Управление кадровым резервом на предприятии

В то же время люди стремятся иметь  о себе объективную информацию

Разрешить это противоречие позволяет самооценка с помощью  психологических тестов, которая позволяет избавиться от чувства неизвестности и постепенно преодолеть психологический барьер по отношению к тестам.

1.6.   Методы  оценки потенциала специалистов

Процедура оценки эффективна тогда, когда  в ней содержатся все без исключения этапы алгоритма комплексной  оценки. Ключевой позицией в ней  является выбор методов. Среди основных методов оценки можно выделить: количественные; качественные; комбинированные.

Как правило в практике используется более 20 методов оценки кадров (например, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые  игры), не говоря уже о бесчисленном количестве частных методик. Применительно к данной процедуре, методы должны быть простыми оперативными, гибкими, универсальными. Как в любом социально-психологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбора, обработки и оформления информации. Одним из самых распространенных методов является тестирование. Однако предпочтение следует отдавать комплексному подходу. Если использовать ряд методик, появляется возможность их варьировать в зависимости от уровня должности и профессиональных требований. Базовыми тестовыми методами должны быть наиболее информативные, опирающиеся на широкую оценку профессиональных и личностных качеств. В данной работе в качестве основных тестов применяются: личностный  многофакторный (16-факторный) опросник Р. Кеттелла (форма С); опросник Г.Шмишека; тест карьерной ориентации (методика Дерра).

Особенность личностного  многофакторного (16-факторный) опросник Р. Кеттелла (форма С) состоит в  том, что он достаточно полно описывает  личностную сферу опрашиваемого. Преимущества данной методики по сравнению  с другими: дает достаточно точно дифференцированную информацию об индивидуальных чертах личности, проводится в течение 30-35 минут, удобна для группового применения, адаптирована, прошла проверку на валидность и надежность, выработаны нормы, пределы и принципы применения. В процессе тестирования выделяются следующие факторы, которые занесены в таблицу 1.

Ориентируясь на полученные оценки и результаты анализа, можно построить  как индивидуальные график, так и  сравнительные – по отношению к той профессиональной группе, с которой мы соотносим претендента.

Группа отличается экстравертностью, направленностью вовне, на людей

Высоко развита межличностная  общительность, открытость, доверчивость к людям, проявляется высокий  уровень дипломатичности в процессе общения. Сотрудники принимают требования и подчиняются нормам группы и общества в целом. Эмоциональная сфера уравновешенная, стабильная, стрессоустойчивая. Отмечается высокий контроль эмоций и поведения, развитый волевой компонент, внутренняя самодисциплина.

Таблица 1 - Выделяемые факторы в  процессе тестирования по опроснику 

                   Кеттела

Интеллектуальную сферу отличают высокий уровень оперативности  мышления, культуры и направленность на конкретную практическую деятельность.

В целом можно диагностировать  способность к работе с людьми (развитую общительность), эмоциональную  зрелость личности (стабильность, высокий  самоконтроль эмоций и поведения, стрессоустойчивость). Несколько снижен уровень притязаний. Проявляется конформность, спокойное, адекватное восприятие себя и действительности, а также направленность на конкретную практическую деятельность.

Опросник К. Томаса позволяет определить, какую стратегию предпочитает человек в конфликте. По мнению автора, существует пять основных стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, уступчивость как показано в таблице 2.

Таблица 2  Выделяемые стратегии К. Томаса

Методика выбрана по следующим причинам: дает достаточную  информацию об индивидуальной стратегии  поведения человека в сложной  ситуации выбора по значимым для него аспектам взаимодействия; может быть использована для решения практических задач изучения групповой атмосферы, а также некоторых аспектов взаимодействия с клиентами; анализ полученных результатов позволяет определить предрасположенность претендента к работе с людьми (профессии типа "человек - человек"); тест проводится в течение 15-20 минут, удобен для группового эксперимента и может применяться как экспресс-методика; используется в комплексе с другими методиками и обеспечивает необходимую информацию при комплексной психодиагностике профессионально значимых качеств личности.

Тест состоит из 30-ти пар альтернативных вопросов.

Сочетание параметров при разной степени их выраженности и определяет пять способов ранжирования стратегий поведения человека.

Успех во взаимодействии людей зависит  от многих переменных, в том числе  от тактик и стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Исследование, проведенное в группе «выявило, что наиболее адекватными стратегиями в конфликтных ситуациях являются сотрудничество и компромисс - действия сотрудников данной группы направлены на то, чтобы без лишней напряженности (как это бывает в случае использования стратегии соперничества) решать конфликтные ситуации. Можно отметить, что чаще используется стратегия сотрудничества, т. е. путь совместного поиска решения вопросов. Реже - стратегия компромисса (как правило, в ситуациях обостренного конфликта). Данная оценка параметров личности проводится психологом выступающим в качестве эксперта. Заполнение бланков предложенных методик может проводиться как группой, так и индивидуально. Обработка результатов  на компьютере. Результаты тестирования представляются в виде различных психограмм, предназначенных для руководства организации, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого. Интерпретация результатов проводится специалистом по подбору персонала. Он составляет психологические и социально-психологические характеристики исследуемых подразделений и групп; делает психологическое заключение по наиболее полному использованию специалистов и выносит вердикт о профессиональной пригодности кандидата. Полученные результаты тестов сравниваются с выработанными нормативами профессионально важных качеств, что позволяет проводить отбор на вакантные должности с высокой достоверностью прогнозирования успешной профессиональной деятельности.

Выводы:

Резерв кадров представляет собой  специально отобранную группу органически сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, чуткость к сотрудникам, их нуждам и запросам, являющихся примером в работе, владеющих экономическими методами хозяйствования и способными при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к вышестоящим должностям, на которые они включены в резерв.

Основными этапами формирования резерва  являются подбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава резерва с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. Формы и методы работы с резервом кадров многообразны. Руководители и кадровые службы должны использовать все источники пополнения резерва.

 Несмотря на различные источники  формирования резерва критерии  подбора едины: высокий уровень  профессионализма; прогрессивные личностные  характеристики четко выраженные  признаки социально-психологической  зрелости.

В условиях, когда механизм экономических реформ и политических преобразований запущен, на первое место в системе задач стратегического руководства выдвигается проблема формирования резерва кадров управленцев, способных работать не в экстремальных условиях переходного периода, а в условиях принципиально нового стабильного развития общества.

Раздел 2.  Организация  работы по формированию кадрового резерва

на Южно-Уральской  железной дороге

2.1. Краткая  характеристика Южно-Уральской железой  дороги

Железная дорога является основным хозяйственным звеном в системе управления железнодорожным транспортом. Она призвана комплексно развивать и образцово содержать многоотраслевое и сложное хозяйство, обеспечивать выполнение перевозок с наименьшими издержками, эффективно использовать свои производственные фонды, материальные и трудовые ресурсы.

Южноуральский участок, как и весь Транссиб, более 100 лет  назад строился в целях экономического становления России. Первый поезд  прибыл в Челябинск 25 октября 1892 году. В 1895 году в Челябинске соединились  Уральская (впоследствии Пермская), Самаро-Златоустовская и Сибирская дороги. С 1893 по 1903 гг. осваиваемый на нем пассажиропоток возрос более чем в два раза, доходы – в 3 раза, количество грузов, перевозимых большой скоростью, - в 11 раз, а малой – в 2,5 раза. Магистраль начала модернизироваться, и в 1914 году объемы перевозок грузов на Самаро-Златоустовской дороге достигли 5,9 млн.т, а на Сибирской – 5,4 млн.т в год. В апреле 1934 года бала организована самостоятельная Южно-Уральская железная дорога с управлением в Челябинске. В этом статусе были сделаны первые шаги навстречу индустриализации страны. В то время со станции Челябинск в сутки отправлялось 17 грузовых и пять пассажирских поездов.

Южно-Уральская железная дорога была создана путем выделения  ее из состава Пермской железной дороги приказом Народного комиссариата путей сообщения № 80/Ц от 11.04.1934г. «Об открытии действия управления Восточно-Сибирской и Южно-Уральской железных дорог». В числе первых отделов и служб созданных на ЮУЖД был и административно-организационный отдел 01.04.1934г., о чем свидетельствует протокол № 13 от 27.03.1934г. совещания начальников Пермской и Южно-Уральской железных дорог по вопросу разделения фондов и имущества Пермской железной дороги.

Приказом начальника дороги от 01.09.1935 г. № 236 АНА «О структуре аппарата управления дороги» в соответствии с указаниями Наркома пути с 01.09.1935 г. по административному отделу введена следующая структура:

1. Руководство: начальник отдела; ревизор-инструктор; начальник военно-учетного бюро.
2. Группы: а) финансовая;  б) личного состава;  в) хозяйственная  группа; г) комендатура;  д) общая группа;  е) бесплатных перевозок.