Управление формированием и функционированием трудового коллектива в организации ООО «УАЗ-Металлургия»

- деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.

Выполнение этих задач возможно, если продвижение базируется на научном подходе к подбору руководителей, основными элементами которого будут: плановость, объективность оценки деловых и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка обучения и повышения квалификации с характером работ на новой, более высокой должности.

Процесс формирования кадрового  резерва и работа с ним должен включать последовательно выполняемые  этапы:

- определение потребности  в руководителях, специалистах;

- предварительный набор претендентов в резерв;

- изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;

- рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;

- работа с резервом;

- контроль за подготовкой  резерва;

- определение готовности  лиц из состава резерва к  назначению на должность.

Соцпрограмма.

Кроме всего сказанного выше в обществе с ограниченной ответственностью «УАЗ-Металлургия» помимо действующей  программы по соцобеспечению и соцпомощи  работникам необходимо включить и дополнения. Так сказать вспомнить хорошо забытое старое. Хотя теперь все объекты соцкультбыта переданы в бюджет города, но я думаю предприятие могло бы взять шефство над какими-то детскими садами и школами для помощи им в ремонте помещений, изготовления наглядных пособий, организации мероприятий.

ООО «УАЗ-Металлургия» существует всего первый год, и сейчас еще рано говорить о таких глобальных перспективах как открытие своего детского сада для работников общества, аренде санатория или дома отдыха для персонала (на предприятии много вредных профессий). Конечно все упирается в финансирование. Пока главная задача общества – удержаться на плаву, соответствовать международным стандартам, но о будущей социальной сфере необходимо задумываться уже сейчас для того чтобы сохранить основной костяк квалифицированных работников предприятия и привлечения других опытных кадров на завод.

 

Глава 4 Организационно-экономическая часть. Система

менеджмента качества в области управления персоналом

 

Многие теперь согласны с тем, что наиболее значимым, но и наиболее дорогостоящим ресурсом являются сотрудники (человеческие ресурсы). Именно в стандарте ИСО 9000:2000 заявлено, что ресурсами  может быть и человек.

В связи с отделением ООО «УАЗ-Металлургия» от ОАО «УАЗ», для формирования в глазах потребителя  марки ООО «УАЗ-Металлургия» как надежного поставщика доброкачественной продукции и успешной ее реализации, для сохранения и расширения рынков сбыта за счет выпуска продукции стабильного и высокого качества нашему предприятию необходимо получить сертификат соответствия.

Сертификация – это процедура подтверждения соответствия, посредством которой независимая организация удостоверяет в письменной форме, что система качества соответствует установленным требованиям. Действует в течение трех лет и раз в год инспекционный контроль [5, c.25].

 Для этого в «УАЗ-Металлургия» ведется подготовка к сертификации. Каждое подразделение готовит стандарты предприятия по своей деятельности. Дирекция по персоналу, в которую входит группа по работе с персоналом, как владелец процесса «Управление персоналом», разработала стандарты системы менеджмента качества. Группа по работе с персоналом разработала 6 стандартов предприятия управление персоналом.

 

4.1 Стандарты по планированию потребности и найму персонала

 

1. СТП СМК М  6.2-06-2005 «Наем персонала». Устанавливает порядок найма персонала и распространяется на все подразделения предприятия.

2. СТП СМК М 6.2-03-2005 «Планирование  потребности в персонале».

Целью данного стандарта является описание системы планирования

потребности предприятия в персонале.

Настоящий стандарт описывает процедуру П.1.1 «Планирование потребности

в персонале» процесса П.1 «Управление  персоналом», описанного в СТП СМК 

М 6.2-00.

3. СТП СМК М 6.2-08-2005 «Адаптация работников на предприятии».

Устанавливает единый порядок  организации  процесса адаптации новых работников. Распространяется на все структурные подразделения предприятия.

Цель стандарта: улучшение  качественного состава персонала  акционерного общества путем создания системы адаптации для вновь  принятых работников, максимально удовлетворяющих потребностям и запросам предприятия в квалификационном персонале и целям каждого подразделения в отдельности [29, c.2].

Основная задача: выполнение мероприятий по адаптации, способствующих обеспечению качества выпускаемой  продукции.

Группа по работе с персоналом оказывает методическую помощь руководителям структурных подразделений в выполнении настоящего стандарта.

4. СТП СМК М 6.2-07-2005 «Работа с молодежью» Устанавливает единый порядок организации работы с молодыми сотрудниками.  Распространяется на все структурные подразделения предприятия.

Цель данного стандарта: улучшение  качественного состава персонала  предприятия путем создания системы  работы с молодыми сотрудниками каждого  подразделения и предприятия  в целом.

Основная задача: организация выполнения мероприятий по работе с молодыми сотрудниками, способствующих обеспечению качества выпускаемой продукции, а также организация контроля поддержания в актуализированном состоянии документации по реализации мероприятий по работе с молодежью.

Группа по работе с персоналом оказывает  методическую помощь руководителям  структурных подразделений в  выполнении требований настоящего стандарта [28, c.3].

 

 

4.2 Стандарты по развитию персонала

 

1. СТП СМК М 6.2-02-2005 «Подготовка и  повышение квалификации персонала». Область применения: распространяется на все структурные подразделения ООО «УАЗ-Металлургия». Устанавливает требования к организации обучения персонала ООО «УАЗ-Металлургия».

2. СТП СМК М 6.2-09-2005 «Аттестация персонала». Устанавливает порядок проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих. Определяет процесс аттестации персонала, координирует и направляет деятельность всех структурных подразделений.

Данный стандарт разработан с целью регламентации проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих ООО «УАЗ-Металлургия», которая заключается в установлении соответствия работника занимаемой должности.

 

4.3  Инструменты   исследования  персонала

 

Независимо от выбранного метода необходимо собрать данные для  изучения эффективности управления трудовым коллективом. Для этого используются различные инструменты. Каждый инструмент исследования обеспечивает частичные понимания действий трудового коллектива подразделения. Если эти инструменты использовать умело, может создаться ясная картина действий трудового коллектива предприятия. Эти инструменты включают:

1. Интервью.

Это наиболее часто применяемый  инструмент сбора информации, необходимый  для анализа рабочего процесса, качества работы, выяснения суждений работников по разным вопросам.

В ходе беседы каждый последующий  факт дополняет или опровергает  предыдущие, раскрывает побочные факты  и неожиданные взаимосвязи, влияния  или ограничения. В области управления персоналом получаемые комментарии  позволяют определить сферы, требующие оптимизации.

Критика работников может  свидетельствовать о низком уровне удовлетворения их потребностей в качественном выполнение работ, и о необходимости  повернуть работу по управлению персоналом в эту область. Если же это ошибки руководства подразделения, то необходимо провести обучение руководителей, объясняя им подвергаемые сомнению процедуры управления персоналом. Важно использовать интервью с увольняющимися работниками, чтобы изучить их представление о предприятии. Анализ данных такого интервью позволит выявить причины и осуществить меры по совершенствованию организационной работы, а также поможет увидеть причины по предотвращению текучести кадров.

2. Анкетные опросы и обзор отношений.

Оценивая удовлетворённость работников трудом, можно определить их отношение к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда. На базе такой информации можно производить организационные изменения, повышение у работников удовлетворённости качественным трудом. Один из наиболее объективных и экономичных подходов – это проведение опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большего числа людей. Опросы работников особенно результативны для оценки взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к лицу с тем, кто берет интервью [17, c.10].

3. Анализ отчётов.

Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчётов, помогающих определить соответствие деятельности в этой области требованиям установленным в данном подразделении.

4. Эксперименты в области трудового коллектива.

Это инструмент идеальный  проект исследования. Он позволяет  сравнить экспериментальную и контрольную  группу в реальных условиях производства. Например, мы реализуем программу  обучения  системе менеджмента  качества для половины ИТР. Эта половина – экспериментальная группа. Другая половина не проходит обучение. Затем сравниваются последующие отчёты по уровню брака в обеих группах через несколько месяцев после того, как обучение закончено. Если экспериментальная группа имеет значительно более низкий уровень числа дефектов, это свидетельствует о том, что программа обучения была эффективной.

5. Осведомленность.

Следующим требованием является обязательная осведомлённость персонала производства о необходимости и важности его  деятельности. Кроме того, люди должны знать, каким образом они вносят свой вклад в достижение целей в области качества. Одним из возможных путей выполнения этого требования – применение таблиц хода основных работ, реализуемых для достижения установленных целей в области качества. Такие таблицы позволяют сотрудникам видеть наглядно, как они участвуют в производственной жизни коллектива и в общем  движении за качество.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 5 Экологическо-правовая часть

 

Поставленные в предыдущих главах задачи важно решить учтя экологическую обстановку и правовые отношения.

Основным источником, первым и главным  законом, регулирующим экологическо-правовые отношения является Конституция  Российской Федерации. Она имеет  высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации.

Исходя из конституции – все  равны перед законом; достоинство  личности охраняется государством.

Для защиты своих прав и интересов  работники предприятии объединяются, вступают в профсоюзы. Это тоже записано в Конституции: каждый имеет право на объединение, включая право создавать профсоюзные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется [1, c.13 ]

Каждый имеет право на труд, на свободное использование своих  способностей. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Как сказано в Конституции РФ «каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь».

Для регулирования экологическо-правовых отношений введен Федеральный Закон Российской Федерации об экологической экспертизе, принят Государственной Думой.

Экологическая экспертиза – установление соответствия намечаемой хозяйственной  и иной деятельности экологическим  требованиям и определение допустимости реализации объекта экологической экспертизы в целях предупреждения возможных неблагоприятных воздействий этой деятельности на окружающую природную среду и связанных с ними социальных, экономических и иных последствий реализации объекта экологической экспертизы [4, c.5]. И, согласно этого закона руководителям ООО «УАЗ-Металлургия» необходимо выполнять требования, указанные там для того, чтобы деятельность предприятии не противоречила законодательству и не принести вреда жизни и здоровью персонала. А для это необходимо:

- выполнять требования санитарного  законодательства, постановлений, предписаний  и санитарно-эпидемиологических  заключений осуществляющих государственный  санитарно-эпидемиологический надзор  должностных лиц;

- осуществлять производственный  контроль за соблюдением санитарных правил и проведением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий при выполнении производственных работ, транспортировке продукции;

- иметь в наличии официально  изданные санитарные правила,  методы и методики контроля  факторов среды обитания;

- осуществлять гигиеническое обучение работников;

- следить чтобы согласно санитарно-эпидемиологическим требованиям атмосферный воздух на территории предприятии, в рабочих зонах производственных помещений и других местах постоянного или временного пребывания человека не оказывал вредного воздействия на человека;