Управление формированием и функционированием трудового коллектива в организации ООО «УАЗ-Металлургия»

- контролировать, обследовать, вести  наблюдения за тем, чтобы при  эксплуатации производственных, общественных  помещений, зданий, сооружений, оборудования  и транспорта осуществлялись санитарно-противоэпидемические мероприятия и обеспечивались безопасные для человека условия труда, быта и отдыха в соответствии с санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- соблюдать экологические требования  при планировании, технико-экономическом обосновании проектов, проектировании, размещении, реконструкции, эксплуатации зданий и сооружений;

- соблюдать санитарно-эпидемиологические  требования при обращении с  отходами производства и потребления;

- следить за выбросами вредных веществ в атмосферный воздух или вредным физическим воздействием на него без специального разрешения;

- соблюдать правила эксплуатации, использования сооружений, оборудования

- соблюдать правила эксплуатации, использования сооружений, оборудования или аппаратуры для очистки газов и контроля выбросов вредных веществ в атмосферный воздух и другие.

За нарушения Законодательства Российской Федерации Об экологической  экспертизе руководство предприятия  может привлекаться к административной или уголовной ответственности.

Юридическая ответственность  – это необходимость следовать  конкретным законам и нормам государственного регулирования, зафиксированным в  законах и содержащим определенные санкции за их неисполнение.

Этические правила закрепляются в законодательстве. Фактически все правовые нормы являются отражением этических взглядов, которые проповедовал в момент принятия законов законодатель.

Таким образом, в разных законах, в том числе и в  гражданском законодательстве, есть нормы, которые имеют четко выраженную этическую направленность. Это, например, ст.10 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающая пределы осуществления гражданских прав. В соответствии с этой статьей установлены пределы свободы граждан – запрещена деятельность исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Кроме того, не допускается использование гражданских прав и обязанностей в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке.

В трудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гражданском законодательстве, и это является большим недостатком  трудового законодательства: ведь трудовые правоотношения предполагают более  тесную связь людей, чем гражданские  правоотношения.

Защита, охрана чести  и достоинства гражданина, безусловно, должны осуществляться нормами трудового права, отражая одну из тенденций его развития – гуманизацию трудовых отношений как важнейшую задачу государства в условиях рыночных отношений.

Целями трудового законодательства, согласно ст.1 ТК РФ, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан,  создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей [5, c. 3].

Основными задачами трудового законодательства являются - создание

необходимых правовых условий  для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а  также  правовое регулирование трудовых отношений  и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда  и управлению трудом;

- трудоустройству у  данного работодателя;

-профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников  и профессиональных союзов в  установлении условий труда и  применении трудового законодательства  в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в  том числе и профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых  споров.

Как видим, эти задачи фактически не затронули этические отношения между работодателем и работником, хотя именно они нередко нарушаются работодателем в трудовых отношениях.

Безусловно, трудовое законодательство должно поставить заслон стремлению ряда работодателей достичь своих  целей, причиняя при этом ущерб и страдания своим работникам, что является следствием восприятия работников лишь как средства для достижения своих целей, а не как равноправных партнеров по трудовому договору.

Трудовые отношения  могут быть максимально эффективными при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются государством как связь двух лиц одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Заметим, если эти отношения носят характер господина и объекта господства, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными.

Полномочия трудового  коллектива обеспечены трудовым законодательством. В частности В ТК РФ в ст.29 определяет право трудового коллектива независимо от организационно-правовой формы предприятия на решение вопроса о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, на определение порядка предоставления социальных льгот из фондов трудового коллектива, на определение условий деятельности общественных организаций. ТК РФ также определено право профсоюза, совета трудового коллектива и общего собрания (конференции) трудового коллектива представлять интересы своих членов и принимать участие в управлении предприятием, вносить вопросы по улучшению работы предприятия и социально-бытового и культурного обслуживания работников. Администрация должна создавать для этого соответствующие условия.

Заключая трудовой договор, стороны взаимно ограничивают свою свободу и договариваются о том, что работодателю дается право руководить процессом труда.

И все же права сторон должны быть симметрично равны, так как в договор вступают свободные, равноправные граждане государства. Современное трудовое законодательство в большей степени в трудовых отношениях ограничивает права наемного работника, чем работодателя. Исходя из этого, целесообразно было бы повысить уровень справедливости трудового законодательства, внеся соответствующие изменения в ТК РФ.

Необходимо соблюдать  требования трудового законодательства.

Соблюдение закона –  обязательное условие, поскольку неправомерное увольнение влечет для руководителя организации материальную ответственность, полное возмещение ущерба работнику, неправильно уволенному или переведенному.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Представленные в предшествующих главах методы могут стать основой эффективной системы управления трудовым коллективом в нашем подразделении. В то же время знание и использование этих и других методов является необходимым, но недостаточным условием успешного управления персоналом. Методы являются средствами, своего рода кирпичами, из которых подразделение может построить собственное здание системы управления персоналом.

Для того чтобы это  здание было комфортабельным и прочным, необходимо соблюдение ряда условий.

Первое условие - связь системы управления персонала с целями предприятия.

Эффективность функционирования любой системы управления предприятием определяется её вкладом в достижение организационных целей. Это тем  более справедливо в отношении  управления персоналом, пронизывающего все аспекты деятельности производства и влияющего на эффективность других систем управления. Если система менеджмента качества цеха или производства работает недостаточно результативно – это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в ней работают не те  люди, они недостаточно мотивированы, плохо подготовлены профессионально и т. д. Итак, можно сделать вывод, что управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники подразделения используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей, т. е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей подразделения) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.

Второе условие – соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре подразделения.

Внешняя среда, в которой действует  наша организация, находится в постоянном движении – изменяются техника и  технология, потребители и поставщики. Изменяются сами люди – настоящие и потенциальные работники подразделения. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой пять лет назад, может сейчас находится в состоянии острого конфликта с ней. Поэтому наше предприятие должно постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторы необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия системы управления персоналом состоянию внешней среды) – снижение производительности и качества труда, увеличение текучести кадров, возникновение конфликтов с руководством.

В случае реорганизации  методов управления персоналом, не соответствующих более состоянию  внешней среды, руководство может  столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой подразделения. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие системы управления персоналом организационной культуре подразделения также является необходимым условием их эффективного функционирования. Чтобы уменьшить риск конфликта следует:

- Разъяснять необходимость  и неизбежность перемен всем  сотрудникам организации (создание  чувства кризисной ситуации –  «дальше так жить нельзя»);

- Объяснять выгоды и преимущества, которые новые методы принесут каждому сотруднику и предприятию в целом;

- Проводить целенаправленную  кампанию по изменению культуры  организации, включающей выступления  руководителей, публикации в заводской  газете.

Третье условие – целостность системы управления персоналом.

Задачей управления персоналом и прежде всего трудовым коллективом  является формирование производственного  поведения сотрудников, обеспечивающего  достижение организационных целей. При рассмотрении системы управления персоналом мною было сказано, что желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами – желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм же человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое можно сказать и в отношении способности сотрудника, определяемой в первую очередь на этапе подбора, развиваемой организацией в процессе профессионального обучения и зависящей от обратной связи и вознаграждения, получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием её эффективного функционирования.

Подразделение может  усилить целостность системы управления персоналом за счёт:

- чёткого определения собственных целей и их разъяснения всем своим сотрудникам;

- детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

- координации в работе по управлению персоналом.

Четвёртое условие – участие руководства подразделения в процессе управления персоналом.

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного  участия руководства подразделения  в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценки их эффективности.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени именно формированию трудового коллектива. К сожалению, так происходит не везде, особенно на уровне цехов, бригад. Это заметно снижает эффективность подразделения в целом, поскольку руководитель является важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом и как следствие, низкое качество результатов труда.

Рассмотрев основные методы и условия  управления формированием и функционированием трудового коллектива ООО «УАЗ-Металлургия», считаю необходимым обратить особое внимание на решение следующих вопросов:

• Осуществить расстановку подготовленного персонала на соответствующую работу, где они смогут реализовать свой профессиональный опыт и навыки.
• Определить необходимый уровень компетентности тех сотрудников, чья работа влияет на качество продукции или произведённых услуг.
• Обеспечить подготовку персонала с оценкой результативности этой деятельности.
• Определить «образцовое» производственное поведение сотрудников. Сделать его критерием оценки работы персонала для каждого производственного участка, бригады и т.д.
• Выявить уровень компетентности  - как  важный инструмент при приёме на работу.
• Ознакомить весь персонал с политикой в области качества, с<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" st