Управление конфликтами и стрессами на предприятии

Директор  чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и  лояльным по отношению к трудовому  коллективу, вызывая тем самым  еще большее недоверие с его  стороны.

Таким образом, анализ показал, что директор отлично  справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический  климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным  фактором в деятельности предприятия.

Для проведения вида конфликта на анализируемом  предприятии проведем исследование социально-психологического климата  в коллективе. Исследование будет  проходить в два этапа. На первом этапе включенного наблюдения в  естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных  эмоций в общении между членами  коллектива.

На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две  методики: диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению  К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и  Д. Крауна.

По запросу  ЗАО «ТПФ «ЗОРЯНА» было проведено  исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности  личности в организации.

Исследование  проводилось в первичном трудовом коллективе – ЗАО «ТПФ «ЗОРЯНА», состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной  состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл.).

 

Таблица 7

Сводная таблица первичных данных по выборке

№	Пол	Возраст	Должность	Образование
1	Муж	42	Ген. Директор	Высшее
2	Муж	42	Ком. Директор	Высшее
3	Жен	24	Бухгалтер	Среднее-спец.
4	Жен	38	Бухгалтер	Н/ высшее
5	Жен	42	Гл. бухгалтер	Высшее
6	Жен	31	Зав. складом	Высшее
7	Муж	28	Менеджер	Среднее-спец.
8	Муж	26	Старший кладовщик	Среднее-спец.
9	Жен	40	Менеджер	Высшее
10	Жен	24	Менеджер	Высшее

 

Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью  предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе.

Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод  наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В  рамках метода тестирования были применены  три методики: методика диагностики  предрасположенности личности к  конфликтному поведению К. Томаса и  методика самооценки степени конфликтности  личности и оценки экспертом степени  конфликтности личности, социометрия  группы [17, С.123].

A. Методика  диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению.

Тест  адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к  конфликтному поведению. В своем  подходе к изучению конфликтных  явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а  на управление ими. В соответствии с  этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения  в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных  ситуациях К. Томас применяет  двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями  в которой являются кооперация, связанная  со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем  опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает  каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 5.

B. Методика  диагностики самооценки степени  конфликтности личности, а также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

Шкала используется для самооценки и для оценки степени  конфликтности других лиц. Сумма  в 70 баллов указывает на очень высокую  степень конфликтности; 60 баллов –  на высокую; 50 – на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о  склонности избегать конфликтных ситуаций (Приложении 6).

Социометрия. Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой диаграммы – социограммы.

Данное  исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого применялись три  методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

На третьем  этапе, после тестирования работников к работе были привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности  каждого сотрудника, каждому из которых  было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного  человека. Также эксперт оценил уровень  конфликтности личности (по методике И.Д. Ладанова).

 

Таблица 8

Результаты  тестов и оценки экспертов

№ испытуемого	Ранг экспертов*	Диагностика стратегий поведения  в конфликте К. Томаса					Самооценка уровня конфликтности*	Оценка экспертом конфликтности сотрудников
		Соперничество*	Сотрудничество*	Приспособление*	Компромисс*	Избегание*
Группа № 1 (повышенная конфликтность)
6	10	6	4	5	8	4	40	56
8	9	6	6	6	5	7	36	52
4	8	6	5	7	5	5	49	50
7	7	0	3	3	9	9	50	58
12	6	2	6	9	6	8	27	60
Группа № 2 (пониженная конфликтность)
1	5	4	9	1	7	9	45	53
13	4	3	9	5	12	8	30	46
10	3	3	8	5	4	8	30	49
9	2	2	9	10	5	10	30	40
3	1	2	7	5	7	9	21	21

 

* - достоверность  различий между выборками доказана с помощью U- критерия Манна–Уитни.

На основе оценок эксперта были выделены две  подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U – критерия Манна–Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p£ 0,05).

По результатам  социометрии менее конфликтные  люди получили больше положительных  выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения.

Следующим этапом исследования было проведение корреляции. Корреляция проведена для выяснения влияния одних факторов на другие.

В результате исследования установлено наличие  связи между стратегиями поведения  и конфликтностью личности. Коэффициент  корреляции Пирсона (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии  соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале  рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов (r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности могут, выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) – неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо  этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие  себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118).

Была  обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных  выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

Таким образом, из результатов исследования в компании ЗАО «ТПФ «ЗОРЯНА» можно сделать следующие выводы:

Существует  взаимосвязь между самооценкой  уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);

Причиной  конфликтности сотрудников в  организации на психологическом  уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Большое значение в разрешении конфликтных  ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности  полно проанализировать сложившуюся  ситуацию.

Как показало исследование, в коллективе существует скрытый конфликт, при котором  сотрудники выбрали избегательную  форму поведения. Задачи руководителя по разрешению скрытого конфликта состоят  в следующем:

- необходимо  выяснить причину конфликта;

- определить  цели оппонента;

- наметить  сферы сближения точек зрения  с оппонентом;

- уточнить  поведенческие особенности оппонента.

Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее  представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого  следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:

а) Причина  конфликта. Осознают ли конфликтующие  стороны причину конфликта? Нужна  ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

б) Цель конфликтующих. В чем конкретно  заключаются цели конфликтующих? Все  ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств, для ее достижения?

в) Сферы  сближения. По каким проблемам конфликтующие  могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и  эмоциональной атмосферы.

г) Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как  относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди  конфликтующих общепринятые нормы  поведения?