Управление формированием и функционированием трудового коллектива в организации ООО «УАЗ-Металлургия»

5. Достижения, в результате которых повысились объёмы производства, объёмы реализации произведённой продукции, вырос престиж подразделения.

6. Проявленная инициатива и изобретательность в самостоятельной деятельности сотрудника, обеспечившая успех подразделения.

7. Достижения по улучшению результатов качества труда. Признание результатов деятельности отдельного лица или группы сотрудников, способствовавшей повышению качества продукции и производительности труда.

8. Вознаграждение за проведение мероприятий по предупреждению   брака в производстве. Известно, что наилучшим средством против возникновения брака является его предупреждение, на что уходит меньше средств. Вот почему необходимо, чтобы руководство понимало важность соответствующих мероприятий.

Мотивация и квалификация – основная, центральная проблема управления персоналом.

Результат зависит от воли работников и их возможностей.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Для стимулирования труда  и материальной заинтересованности персонала в производительности труда, снижении потерь рабочего времени, сокращения потерь по болезни в ООО «УАЗ-Металлургия» разработаны и внедрены 24 положения о премировании.

Вот некоторые из них:

1. О премировании за выполнение производственных показателей.

2.Об организации и стимулировании труда звеньев кузнецов-штамповщиков, работающих на подряде.

3. О мотивации профессионального роста рабочих (за освоение основной профессии – 20% надбавка к тарифной ставке; за освоение 2-й профессии 10%; повышение квалификации по 2-й профессии (смежной) – 15% и 3-ей – 20%.

4. Об установлении надбавок за профмастерство.

5. Об установлении надбавок за стаж работы и дисциплину труда.

6. О материальной заинтересованности и ответственности бригадиров.

7. За выполнение производственных заданий в ночную смену.

8. О доплате в многосменном режиме.

9. О премировании за эффективное использование фонда рабочего времени.

10. Об образовании и использовании фонда мастера.

11. О премировании за сбор и сдачу отходов производства (материальная заинтересованность в сборе и сдаче пром.отходов).

Установление доплат рабочим за отсутствующих.

Подводя итоги выше сказанному можно  сказать, что только постоянно проводимый руководством ООО «УАЗ-Металлургия» анализ удовлетворённости работников подразделения своей работой, условиями труда и вознаграждением за него, а также совершенствование систем поощрения в подразделении способны повысить заинтересованность и инициативу работников и способствовать достижению более высокого уровня качества продукции.

 

2.4 Система развития персонала и продвижения по службе

 

Повышение квалификации и обучение персонала позволяет  решать задачи как в интересах  предприятия – повышается прибыль, эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах работника – повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей и потребностей.

Работник становится более конкурентоспособным на рынке  труда. Образование способствует повышению  производительности труда и поэтому  выгодно для руководства.

Самыми наглядными показателями качества рабочей силы являются уровень образования  и производственный опыт.

Для того чтобы производственная деятельность ООО «УАЗ-Металлургия» была эффективной, требуется постоянное повышение  квалификации и переподготовка персонала по всем необходимым направлениям, в том числе по обеспечению качества предоставляемых ими услуг.

В то время как  большая часть ресурсов производства представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность человеческих ресурсов с годами может и должна возрастать.

В современных  условиях главным  ресурсом выживания нашего производства становится человеческий фактор. Поэтому  руководство «УАЗ-Металлургия» должно постоянно работать над повышением кадрового потенциала.  В этой системе могут использоваться различные  формы и виды   повышения квалификации специалистов и рабочих.

Для того, чтобы наглядно представить  процесс обучения на ООО «УАЗ-Металлургия» рассмотрим рисунок 2, на котором дана схема процесса обучения персонала.

 

 

 

оллО

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Процесс обучения в ООО  «УАЗ-Металлургия»

 

 

На ООО «УАЗ-Металлургия» принята программа развития персонала  на 2005 год.

Система обучения на заводе:

1. Внутризаводское обучение:

а) подготовка новых рабочих;

б) переподготовка;

в) обучение вторым (смежным) профессиям;

д) производственно-технические курсы (на разряд);

е) курсы целевого назначения (допуски гостехнадзора, качество);

ж)обучение и аттестация персонала обслуживающего объекты подконтрольные органам надзора;

з) курсы повышения квалификации ИТР, бригадиров;

к) обучение работе на ПК;

2. Обучение вне завода:

а) Внекорпаративное обучение ( в других городах, семинары);

б) новые курсы (санэпидемстанции), городские курсы (финансовый менеджмент, налоги и бух.учет).

Кроме всего заключаются договора с высшими учебными заведениями  на обеспечение высококвалифицированными молодыми специалистами по профессиям.

При этом нужно  обеспечить дифференцированный подход к обучению в зависимости от роли и функций работника в подразделении.

Важно понять, что  обучение персонала неразрывно связано  с обучением профессии вообще, так как качество формируется  в производственном процессе. Поэтому  при обучении профессии желательно знакомить обучающихся с разделами  из области системы менеджмента качества (метрология, статистика и другие).

Кроме того, поскольку такой работник, выполняя свою конкретную работу, участвует  в общем производственном процессе, ему необходимо иметь общее представление  о действующей системе качества.

В ООО «УАЗ-Металлургия» среднее  общее образование имеют 44,5% работающих, начально-профессиональное – 13,1%, средне-профессиональное – 19,8%. Небольшой процент начального профессионального и среднего профессионального образования среди работников общества связан с тем, что производственные рабочие в основном все  с общим средним или неполным средним образованием. Это потому, что нигде в городе ни одно профессиональное училище, ни один лицей или колледж не готовят рабочих профессий, востребованных в металлургии: плавильщиков, кузнецов-штамповщиков, заливщиков металла, обрубщиков, стерженщиков и формовщиков на машинах и т.д. По данным профессиям идет подготовка на рабочем месте или в центре развития персонала ОАО «УАЗ». После окончания обучения им выдается свидетельство об обучении профессии, но образование так и остается общим средним. Низкий процент руководителей, специалистов и служащих, имеющих высшее образование – в среднем 57 %. Это говорит о том, что руководящим работникам необходимо повышать свой теоретический запас при наличии практического опыта.

Процесс обучения в ООО «УАЗ-Металлургия» четко планируется и  ориентируется на потребности производства, его стратегию и перспективы.

Выявляются потребности в обучении:

- проводятся мероприятия, направленные на мотивацию сотрудников на обучение(беседы, собрания);

-   выбираются формы и методы обучения;

- определяются и доводятся до обучающегося персонала критерии оценки обучения.

Так как для того чтобы  ООО «УАЗ-Металлургия» самостоятельно занималась профессиональной подготовкой, ей необходимо получить лицензию. В  настоящее время такой возможности нет. Поэтому обучением персонала нашей организации занимается центр развития персонала ОАО «УАЗ» на договорной основе.

Обучение персонала  ООО «УАЗ-Металлургия» осуществляется на рабочих местах цехов предприятия  и в образовательных учреждениях области, России и за рубежом, имеющих лицензию на осуществление образовательной деятельности с заключением соответствующих договоров.

С учетом потребностей подразделений  подготовка и повышение квалификации работников ведется с полным, частичным  или без отрыва от работы.

Подтверждение пробных  работ после обучения персонала  производится согласно ЕТКС.

Выбор образовательного учреждения, проработка программы обучения, составление и согласование договоров  на обучение производится на основании  утвержденного плана развития персонала.

По организации хода обучения со стороны руководителей  подразделений и специалиста  по персоналу ГПП ведется контроль.

В основном повышение  квалификации и обучение своей профессии  ведется на предприятии в ЦРП  ОАО «УАЗ». Базой для подготовки вспомогательных рабочих (ремонтного персонала – электромонтеров, сварщиков, станочников, слесарей-ремонтников, слесарей-инструментальщиков) является профессиональные училища города и в первую очередь - профессионально-педагогический колледж.

Специалистов технических  профессий – инженеров-технологов, конструкторов, механиков, энергетиков, мастеров литейного производства готовят: Ульяновский технический университет, Челябинский государственный университет и Пензенский государственный университет.

Виды обучения:

1. Обучение  при поступлении на работу. Цель – как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок. Обучение осуществляется по программе, разработанной ЦРП УАЗ.

Обучение на рабочем  месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для эффективного развития простых технических знаний (инструктаж), самостоятельному обучению и приобретению новых навыков (ротация), непосредственную связь с производством (наставничество).

В ООО «УАЗ-Металлургия» есть профессии, по которым не требуется  длительного обучения – несколько дней работы с более опытным рабочим и новый работник начинает работать самостоятельно (термисты, заливщики металла, обрубщики на наждаках, резчики металла на ножницах и прессах, формовщики, стерженщики). В процессе трудовой деятельности по этим профессиям осуществляется обучение на подтверждение профессии.

Но есть профессии  по которым новые рабочие принимаются  учениками и обучение проходит на рабочем месте: в рабочее время  они стажируются у наставника-рабочего, а после работы им преподают теорию (кузнецы-штамповщики – обучение 5 месяцев; сборщики изделий из пластмасс,прессовщики изделий из пластмасс, литейщики изделий из пластмасс – обучение 2 месяца).

2. Повышение  квалификации – восполнение необходимых для выполнения профессиональных обязанностей на рабочем месте отсутствующих знаний, умений, навыков из-за пробелов в образовании.

В ООО «УАЗ-Металлургия» на основании приказа ОАО «УАЗ»  разработана и утверждена программа  развития персонала на 2005 год с  разбивкой по кварталам.

Развитие рабочего персонала  запланировано 370 человека, что составляет 36% от численности рабочих. Из них подготовка рабочих – 93 человека; повышение квалификации – 277человек. Развитие руководителей, специалистов и служащих 73 человека, что составляет 66%.

Большую часть обучения среди РСиС составляют курсы целевого назначения.  Ростехнадзор (включая обучен6ие по охране окружающей среды) – 53 человека, но без этих курсов не могут быть допущены к работе специалисты службы механика и энергетика.

Кроме этого в 2005 году было запланировано обучение в рамках СМК в связи с подготовкой к сертификации: рабочие – 1027 человек, РСиС – 110 человек, т.е. запланировано обучить основам СМК практически весь персонал. Этот план за 3 квартал и 9 месяцев был выполнен и перевыполнен.

 Подготовка рабочих, присвоение профессии курсы целевого назначения, курсы для РСиС – план выполнен на 100%.

Повышение квалификации на производственно-технических курсах план перевыполнен в 5 раз за 3 квартал.

За 9 месяцев 2005 года на обучение было затрачено:

при плане 137,16 т.руб факт составил 173,85 т.руб, кроме того отпуска по учебе в высших и средних учебных заведениях – 200 т.руб.

Обучение рабочих составило 1% от ФЗП 9 месяцев, для РСиС – 0,5%.

Чтобы процесс обучения не стал формальным, нужны такие факторы, которые  бы заинтересовали работника в результатах учёбы. Я бы выделила четыре фактора, способствующих высокой степени заинтересованности, которые показала на рисунке 3. Их отсутствие может привести к плачевным результатам.