Управление кадровым резервом на предприятии

Для оценки уровня перспективности  кандидатов в резерв мы выделили две  группы критериев. Первая группа критериев: возраст, образование, опыт работы. С  учетом принятой кадровой политики, ориентированной на введение в управление компанией молодых и перспективных, было принято решение о допустимом возрасте кандидатов номенклатуры начальника железной дороги в резерв (от 25 до 40 лет для среднего звена управления, для высшего звена возрастной ценз был увеличен до 45 - 50 лет с учетом пола), образовании не ниже высшего - выполнение требований приказа Министра путей сообщения № 18/Ц от 29 марта 1999 года «О типовой номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним профессиональном образовании на предприятиях, в организациях и учреждениях железнодорожного транспорта», и желательном опыте работы в должности руководителя среднего звена, результаты последней аттестации, характеризующие квалификацию работника, его трудовую деятельность, профессиональный уровень.

Процедура отбора состоит  из трех этапов: подготовительный, где  формируется список работников, имеющих  соответствующее образование, возраст  и опыт работы, согласно справке-объективке по которой можно определить необходимые критерии (приложение 2); второй этап, который состоит из определения перспективности кандидата по данным критериям, с учетом   дополнительного   образования.   Третий   этап   –   психологическое

тестирование.

Общий список является конфиденциальным, т.е. доступ к нему имеют

только руководитель предприятия  и заместитель начальника по работе с  персоналом, заместитель начальника отделения по кадрам и социальным вопросам, начальник отделения дороги и т.д. по вертикали. Список формируется  в электронном виде по номенклатуре начальника дороги сокращенно «Н» согласовывается НОДЗК, НОД, курирующими службами, заместителем начальника дороги по кадрам и социальным вопросам и утверждается начальником дороги.

Список заполняется в следующем  порядке в левой части располагаются сведения о номенклатурных работниках: должность, Ф.И.О., год рождения, учебное заведение, в правой части сведения о кандидатах на замещение: Ф.И.О., год рождения, должность, дата назначения на должность, учебное заведение, дата зачисления в резерв (Приложение 3). Также список формируется и в базе данных АРМ «Номенклатура» АСУ Кадры версии 15.6. Для корректировки и формирования баз данных установлены единые коды должностей. В карточке кандидата в пункт резерв заносится код должности, служба, код предприятия, вид номенклатуры. После внесения данных через пункт меню запускается по конкретной номенклатуре формирование списка резерва. Полученный список проверяется  и вносятся соответствующие корректировки, так как если код должности или служба не совпадают у руководителя или кандидата, то запись не формируется.

В АСУ «Кадры» в личной карточке сотрудника можно завести несколько  резервных должностей используя  справочники (если сотрудник стоит  в резерве на какие - либо номенклатурные должности). Все реквизиты резервной должности должны быть заполнены обязательно.

В противном случае список работников, зачисленных в резерв, будет сформирован неправильно.

Вид номенклатуры относится к выбранной  резервной должности.

”Код предприятия” указывает предприятие, в котором находится выбранная резервная должность.

”Код службы” характеризует  службу (хозяйство), к которой относится  выбранная резервная должность. Таким образом, сформированный список и база данных «Номенклатура»  АРМ  АСУ «Кадры» версии 15.6 передается в службу управления персоналом в виде электронного документа (файл с расширением  txt и архивированной базой obj_obj.arj), а затем в Департамент по управлению персоналом, где формируется общесетевая база данных.

2.4.1.  Планирование карьеры руководителей

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва -составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование  карьеры позволяет сотрудникам  видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

-   вертикальной  – подъем на более высокую  ступень структурной иерархии;

- горизонтальной  – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы). К горизонтальной можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

-  центростремительной  – движение к ядру, руководству  организации, например, приглашение  работника на недоступные ранее ему встречи, совещания как формального, так и неформального характера; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства. Планы карьеры часто разрабатываются в графической форме. Планирование занятия должностей проводится в виде планирования преемственности должностей и планирования занятия должностей.

Карьера руководителя и  специалиста — это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и  его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах. Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Гражданском кодексе РФ, ТК РФ, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для работников управления и производственных структур, других документах.

План карьеры руководителя и специалиста, составная часть  плана работы с резервом кадров, отличается от последнего длительностью и представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям, основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени деятельности, ориентирован на многоступенчатые испытания, стимулирование трудовой активности, создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей личности в самоутверждении и признании.

Важнейшую роль в управлении развитием кадров играет планирование

карьеры перспективных  сотрудников из резерва руководящих кадров предприятий дороги. Эта функция помогает реально подготовить руководителей способных эффективно работать в новых социально-экономических условиях. Планирование карьеры начинается с профориентационной работы с учащимися школ, ведется на протяжении учебы в техникумах, в вузах, в процессе отбора и продолжается весь период работника в отрасли. При этом связь и после выхода работников на пенсию связь ветеранов предприятия с коллективами производственных подразделений не теряется.

На работников, включенных в перспективный резерв и прошедших обучение, специалистами управления кадров совместно с руководителями подразделения составляется карта планирования карьеры.

Ежегодно руководителя заполняют  карту планирования карьеры и  совместно со специалистами по кадрам дают оценку развития работника и степени его готовности к занятию вышестоящей или руководящей должности. Итогом предварительной работы по планированию профессиональной карьеры должна стать модель служебной карьеры молодого специалиста с указанием всех должностей, необходимого стажа работы на каждой должности. Структура профессиональной карьеры с указанием необходимого стажа на каждой должности составляется по всем хозяйствам дороги. Покажем прохождение профессиональной карьеры в хозяйстве пути на конкретном примере рисунок 5 начальника дистанции пути Никель Оренбургского отделения Удалова Сергея Юрьевича 1973 года рождения, назначен на должность ПЧ 11.12.2003года. В 1995 году окончил Самарский институт инженеров железнодорожного транспорта, специальность «Строительство железных дорог, путь и путевое хозяйство». В апреле 2002 года прошел обучение в группе резерва начальника дороги. После окончания института был в должности: монтер пути – 8 месяцев, бригадир пути – 2,5 мес., дорожный мастер – 1,3 мес., старший дорожный мастер – 2,10 мес., заместитель начальника дистанции по текущему содержанию пути – 11 мес. и начальник дистанции пути данные отражены в справке-объективке (приложение 2 ).

Рисунок 5 - Целенаправленный план подготовки специалиста в хозяйстве  пути

2.4.2. Подготовка  кадрового резерва

На Южно-Уральской  железной дороге работники, включенные в состав кадрового резерва, проходят подготовку по индивидуальному плану, который предусматривает:

-  повышение деловой  квалификации, расширение знаний  в области управления предприятиями  конкретного хозяйства - перевозок,  пути, энергетики, связи и т. п.;

-  перевод работника  на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;

-  временное исполнение обязанностей  штатного руководителя на период  его отпуска с целью получения  опыта руководящей работы, приобретения  организаторских навыков;

-  стажировку в службах управления железной дороги, на передовых предприятиях других железных дорог и за рубежом;

-  участие в работе семинаров,  научно-практических конференций,  технико-экономических советов железной  дороги;

-  решение отдельных вопросов  по той должности, на которую готовится "резервист";

-   самостоятельную подготовку  по направлениям, связанным с  исполнением планируемых должностных  обязанностей. Служба по управлению  персоналом осуществляет контроль  за подготовкой, использованием  и обновлением кадрового резерва по выдвижению на руководящие должности.

Подготовка резерва давно введена  в практику Южно-Уральской железной дороги. Подготовка резерва высшего  и старшего командного состава осуществляется на разных уровнях: в Академии народного  хозяйства при Правительстве Российской Федерации, РАПСе, УрГУПС,  за рубежом, а также на дорожных курсах подготовки и стажировки резерва.

Согласно приказа № 194/Н от 23.05.2000 г. «О единой системе подготовки кадров и организации технической учебы  на Южно-Уральской железной дороге» на базе учебного центра проходят обучение группы резерва ближайшего назначения. Программа включает в себя теоретическую подготовку по экономическим проблемам, вопросам управления предприятием, организации производственного процесса, психологии и др., а также стажировку на одном из передовых предприятий дороги под началом опытного руководителя. На дороге разработано положение «О стажировке перспективных специалистов для зачисления в резерв номенклатуры Президента ОАО «РЖД» и начальника дороги» и утверждено приказом №194/Н от 23.05.2000 г.. Начиная с 1986 года проведено 24 потока дорожных курсов подготовки и стажировки групп резерва руководителей номенклатуры начальника дороги через которые прошли 292 руководителя и специалиста, из них 65% назначены на высшие должности. Ежегодно проводится подготовка групп резерва начальника дороги. Из 42 руководителей, прошедших подготовку в группе резерва за 2001-2003 г.г. на высшие должности выдвинуты 21 человек. Из 15 руководителей, прошедших обучение в апреле 2003 года, 7 из них назначены на вышестоящие должности такие как, начальник дистанции пути, начальник локомотивного депо, главный инженер дистанции пути,  и т.д., каждый из слушателей прошел тестирование в дорожном психофизиологическом центре с составлением психологического портрета.

На базе Дорожного психофизиологического  центра, в период с 05.04.04 по 23.04.04г., был проведен мониторинг психофизиологического состояния кадрового резерва номенклатуры начальника железной дороги 24 потока с помощью программно - аппаратного комплекса экспресс - диагностики «Диакомс».

2.4.3.   Психологическое  тестирование

Дорожный психофизиологический центр с момента его образования  большое внимание уделяет работе с кадровым резервом. Психологическое тестирование в Дорожном психофизиологическом центре осуществляется по следующим направлениям: