Управление конфликтами и стрессами на предприятии

Стиль приспособления означат, что решение конфликтной  ситуации происходит совместно с  другой стороной, но при этом не отстаиваются собственные интересы в целях  восстановления нормальной рабочей  атмосферы.

Этот  стиль наиболее эффективен, когда  исход дела чрезвычайно важен  для одной стороны и не очень  существен для другой. Стиль приспособления может быть применен в следующих  наиболее характерных ситуациях: важнейшая  задача - восстановление стабильности, а не разрешение конфликта; предмет  разногласия не значим; лучше сохранить  добрые отношения с людьми; недостаточно ресурсов или шансов победить [19, стр.30].

Руководителю  приходится разрешать конфликты  не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной  сфере. При разрешении последних  применяются другие методы, поскольку  в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое  столкновение интересов. В конфликтной  ситуации или в общении с трудным  человеком следует использовать такой подход, который в большей  степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором  последний чувствовал бы себя комфортно.

Наилучшими  предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Для эффективного выполнения задач по психологической  разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога  объясняется следующими факторами:

- Именно  психолог может оказать квалифицированную помощь;

- На психолога  будет возложены задачи по  выявлению, предотвращению и профилактике  конфликтов;

- Штатный  психолог будет наиболее четко  ориентироваться в сложившихся  ситуациях.

- Вести  фиксацию конфликтных ситуаций  в коллективе.

- Участвовать  в подборе персонала и в  формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу  ума, личностным характеристикам).

- разрабатывать  систему мониторинга по конфликтным  ситуациям.

Данный  список не исключителен.

Особенную опасность таят в себе латентные  конфликты. Они могут развиться  в затяжные и сложные конфликты, которые урегулировать в дальнейшем будет очень сложно. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и  примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

В связи  с этим рассмотрим ряд предложений, которые бы способствовали снижению конфликтов в трудовых коллективах.

А) Введение должности штатного психолога.

Естественно на это потребуются определенные затраты.

Организация рабочего места: приобретение компьютера – 15000 рублей; стола – 5000 рублей; 3 стула  – 4000 рублей, литература – 5000 рублей; оформление кабинета – 7000 рублей; канцелярские товары -800рублей. Общие затраты на оформление рабочего места составили: 15000+5000+4000+5000+7000+800=36800 рублей.

Заработная  плата, которая будет выплачиваться  психологу в размере 8000 рублей.

1) 8000 * 12 = 96000 рублей в год; 

2) 96000 * 15% = 14400 рублей (уральский коэффициент);

3) 96000 * 35% = 33600 рублей (максимальная премия в год).

4) 96000 + 14400 + 33600 = 144000 рублей (фонд оплаты труда  годовой).

При этом ЕСН составит 37 440 рублей в год, т. е. 144 000 * 26% = 37 440 рублей.

Общие затраты:

- материальные  затраты равны 36800 рублей;

- фонд заработной платы равен 144000 рублей;

- отчисления  от фонда заработной платы  (ЕСН = 26%) составляют 37440.

36 800 +144 000 + 37 440 = 218 240 рублей за год.

Затраты в месяц составляют: 218 240: 12 = 18187 рублей.

Эффект  от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле:

Эт = Зн * Р * (Кт 1 – Кт 2),

Где Зн –  затраты на новичка; Р – среднесписочная  численность работников; Кт 1,2 –  коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному  на среднесписочную численность  работников (Рув / Р).

Рабочих часов в месяц у психолога 176 (22 дня * 8 часов).

18187: 176 = 103 рубля 33 копейки за час работы у психолога.

Так как  заработная плата генерального директора составляет 18000 рублей, то час его работы равен 193 рубля 3 копейки.

1) 18000 *12 = 216000 рублей в год;

2) 216000 *15% = 32400 рублей (уральский коэффициент);

3) 216000 * 35% = 75600 рублей (максимальная премия  в год);

216000 + 32400 + 75600 = 324000 рублей (годовой фонд оплаты  труда).

При этом ЕСН составит 84240 рублей в год, т.е. 324000 * 26% = 84240 рублей.

Общие затраты в год составляют 324000 + 84240 = 408240 рублей, а затраты в месяц 34020 рублей (408240 рублей: 12 месяцев).

Таким образом, час работы генерального директора равен 34020 рублей: 176 часов = 193 рубля 3 копейки.

Исходя  из этого, затраты на новичка будут  составлять:

Главный бухгалтер – 2 часа;

Генеральный директор – 0,6 часа.

Затраты равны 2 часа* 103,33 рубля + 193,3 рубля * 0,6 часа = 322,64 рубля.

Эт = Зн * Р * (Кт1 – Кт2)

Эт = 322,64 *84 * (0,3 – 0,1) = 5420 рублей 4 копейки в  год.

То есть введение должности психолога будет  неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров не покроет и треть затрат на него в месяц.

Б) Ограничиться проведением психологического мониторинга один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.

а) маркетинг  рынка труда – изучение информации 16 часов;

б) подбор персонала (привлечение) и прием  – 16 часов

в) отбор  персонала – 4 часа на человека тратит специалист по кадрам, руководитель 1,2 часа на человека;

г) увольнение – 2 часа на человека.

На человека психолог будет тратить 0, 72 часа:

На маркетинг  рынка труда (изучение информации) - 8 часов;

Подбор  персонала – 10 часов.

Так как  за год уволилось 11 человек, то 18: 11 = 0,72 часа, а директор 1,2 часа.

Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 103,33 + 193,3 * 1,2 = 926,36 рублей.

Эт = 926,36 * 84 * (0,3 – 0,1) = 15563 рубля.

Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и  сосредоточиться на решении главных  задач организации.

Если  удастся понизить уровень текучести  кадров за счет работы психолога раз  в год, то предприятию можно уложиться  в сумму 15563 рубля. Затраты на привлечение  услуг специализированного психолога  будут составлять 15 563 рубля в год.

Работа  психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут  снижать напряженность, связанную  с работой и взаимоотношениями  в коллективе. Исходя из этого, можно  сделать вывод, что текучесть  кадров уменьшится примерно на 5,4%

15563 /289133*100% = 5,4%.

 

Заключение.

 

Цель  данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные  ситуации, возникающие в процессе деятельности компании и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии  путем включенного наблюдения автора в естественные условия показал, что в процессе деятельности ЗАО «ТПФ «ЗОРЯНА» ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

- клиентами  и генеральным директором;

- генеральным  директором и сотрудниками;

- между  сотрудниками предприятия.

Как показал  первичный анализ по управлению конфликтами  в охранном предприятии, генеральный  директор стремится решить возникающие  конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. На наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов  руководства. Коллектив предприятия  считает, что директор не знает истинного  положения дел в коллективе, а, следовательно, принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство ограничивается общением с исполнительным директором, и через него отдает все приказы и распоряжения. Директор ЗАО «ТПФ «ЗОРЯНА» чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что генеральный  директор отлично справляется с  периодически возникающими открытыми  конфликтами, но в коллективе так  же существует скрытый конфликт, который  накаляет социально-психологический  климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным  фактором в деятельности предприятия.

Для определения  конфликта на анализируемом предприятии  было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для этого  был проведен метод тестирования, в рамках которого применялись две  методики: диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению  К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д Марлоу и Д. Крауна. диагностика проводилась  путем опроса Работников предприятия. Результаты теста позволили выдвинуть  экспериментальную гипотезу между  выбором индивидами стратегии избегания  и их стремлением к одобрению  есть взаимосвязь. Для подтверждения  гипотезы был рассчитан коэффициент  корреляции Спирмена. Расчеты подтвердили  выдвинутую гипотезу.

Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:

- Необходимо  сплотить коллектив, дать работникам  предприятия почувствовать себя  частью большого и дружного  коллектива. Для этого необходимо  периодически проводить корпоративные  мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных  мероприятий с выездом всего  коллектива за город и т.  п.

- Уделить  большое внимание стимулированию  труда работников. Проводить награждения,  приуроченные к определенным  датам с вручением денежных  премий и ценных призов.

- Создать  положительный психологический  настрой. Для этого необходимо  проводить раз в 3 месяца организационные собрания с участием администрации предприятия, где будут решаться наболевшие вопросы.

- Уделить  особое внимание условиям труда.  Выяснить как именно хотели  бы улучшить условия труда  работники, и предпринять все  усилия для решения обозначенных  проблем.

Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд  других продолжительных плюсов, а  именно:

- возникновение  атмосферы доверия;

- повышение  мотивации работников;

- развитие  корпоративной культуры на предприятии;

- улучшение  условий труда;

- повысит  устойчивость имиджа организации.

Как показала оценка эффективности проекта привлечения  работ специализированного психолога, наиболее эффективными эти мероприятия  будут, если руководить ими будет  специалист: на 5,4% уменьшится текучесть  кадров, а так же понизится уровень  конфликтных ситуаций.

Последствия конфликтных ситуаций в современных  организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к  улучшению функционирования организации  в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной  структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать  функциональные и дисфункциональные  последствия конфликта можно  только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут  присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты  конфликта для организации, подразделений, людей. К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального  взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.