Управление кадровым резервом на предприятии

Диплом 

Тема: Управление кадровым резервом на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение		4
Раздел 1. Теоретические  и методические аспекты понятия  «кадровый                   резерв»		10
	Понятие кадрового резерва и необходимость его в условиях конкурентной экономики	10
	1.2. Принципы подбора  кандидатов в резерв	20
	1.3. Структура личностного  потенциала кадрового резерва	25
	1.4. Деловые качества  кандидатов	30
	1.5. Источники информации  о кандидатах	38
	1.6. Методы оценки потенциала  специалистов	41
Раздел 2. Организация  работы по формированию кадрового резерва                   на Южно-Уральской железной дороге		46
	2.1. Краткая характеристика  Южно-Уральской железной дороги	46
	2.2. Структура службы управления персоналом Южно-         Уральской железной дороги	51
	2.3. Общие положения  о работе по формированию кадрового           резерва	56
	2.4. Формирование кадрового  резерва на Южно-Уральской          железной  дороге	60
	2.4.1. Планирование карьеры	64
	2.4.2. Подготовка кадрового  резерва	68
	2.4.3. Психологическое  тестирование	69
	2.4.4.  Подбор руководителей	71
Раздел 3. Исследование личностного  потенциала кандидатов                    предварительно отобранных в  кадровый резерв номенклатуры                  начальника дороги		75
	3.1. Методы используемые  в исследовании	76
	3.2. Анализ результатов  исследования	80
Раздел 4. Рекомендации и  мероприятия по улучшению работы с                   резервом на Южно-Уральской железной  дороге		89
Раздел 5. Компьютерное обеспечение  проекта		101
Раздел 6. Экономическая  оценка проекта		108
Раздел 7. Санитарно-гигиеническая  и экологическая оценка проекта		114
	7.1. Санитарно-гигиеническая  и экологическая экспертиза          отдела кадрового учета службы управления персоналом	114
	7.2. Эргономические требования  к рабочему месту специалиста          кадровой службы	125
Заключение		132
Библиография		137
Приложения		142

 

Введение

 

Железная дорога во все  времена была основой стабильности и устойчивых экономических связей. Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» является крупнейшей в России корпорацией. Уставной капитал Компании в несколько раз превышает уставные капиталы таких «гигантов» российской экономики, как РАО ЕС и «Газпром».

Первого октября 2004 года исполнился год с момента создания компании открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Это  был один из самых сложных и  ответственных периодов в истории  железнодорожного транспорта России. Президент открытого акционерного общества «Российские железные дороги» Геннадий Матвеевич Фадеев важнейшим достижением прошедшего года отметил несколько моментов. Среди них, обеспечение устойчивой динамики производственных  и финансовых показателей, сохранение управляемости перевозочного процесса. Рост грузооборота по сети в первый год работы составил  около  9%, пассажирооборота – свыше 4,5%. Была обеспечена безопасность движения поездов. Выполнены обязательства по налоговым платежам в федеральный и местный бюджеты, начата полномасштабная реорганизация пассажирского комплекса для достижения безубыточности, растет заработная плата самих железнодорожников, достигнут более высокий уровень взаимоотношений с субъектами Федерации на основе партнерства, путем реализации совместных проектов.

Результаты деятельности компании позволили получить международное  признание мировых рейтинговых  агентств, и «Российским железным дорогам» установлен самый высокий  рейтинг кредитоспособности среди  российских компаний на уровне «Суверенного».

Разработана и принята  за основу советом директоров компании Стратегическая     программа     развития    ОАО    «РЖД»   до    20010   года,

комплексно увязывающая  инвестиционные,  структурные,  технологические

социальные задачи общества.

 Переход к иной  модели управления отраслью невозможны  без существенного обновления  руководящих кадров, что, в свою  очередь, предполагает более эффективное  использование института резерва  кадров.

 От работы с кадровым  резервом в значительной мере  зависит то, каким будет управление железными дорогами, отделениями железных дорог, предприятиями железнодорожного транспорта в ближайшем будущем и в более отдаленной перспективе.

Руководитель в наше время, это не просто должность на которую назначается человек, это прежде всего: человек занявший это положение, организатор труда, новатор, лицо отвечающее за настрой работающих с ним людей.

Под кадровым  резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и  комплексной оценки группа специалистов, прошедших необходимую подготовку, обладающих должными профессиональными, деловыми и личностными качествами для выдвижения на более высокие и ответственные должности профессиональной службы на железнодорожном транспорте.

Исследования кадровой ситуации в отрасли показали, что имеется дефицит работников, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для эффективной и плодотворной работы, и прежде всего - на предприятиях локомотивного, вагонного и путевых хозяйств.

В связи с этим формирование и рациональное использование кадрового резерва является одним из приоритетных направлений отраслевой кадровой политики и механизмом ее реализации, основанным на базе новой модели управленческой деятельности, соответствующей современным условиям работы отрасли, ее корпоративной культуре.

Коллегия МПС России, принявшая 3 июня 2001 г. Концепцию кадровой политики на железнодорожном транспорте в  период 2001-2010 гг., определила работу с  резервом как наиболее важное направление: "...в организации работы с персоналом приоритетным становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умения. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм что, в частности, позволит создавать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства...".

Исходя из этого положения в  процессе формирования новой модели управления отраслью и системы управления персоналом первоочередными задачами становятся:

-  рациональная расстановка  кадров;

-  планирование карьеры  руководящих кадров и организация работы по ее реализации;

-  формирование резерва  кадров;

• внедрение новых кадроведческих технологий.

Единая кадровая политика, содержащая цель, приоритеты стандарты (образовательные, профессиональные, должностные), сегодня  стала основой становления целенаправленной системы работы с кадрами железнодорожного транспорта на всех уровнях отраслевого управления. Министр путей сообщения России (в настоящее время президент ОАО «РЖД») Г.М. Фадеев на Коллегии Министерства 31 января - 1 февраля 2003 г. подчеркнул: "...В преддверии второго этапа реформы мы должны отметить решающую роль кадров. Фундаментом сохранения устойчивости работы отрасли являются преемственность кадров и опора на опыт и профессиональные знания. Вместе с тем отрасль должна развиваться, активно адаптироваться к рыночной среде, приобретать все новые и новые качества субъекта рыночной экономики, а для этого нужны новые знания, новые профессиональные навыки и способности управленцев по всей вертикали - от линейного предприятия до высшего руководства. Следовательно, предстоит серьезнейшая работа по приобщению кадров к работе в новых условиях. Естественно, не обойтись без вливания "свежей волны" молодых и опытных специалистов, способных к эффективной работе в условиях корпоративного управления".

Обеспечение карьерного процесса и  управление им возможно лишь на долгосрочной основе. При формировании кадрового резерва главное - обеспечить надежное выявление перспективных кандидатов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности. Кроме того, кандидат на зачисление в резерв должен обладать определенным опытом практической деятельности по профилю будущей руководящей должности.

Сегодня в отрасли  сложилась оправдывающая себя система формирования состава кадрового резерва в два этапа.

На первом этапе производится предварительный отбор потенциальных кандидатур. На втором - их обсуждение, согласование и утверждение. Предварительный подбор, изучение и оценка возможных кандидатур осуществляются, как правило, специалистами предприятий, отделений и служб управления персоналом железных дорог с участием руководителей соответствующих подразделений. Кандидатуры, подобранные в состав кадрового резерва, рассматриваются комиссиями под руководством заместителей начальников отделений и железных дорог по кадрам и социальным вопросам. На основе их рекомендаций начальники отделений и начальники железных дорог утверждают резерв кадров по своей номенклатуре, определяют список кандидатур для рассмотрения руководством отрасли в качестве резерва на замещение должностей высшего состава.

Накопленный железными  дорогами опыт работы по формированию

резерва кадров на управленческие должности старшего и высшего звена позволяет выделить следующие основные методы оценки деловых, нравственных и личностных качеств кандидатов на выдвижение:

• изучение кадровых документов работника и оценка по ним его квалификации и опыта работы;
• изучение и оценка работника путем личного общения и планомерно организуемого за ним непосредственно в процессе его трудовой деятельности проведения собеседования, дачи поручений и проверке их исполнения;
• оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнению им индивидуального плана работы, распоряжений, должностных обязанностей;
• ознакомление с отзывом о работнике непосредственных руководителей и подчиненных;
• анализ результатов и выводов квалификационной и служебной 

      аттестации;

- изучение работника  путем социальных и психологических  исследований, тестирования, экспертной  оценки его деятельности и др.

Следует подчеркнуть, что успеха в  качественном формировании резерва можно добиться только комплексным применением этих методов изучения кандидатов. Только такой подход дает наиболее полную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва. В связи с этим Департаментом по управлению персоналом отмечается грамотная работа службы управления персоналом  Южно-Уральской  железной дороги. Различия в структуре железных дорог, составе кадрового резерва, исходной подготовленности работников обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе конкретных форм и методов работы с резервом.

Актуальность: Реализация Концепции реформирования железнодорожного транспорта требует новых подходов к вопросам формирования кадрового состава отрасли, качеству подготовки руководителей и специалистов, улучшению системы работы с резервом кадров и многим другим. Подготовка резерва руководителей одна из важнейших задач кадровой политики компании ОАО «РЖД».

Цель: Разработка системы мероприятий по повышению эффективности работы с кадровым резервом Южно-Уральской железной дороги на основе использования тестовых методик оценки профессиональных и личностных качеств  резервистов.

Объектом моей работы являются сотрудники, выдвинутые в резерв руководителей номенклатуры начальника Южно-Уральской железной дороги.

Предметом является работа, осуществляемая с кадровым резервом и психологические социально-значимые свойства управленцев; личностный социальный статус управленческого аппарата.

Задачи:

1. Изучить технологию формирования кадрового резерва.

2.Показать состояние  работы с кадровым резервом номенклатуры начальника дороги.

3. Провести психологическое  тестирование кандидатов предварительно  отобранных в кадровый резерв.

4.Проанализировать личностные  характеристики кандидатов предварительно отобранных в кадровый резерв, выявить группы успешности.

5.Предложить рекомендации  для лучшей подготовки будущих  руководителей.

6.Провести экономическую,  санитарно-гигиеническую и экологическую  оценку проекта.

 

 

Раздел 1. Теоретические и методические аспекты

понятия «кадровый резерв»

 

1.1.  Понятие  кадрового резерва и необходимость 

его в условиях конкурентной экономики

В условиях становления рыночных отношений  в России сегодня особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм, опирающихся на научный фундамент, поиска и подбора персонала, позволяющий значительно повысить эффективность любого производства. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит высококвалифицированных специалистов, способных работать по-новому в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с персоналом как только административной работы.

На смену теории, рассматривающей  персонал, как издержки, которые  нужно сокращать и увольнять, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ценнейших ресурсов предприятия, которым необходимо грамотно управлять, создавать максимальные условия для его развития, вкладывать в него средства. Не требует доказательства то, что эффективная работа персонала, особенно руководителя, является необходимым условием в успешной деятельности любого предприятия. Поэтому подбор новых руководителей и специалистов на вакантные должности - процесс ответственный и одновременно творческий, относящийся к начальному этапу управления персоналом.