООО  «УАЗ-Металлургия»……………………………..56

Глава 4 Организационно-экономическая часть. Система менеджмента

качества в области управления персоналом………………………………………...61

4.1 Стандарты по планированию потребности и найму персонала   ……………..61

4.2 Стандарты по развитию персонала………………………………………………63

4.3 Инструменты исследования персонала………………………………………….63

Глава 5 Экологическо-правовая часть……………………………………………….66

Заключение……………………………………………………………….....................72

Список использованных источников ………………………………………………..78

Приложение А Структура персонала  по образованию, квалификации, полу……..80

Приложение Б Текучесть  персонала за 9 месяцев 2005 года……………………..82

Приложение В Форма заявки на подбор персонала………………….....................84

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Управление персоналом в настоящее время выходит на определяющие позиции в сфере эффективного управления предприятием. Именно люди должны быть источником стратегии в части сильных и слабых сторон подразделения. Это применяется к очевидным областям, таким как способное управление и конкурентоспособность производства [20, c.8]. Но всё больше и больше должны охватываться и другие очевидные вопросы: привлекательность подразделения в вопросах человеческих ресурсов, потенциальные человеческие проблемы, которые, вероятно, возникнут в результате внедрения новой технологии и международных стандартов.  Поэтому управление персоналом, формирование трудового коллектива должно быть серьёзно вовлечено в успешное выполнение целей и задач.

Современный кадровый менеджмент выдвигает  высокие требования к персоналу, так как именно работники определяют уровень развития предприятия, его успехи и неудачи, конкурентоспособность на рынке[22, c.15].

Необходимость формирования трудового  коллектива может возникнуть в различных  ситуациях развития организации. Быстрые  изменения как в политике, так  и в бизнесе приводят к появлению задач, для решения которых необходим сплоченный, стабильный и квалифицированный трудовой коллектив.

На практике многие деловые качества работника не используются в должной  мере либо вообще не востребуются. Это  происходит потому, что для руководителя его подчиненные представляют собой «закрытую книгу», порой требуется длительное время для того, чтобы разобраться в сильных и слабых сторонах работника.

Если организация нацелена на длительное и стабильное развитие, ее главный и стратегический ресурс – сотрудники, которые имеют возможность творчески проявлять себя в работе, т.е. люди, способные развиваться.

 Однако сегодняшняя ситуация  уже не дает такого временного  разбега, поскольку выживание предприятия в постоянно изменяющейся нестабильной внешней среде требует максимального использования как проявленных  профессионально важных качеств сотрудников, так и того потенциала, которым они обладают.

Развитие новых информационных технологий привело к уменьшению численности сотрудников во многих организациях, а значит, оставшиеся должны брать на себя большую ответственность. Соответственно повышаются и требования к сотрудникам: они должны иметь разнообразные навыки работы (быть компетентными во многих областях), быть способными самостоятельно принимать решения. В этой ситуации производственная деятельность не просто отдельных работников, а трудового коллектива, где ответственность за конечный результат принимается всеми членами группы, видится, как один из реальных способов выжить на рынке. «Слаженный коллектив» - группа людей, дополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей и успешно реализующих свою деятельность [23, c.225].

Поэтому управление человеческими  ресурсами, формирование трудового коллектива должно быть серьёзно вовлечено в успешное выполнение целей и задач нашего подразделения.

Сегодня персонал ООО «УАЗ-Металлургия» уже серьёзно вовлечён в работу, которая становится всё более комплексной,   основанной на информационных технологиях, и продолжающимся разделении и кооперации действий. Это всё приводит к одной мысли, что управление должно будет базировать свои решения в большей степени на соображениях, связанных с персоналом и в первую очередь с управлением формированием и функционированием трудового коллектива.

Создание правильной культуры подразделения, поддержка ключевого персонала, соответствие обучения потребностям, обеспечение людей рабочими местами и решений человеческих проблем, которые могут возникнуть, когда рабочие места служащих подвергаются опасности – вот несколько примеров деятельности, в осуществлении которой персонал может сыграть огромную роль. Прежде чем управлять людьми, желательно понять философию управления человеческими ресурсами. Действия людей всегда во многом основаны на предположениях, которые они делают, и что особенно важно в отношении управления человеческими ресурсами. Основные предположения, которые руководство подразделения делает относительно людей о том: можно ли им доверять; ненавидят они работу; могут ли они быть творческими; почему они действуют, так как они действуют? – составляют всю философию управления персоналом.     

Есть много методов управления персоналом, которые очень важны  при работе с людьми и если они  используют при управлении философию  управления человеческими ресурсами, то можно ждать эффекта от такой деятельности. И так, философия - это видение, которое направляет при решении того, какие люди нужны нашему подразделению, какое обучение следует им обеспечить и как мотивировать [15, c.42]. В связи с этим каждое решение, связанное с персоналом, которое мы приняли, действует на качество рабочей жизни  служащих. Таким образом, отбор должен делать зрение на расстановку соответствующих людей на соответствующую работу, где они смогут получить максимальное удовлетворение и реализовать свой опыт. Каждое действие, связанное с персоналом, воздействует на качество рабочей жизни служащих и на самих людей. Это происходит тогда, когда наши действия, связанные с персоналом, направлены не только на удовлетворение потребностей в укомплектовании персоналом, но также на удовлетворение потребностей людей в росте.

Многие теперь согласны с тем, что  наиболее значимым, но и наиболее дорогостоящим  ресурсом являются сотрудники (человеческие ресурсы). Именно в стандарте ИСО 9000:2000 заявлено, что ресурсами  может быть и человек. Сотрудники должны быть компетентными, а не просто иметь подходящие данные, и организация должна определять необходимый уровень компетентности тех, кто выполняет работу, влияющую на качество продукции [14, c.150].

Организация должна обеспечить подготовку персонала или осуществлять другие действия, чтобы удовлетворить выявленные потребности в компетентном персонале. При этом должна оцениваться результативность этой деятельности.

Персонал организации  должен быть осведомлён относительно необходимости и важности его деятельности, а также относительно того, каким образом он вносит свой вклад в достижение целей.

Записи по вопросам подготовки кадров теперь должны включать в себя также информацию об образовании, навыках (мастерстве) и опыте.

Необходимо при формировании трудового коллектива (управлении персоналом):

- обеспечить всех людей в подразделении инструментами, возможностями и энтузиазмом для улучшения качества продукции, процессов и систем.

- вовлечение людей в постоянное улучшение процессов.

- гарантировать, что персонал знает требования потребителя и умеет их удовлетворять.

Трудовой коллектив – живой  организм, проходящий в своём развитии естественные стадии. Важно научиться  управлять его развитием и  диагностировать последовательно  сменяемые состояния. Это одно из магистральных направлений в управлении человеческими ресурсами.

Всё выше перечисленное можно отнести  к направлениям в работе,    которую мы должны провести с  персоналом в подразделении на данный момент.

Руководство должно предложить своим работникам набор услуг. Перечень этих услуг должен содержать: систему работы, систему карьеры, систему образования, систему вознаграждения. Рассмотрим каждую в отдельности.

         

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Система работы

1.1Формирование трудового коллектива – способ взаимодействия на

людей. Понятие трудового коллектива и его потенциал

 

Трудовой коллектив  – формальная группа, имеющая юридический  статус, создаваемая руководством для  закрепления разделения труда и  улучшения его организации; ее роль и место в общем трудовом процессе определены в нормативных документах типа «Положения о подразделении», инструкциях, распоряжениях руководства [8, c.57].

Если в количественном плане оно (понятие «трудовой  коллектив») в основном соответствует  критериям «кадры», «персонал», то в качественном – гораздо шире последних, ибо охватывает процессы, проходящие в среде занятых, но не подлежащих административному регулированию со стороны руководства и владельцев предприятия (например, внепроизводственная активность по интересам: спорт,  рыбалка, искусство, посещение театров и т.д.) отбор неформальных лидеров и т.п. [19, c.8].

Групповая работа, коллективный труд – объективная реальность, определяемая уровнем развития научно-технического прогресса, цивилизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько велика, что для его производства необходимы согласованные, кооперированные усилия специалистов в различных областях знаний и умений, причем эти знания и умения должны быть достаточно глубокими.

Формирование трудового коллектива – это процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организации, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический интеллектуальный и творческий потенциалы.

Все знания, навыки и умения, нужные коллективу, могут быть получены путём целенаправленного обучения и обмена опытом. А вот скорректировать некоторые человеческие качества часто оказывается гораздо труднее. Для успеха трудового коллектива важно собрать вместе как можно больше разнообразных знаний, умений и навыков при максимально возможной совместимости людей, т.к. проблема совместимости существует и она достаточно остра.

Улучшение среды обитания, рабочего места, рабочей зоны

Дело в том, что мы должны понять одну вещь, которая станет нашим  проводником при управлении человеческими ресурсами. Суть её в том, что порядок вокруг нас и порядок в наших мыслях – взаимосвязаны: чем лучше организовано наше окружение, тем продуктивнее и эффективнее наши мысли, а соответственно и качественней работа. Поэтому имеет смысл постоянно затрачивать усилия на организацию и поддержание порядка. Какие же шаги мы должны предпринять?