Управление кадровым резервом на предприятии

1. при назначении специалиста,  руководителя на новую должность;

2. при формировании  кадрового резерва руководящих  кадров;

3 при назначении или  перемещении работающего руководителя на другую должность;

4. при планировании  деловой карьеры специалиста  или руководителя;

5. при направлении  специалиста, руководителя на  специализированное обучение;

6. перспективных работников  ЮУЖД, обучающихся в ВУЗе или  направляемых на обучение в  ВУЗ;

7. молодых специалистов  при поступлении на работу  или передвижении на вышестоящую  должность. 

Тестирование и учёт психологических особенностей: способствует  более качественному планированию индивидуальной должностной карьеры  руководящих работников и специалистов железнодорожного транспорта, эффективному использованию человеческих ресурсов на предприятии, что частично позволит решить «кадровый дефицит» на предприятиях. Формирование кадрового резерва с учётом психологических характеристик кандидатов способствует максимальному использованию возможностей руководящего состава на предприятиях железнодорожного транспорта. Помимо психологического тестирования для оценки профессионально   важных качеств кандидата, в ДПФЦ специалистами разработана унифицированная форма для составления отзыва-характеристики. Отзыв-характеристика предназначена для оценивания вышестоящим руководством назначенцев и резервистов, прошедших стажировку на предприятиях железнодорожного транспорта. Данная характеристика резюмирует производственную деятельность руководящих кадров и специалистов (см. приложение 4). Совместная работа специалистов службы управления персоналом и психологов позволяет сохранять и рационально использовать кадры ЮУЖД. На рисунке 6 показаны мероприятия, проводимые по развитию персонала на Южно-Уральской железной дороге.

Психологические тренинги
Беседы и лекции		Повышение индивидуальной психологической  культуры: формирование системы  отношений к себе, к работе и  к окружающим
Экспертная оценка				Формирование корпоративной культуры предприятия
Диагностика функционального состояния  здоровья
Социологический мониторинг
Методологическая деятельность

 

Рисунок 6 - Мероприятия, проводимые по развитию персонала на ЮУЖД

 

Психологические тренинга, беседы и лекции - практическое и теоретическое обучение в области делового этикета, делового общения, конфликтологии, рационального использования рабочего времени, саморегуляции и личностного роста.

Экспертная оценка - оценка внешних  критериев профессиональной 
успешности руководителя/специалиста, людьми, являющимися 
профессионалами в этой же области. Внешнее оценивание включает в себя три аспекта: оценивание вышестоящим руководством; оценивание коллегами; оценивание службами/отделами, сотрудничающих с данным отделом. Экспертная оценка в настоящее время проводится среди претендентов на зачисление в кадровый резерв.

2.4.4.  Подбор руководителей

В целях дальнейшего совершенствования  и развития действующей на дороге системы работы с кадрами, улучшения  подбора и расстановки руководящих кадров согласно приказу начальника дороги назначение руководителей и специалистов номенклатуры начальника дороги производится согласно представлений филиалов дороги и отраслевых служб, соблюдая установленный порядок.

Порядок назначения на руководящую должность.

1. На кандидата для  замещения, имеющихся вакансий  номенклатуры

начальника дороги в  службу управления персоналом должны быть представлены следующие документы:

- представление на кандидата  от отделения дороги, согласованное  отраслевой службой, в котором должно быть отражено: образование (учебное заведение, специальность, год окончания); трудовая деятельность; краткая характеристика деловых качеств; наличие допуска (если допуск требуется);

- пакет документов: - анкета или  личный листок по учету кадров (приложение 5), подписанный начальником отдела управления персоналом, автобиография, копия диплома об образовании и повышении квалификации, личное заявление кандидата на назначение на имя начальника дороги,  фотография и справка-объективка (приложение 2);

2.  Собеседование у  начальника службы управления  персоналом.

3.  Тестирование в  Дорожном психологическом центре  на определение его деловых  и личностных качеств, где составляется  заключение по результатам тестирования  на должность номенклатуры начальника дороги, является конфиденциальным (приложение 6).

     4.  Предварительное  согласование кандидата у начальника дороги.

     5. Сдача  экзаменов: в РБ по ПТЭ, согласно  приказу № 28/Ц от 17.10.2000г, и в службе грузовой и коммерческой работы; согласно приказов № 8ЦЗ от  05.03. 1987г. и № 109/Н от 09.03.2001г.

     6. Согласование: у заместителя начальника дороги  по кадрам и социальным вопросам; в службе охраны труда; независимой инспекции котлонадзора; первом отделе; у курирующего заместителя, согласно приказу № 278/Н от 31.07.2000г.; у заместителя начальника дороги по безопасности и режиму; Дорпрофсоже; у главного инженера дороги; у первого заместителя начальника дороги; в отделе контроля при начальнике дороги.

7. Краткосрочное обучение в отраслевой службе и в структурных единицах дороги с передовой технологией (ответственные - отраслевая служба).

8. Вызов на назначение  и представление назначаемых  руководителей производится в  понедельник на расширенном совещании  у начальника дороги.

 Наличие правильно сформированного резерва на дороге позволяет выдвигать руководителей среднего и высшего звена на  должности в центральный аппарат и на другие железные дороги. Так, за последние 3 года назначены с повышением за пределы железной дороги 27 руководителей, в т.ч. в 2001 – 11 руководителей, 2002г. – 7 руководителей, в 2003 году – 9 руководителей. В номенклатуре начальника дороги за 2003 год назначено  - 128 руководителей. Действенность резерва в 2003 году возросла и составила 76% против 2002 года 72%. Средний возраст руководителей идет в сторону омоложения. Качественный состав и сменяемость руководящих работников, назначаемых начальником дороги в сравнении с 2002 годом показывает положительные результаты. Данные о сменяемости первых руководителей номенклатуры   начальника   дороги   занесены  в  таблицу  6  и   показаны   в приложении 7.  В  приложении  8  находится   информация   о  стаже  работы первых руководителей предприятий дороги по состоянию на 01.01.2004 года. Таблица 6 -Сменяемость первых руководителей номенклатуры начальника дороги.

Год	Всего предприятий	Назначено за год	% сменяемости
1999	157	9	5,73
2000	156	8	5,13
2001	153	41	26,8
2002	140	33	23,57
2003	158	29	18,35

 

Выводы:

Руководством дороги, а также службой управления персонала осуществляется постоянная планомерная работа с персоналом, т.к. риск потерять лучших сотрудников есть всегда. Но, если говорить о кадровом резерве, то этот риск управляем. На дороге проводится работа по формированию резерва кадров, включению в него перспективных руководителей и специалистов. На все должности, изложенные в приказах №22/Ц и № 64/Н формируется кадровый резерв. Основными этапами формирования кадрового резерва являются подбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава резерва с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки.

Число специалистов, включенных в резерв увеличилось на 10%, но вместе с тем составляет 1,8% на должность.

Качественный состав и сменяемость руководящих работников, назначаемых начальником дороги в сравнении с 2002 годом показывает омоложение. Руководство дороги уверено: именно подготовка и развитие персонала являются важнейшими инвестициями, а совершенствование этого ресурса в целях реализации долгосрочного потенциала – очень разумная и прибыльная сфера приложения капитала. Эффективно работает школа подготовки кадрового резерва на базе учебного центра. Важнейшую роль в управлении развитием кадров играет планирование карьеры перспективных сотрудников из резерва руководящих кадров предприятий дороги. Эта функция помогает реально подготовить руководителей способных эффективно работать в новых социально-экономических условиях.

Система формирования резерва  руководящих кадров позволяет получать информацию о деловых и личных качествах работников предприятия, подготавливать решение о включении их в резерв руководящих кадров, намечать перспективы должностного продвижения в организации. Данные психодиагностического исследования дополняются информацией, полученной в результате собеседования руководителя с кандидатом, чтобы выявить профессиональный уровень претендента. Таким образом, соотнесение психологического заключения о работнике с экспертным мнением руководителя позволяет принять более обоснованное решение. Формирование кадрового резерва позволяет иметь в штате   квалифицированных, лояльных, инициативных руководителей, которые способны развивать бизнес.

 

Раздел 3. Исследование личностного потенциала кандидатов,  

           предварительно отобранных в  кадровый резерв

 

Использование результатов диагностики позволяет снизить их число за счет своевременного выявления указанных параметров в группе кандидатов, планируемых  в резерв. Поэтому приток персонала с низкой ответственностью на руководящие должности будет остановлен еще на этапе выдвижения в резерв.

Этот раздел посвящен исследованию специфики взаимодействия психологических характеристик  личности руководителей, годных для  постановки в кадровый резерв номенклатуры должностей начальника дороги. Психологическое  тестирование прошли две группы руководителей предварительно отобранных в кадровый резерв.

Целью исследования является определить психологические особенности  руководителей необходимые для  включения в резерв. Изучение взаимодействия психологических характеристик  личности руководителя.

Задачи исследования:

1.Провести психологическое  тестирование руководителей предварительно  отобранных в кадровый резерв.

2.Выявить группы успешности  на основании личностных характеристик.

Гипотезой исследования является предположение, что результаты диагностики позволят определить по личностным характеристикам успешных руководителей.

 Объект исследования: руководители среднего звена  предварительно отобранные в  резерв.

Предмет исследования: Личностные характеристики кандидатов кадрового  резерва номенклатуры должностей начальника железной дороги.

Общая характеристика испытуемых: в исследовании принимали участие 32 кандидата номенклатуры должностей начальника железной дороги  предварительно отобранных в кадровый резерв. Возраст  испытуемых составил от 26 до 50 лет. Возрастной критерий в интерпретации полученных результатов не оценивался.

3.1. Методы используемые  в исследовании

1.Тест «Карьерной ориентации»  (методика Б.Дерра) из Автоматизированной  системы психологической оценки  кадров (АСПОК) предназначенной для  психологической диагностики руководящих кадров, кадрового резерва. Тест карьерной ориентации содержит 30 пар вопросов – утверждений (а и б), при ответе на которые обследуемый должен выбрать одно из двух утверждений. По окончании тестирования и по данным обработки результатов выявляются 5 стилей карьерного роста:

1. Стремление к продвижению.
2. Стремление к безопасности.
3. Стремление к независимости.
4. Стремление к равновесию (балансу).
5. Стремление к профессионализму.

С помощью теста выявляется доминирующие 1-2 стиля карьерных ориентаций, которые используются в дальнейшем анализе личности⁵.

2. Личностный опросник  Р.Кеттелла (16 PF)