Управление кадровым резервом на предприятии

Согласно теории личностных черт, личность описывается как состоящая  из стабильных, устойчивых, взаимосвязанных  элементов (свойств, черт), определяющих ее внутреннюю сущность и поведение. Различия в поведении людей объясняется различиями в выраженности личностных черт. При этом предполагается, что порядок субъекта на шкале выраженности личностных черт остается одним и тем же в разных ситуациях.

Своеобразие подхода Р. Кеттелла состояло в том, что метод факторного анализа используется как инструмент для выявления «основных исходных

свойств личности», а  не как упорядочивание полученных данных.

Опросник представляет систему из 16 шкал, измеряющих различные полярные свойства личности. Методика содержит 187 вопросов, и предназначена для тестирования лиц от 16 лет и старше, имеющих среднее образование. Для каждого вопроса предлагается три варианта ответа, из которых требуется выбрать один. Был создан для диагностики взрослых в самых различных ситуациях. Он позволяет подробно описать личностную структуру, вскрыть взаимосвязь отдельных характеристик личности, выявить скрытые личностные проблемы.

Коэффициент надежности опросника 16 PF, находится в пределах 0,71 – 0,91. В дополнение к первичным личностным факторам опросника 16 PF подсчитывают два показателя, отражающие отношению к тестированию (шкалы валидности):

1. стремление выглядеть в благоприятном свете – шкала MD,
2. стремление выглядеть хуже, чем на самом деле – шкала FB.

3. Личностный опросник  Г. Шмишека. Предназначен для  диагностики типа акцентуации  личности, является реализацией  для типологического подхода  к ее изучению. Состоит из 88 вопросов, на которые требуется ответить  «да» или «нет», с помощью  которого определяется следующие 10 типов акцентуации личности:

1. Демонстративный тип.  Характеризуется повышенной способностью  к вытеснению.

2. Педантичный тип.  Лица этого типа отличаются  повышенной ригидностью, инертностью  психических процессов, неспособностью  к вытеснению травмирующих переживаний

3. «Застревающий» тип.  Характерна чрезмерная стойкость  аффекта.

4. Возбудимый тип. Повышенная  возбудимость, ослабление контроля  над влечениями и побуждениями.

5. Гипертимический тип.  Повышенный фон настроения в  сочетании с оптимизмом и высокой активностью.

6. Дистимический тип.  Снижение настроения, пессимизм,  фиксация теневых сторон жизни,  заторможенность.

7. Тревожный тип. Склонность  к страхам, робость пугливость.

8. Циклотимический тип.  Смена гипертимических и дистимических фаз.

9. Экзальтированный тип.  Легкость перехода от состояния  восторга к состоянию печали. Восторг и печаль – основные  сопутствующие этому типу состояния.

10. Эмотивный тип. Лица  этого типа отличаются особой  впечатлительностью и чувствительностью.

4. Метод исследования уровня субъективного контроля психической стабильности (УСК). Данная эксперемнтально -психологическая методика позволяет сравнительно быстро и эффективно оценить сформированный у испытуемого уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями. Экспериментальные работы установили связь разнообразных форм поведения и параметров личности с экстернальностью – интернальностью. Опросник УСК состоит из 44 пунктов и измеряет:

1. Общая интернальность.

2. Область достижений.

3. Область неудач.

4. Семейные отношения.

5. Производственные отношения.

6. Межличностные отношения.

7.Здоровье и болезни.

5. Методика изучения  уровня развития социального  интеллекта Гилфорда – Салливена  (в адаптации Е.С.Михайловой) составляет  четыре субтеста:

Субтест № 1. Истории с завершением». Лица с высокими оценками по этому субтесту умеют предвидеть последствия поведения. Они способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (делового, семейного, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников общения.

Субтест № 2. «Группы экспрессии». Субтест отображает способность  правильно оценивать состояния, чувства, намерения людей по их невербальным проявлениям: мимике, позам, жестам.

Субтест № 3. «Вербальная  экспрессия». С помощью этого  субтеста выявляется наличие чувствительности к характеру и оттенкам человеческих отношений, что помогает быстро и  правильно понимать, что люди говорят  друг другу (речевая экспрессия) в  контексте определенной ситуации, определенных взаимоотношений. Определяется способность находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в различных ситуациях и проявляют ролевую пластичность.

Субтест № 4. «Истории с  дополнением». Этот Субтест отражает способность распознать структуру межличностных ситуаций в динамике. Высокие оценки по этому субтесту предполагают умение анализировать сложные ситуации во взаимодействии людей, понимание логики их развития. Путем логических умозаключений люди, набравшие высоки баллы по этому субтесту, могут достраивать неизвестные, недостающие звенья в цепи этих взаимодействий, предсказывать, как человек поведет себя в дальнейшем, находить причины определенного поведения.

Общий уровень развития социального интеллекта (определяется на основе общей оценки). Лица с высоким социальным интеллектом способны извлекать максимум информации о поведении людей, понимать язык невербального общения, высказывать быстрые и точные сужения о людях, успешно прогнозировать их реакции в заданных обстоятельствах, проявлять дальновидность в отношениях с другими, что способствует их успешной социальной адаптации. Они обычно хорошо уживаются в коллективе, способствуют поддержанию оптимального психологического климата, проявляют больше интереса, смекалки и изобретательности в работе.

Ход исследования:

На первом этапе исследования было проведено психологическое  тестирование руководителей предварительно отобранных в кадровый резерв, по методикам: 16 PF Кеттелла, УСК, методике Гилфорда исследование социального интеллекта, Личностный опросник Г. Шмишека, тест карьерной ориентации Дерра.

На втором этапе по результатам психологического тестирования были отобраны кандидаты в группы: 1. годные к выдвижению (назначению на вышестоящую должность), 2. годные к резервированию, 3. годные к занимаемой должности.

Для составления психологического портрета были использованы следующие  методики и тесты: 16-ти факторный  опросник Р.Кеттелла, УСК – уровень  субъективного контроля, методика исследования социального интеллекта Гилфорда – Салливена, Личностный опросник Шмишека, тест карьерной ориентации (методика Дерра).

По результатам проведения методик и тестов составлены психологические  портреты руководителей отобранных в резерв по внешним критериям.

3.2  Анализ  результатов исследования

На первом этапе исследования были  проведены  тестовые  методики  с

кандидатами кадрового  резерва номенклатуры должностей начальника железной дороги, предварительно отобранных в кадровый резерв.

На основании психологических  данных полученных при обработке тестового материала, были составлены психологические портреты каждого руководителя предварительно отобраннго  в кадровый резерв. Все оцениваемые качества могут быть условно отнесены к 4 сферам психологического портрета:

  1.Интеллектуальной (уровень развития интеллектуальных способностей, интеллектуальная лабильность, оперативность, оперативность мышления, способность создавать новые способы решения проблемы и совершенствовать старые, способность к обучению, повышению квалификации, умение грамотно оформлять и выражать содержание собственных мыслей, словарный запас);

 2.Эмоционально - волевой (ответственность, способность к волевой регуляции поведения, исполнительность, эмоциональная устойчивость, самообладание и выдержка, уровень личностной тревожности и уверенность в себе, адекватность самооценки);

3.Мотивационной (высокий  реалистичный уровень притязаний, высокая мотивация достижения, наличие  стратегических целей, способность  к оправданному риску, удовлетворенность  настоящим и позитивный образ будущего);

4.Коммуникативной (открытость к общении, умение устанавливать контакт, ораторские умения, способность к сотрудничеству, административно – организаторские умения).

По данным психологических  портретов делается прогноз эффективности  работы специалиста  в предполагаемой должности и выделяется три группы: 8 руководителей годных на выдвижение, т.е. через определенный период времени, 12 руководителей годных к резервированию, т.е. они могут быть зачислены в перспективный резерв, 12 руководителей годных к занимаемой должности, т.е. они могут быть зачислены в оперативный резерв..

По результатам выделенных групп руководителей, были составлены психологические портреты трех. Для  составления психологического портрета использовались усредненные результаты. Необходимо помнить, что полученный портрет показывает лишь общую тенденцию и не может служить точной характеристикой каждого из руководителей, так как средний результат не отражает индивидуальных особенностей личности.

 Средние показатели, полученные при проведении методики Р.Кеттелла для руководителей 3х групп расположены в таблице 7. Сопоставление результатов тестирования позволяет сделать следующие выводы:

По факторам, характеризующим  интеллектуальные особенности показатели в среднем выше у группы резервистов годных к занимаемой должности. Им присущи также такие особенности мышления как практичность и осознанность своих действий. Две другие группы также обладают высоким интеллектом, но все же несколько ниже.

Таблица 7 - Средние показатели, полученные при проведении методики 

                     Р.Кеттелла для руководителей  3х групп

Факторы	Руководители годные к выдвижению.	Руководители годные к резервированию.	Руководители годные к занимаемой должности
A	7	6	5
B	9	7	5
C	7	7	6
E	6	6	6
F	6	5	4
G	7	6	7
H	8	7	6
I	6	5	5
L	4	4	5
M	5	4	4
N	5	5	7
O	5	5	6
Q1	5	6	6
Q2	4	3	4
Q3	7	6	6
Q4	3	4	5

 

Результаты по факторам, характеризующим эмоционально-волевые  особенности резервистов следующие:

• для группы годные к занимаемой должности характерна высокая нормативность поведения и самооценка,
• для группы годные к резервированию - эмоциональная устойчивость, способность управлять ситуацией, высокая самооценка, повышенная тревожность, для группы годные к выдвижению – мягкость, стремление покровительствовать, склонность к романтизму, но в то же время, требовательность от окружающих нести ответственность за свои ошибки. Для предоставления результата в более наглядном виде составлены следующие графики: «Профиль руководителя годного на выдвижение» рисунок 7; «Профиль руководителя годного для резервирования»-рисунок 8;

Рисунок 7 - Профиль руководителя годного на выдвижение

Рисунок 8 – Профиль  руководителя годного для резервирования

 

«Профиль руководителя годного к занимаемой должности» - рисунок 9. Сравнение результатов тестирования, руководителей трех групп успешности отражено в графике на рисунке 10.

 Профили руководителей годных к выдвижению, годных к резервированию и годных к занимаемой должности, полученные при определении социального

                

Рисунок 9  - Профиль  руководителя годного к занимаемой должности

 

Сравнение результатов тестирования, руководителей трех групп

Рисунок 10- Сравнение результатов тестирования, руководителей трех групп

интеллекта по методике Гилфорда – Салливена занесены в  таблицу 8,  где:

1 – уровень развития  социального интеллекта;

2 – способность понимать  последствия поведения; 

3 – способность понимать  невербальный язык общения;

4 – способность понимать  смысл слов в зависимости от  характера человеческих взаимоотношений; 

5 – способность понимать  логику развития сложных ситуаций  взаимодействия.

Таблица 8 – Профили руководителей  полученные по методике Гилфорда –  Салливена 

Факторы	Руководители годные к выдвижению.	Руководители годные к резервированию.	Руководители годные к занимаемой должности
1	3	3	3
2	4	4	4
3	3	3	3
4	3	4	3
5	4	3	3