Управление персоналом гостиничного комплекса "Спутник"

Персонал – коллектив работников с определенной структурой, соответствующей  научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным  нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.¹³

Персонал (от лат. Persona - личность) –  это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовою деятельностью, а  также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком); это совокупность трудовых ресурсов, что находятся в распоряжении предприятия, которые необходимы для  исполнения определённых функций, достижении целей деятельности и перспективного развития.¹⁴

Управление персоналом – это  управление человеком в организации, а не в процессе деятельности. Оно  направлено на обеспечение условий  для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, изменение мотивации и получение максимальной отдачи.

Управление персоналом – это  комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических  методов, обеспечивающих эффективность  трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий.¹⁵

Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) –  это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение  потребности в персонале, привлечение  персонала (отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и  руководство сотрудниками.¹⁶

Управление персоналом – это  специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал.¹⁷

Концепция управления персоналом (человеческими  ресурсами) представляет собой систему  теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы  к формированию механизма её осуществления.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых  на нём работников.¹⁸

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1) организационную: 

1.1.информированность населения  о наборе кадров и сроках  набора;

1.2.объем средств, выделенных  на подготовку кадров и жилищно-бытовое  строительство, и др.;

2) воспроизводственную: 

2.1.обеспечивающую создание учебно-материальной  базы и развитие персонала.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в  кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного и  качественного состава кадров (система  комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной  подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной  заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка  и переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между  работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

     Целями управления  персоналом предприятия (организации)  являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

     Успешное выполнение  поставленных целей требует решения  таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного   соотношения   между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработки у работника  привычки к  взаимодействию  и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие

персонала);

- обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда,  вида занятости,  возможности  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения;

- согласование производственных  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение эффективности управления  персоналом, постижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной связи  планирования персонала со стратегией  развития организации (фирмы);

2) количественная оценка издержек  на работу с персоналом и  их влияния на экономические  показатели производства.

 В управлении персоналом  необходимо знать, какие цели  могут быть достигнуты с помощью  тех или иных средств воздействия,  как и через что это воздействие  осуществляется.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных  формах) достаточно разнообразен:

-кадровое планирование;

-управление изменениями;

-оптимизация численности и структуры  персонала, регулирование трудовых  перемещений;

-выработка правил приема, расстановки  и увольнения работников;

-структурирование работ, их  новая компоновка, формирование  нового содержания труда, должностных  обязанностей;

-управление затратами на персонал  как средством воздействия на  развитие трудового потенциала  работника;

-организация труда как средство  создания обстановки, способствующей  максимальной отдаче исполнителя  в процессе работы;

-управление трудовой нагрузкой,  оптимизация структуры рабочего  времени;

оценка и контроль деятельности;

-политика вознаграждения за  труд, его высокие результаты;

-предоставление социальных услуг  как средства мотивации, стабилизации  коллектива;

-тарифные соглашения между администрацией  и коллективом;

-социально-психологические методы (методы устранения конфликтных  ситуаций, обеспечения взаимодействия);

-формирование корпоративной культуры.

Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация  труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения  его мотивации, поведения, мобилизации  его внутренних возможностей (система  вознаграждения, оценки, обеспечения  взаимодействия и др.).

Исходя из выше изложенного материала, можно сделать вывод, что управление персоналом — это достаточно сложный  процесс, необходимый для сбалансированной работы предприятия. Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать  и интегрировать все возможности  отдельно взятого человека в единое целое. Достигается это реализацией  принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Обеспечение гарантий занятости для персонала (т.е. грамотный  подход к управлению персоналом) делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава  работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. Только так предприятие  сможет работать как один механизм.

 

1.3 Особенности управления персоналом гостиничного комплекса

Управление трудовыми ресурсами  признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.

Сущность управления персоналом, включая  наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Особенность управления персоналом гостиничного комплекса заключается в том, что какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют гостиничному комплексу  существовать. Без людей не может  быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна гостиница не сможет достигнуть своих целей.    Управление персоналом связано с людьми и  их отношениями внутри предприятия. Люди в трудоемкой индустрии гостеприимства являются важнейшим активом компании и, следовательно, управление персоналом выполняет роль координатора этих мощных активов и является внушительным вкладом в деле распространения и развития стиля и системы менеджмента компании.

На долю взаимоотношений между  потребителем и служащим приходится от 75 до 90% возникающих «нештатных»  ситуаций, результатом которых являются неудовлетворенность потребителя  качеством обслуживания. По этой причине  на первый план выступает профессиональная подготовка персонала гостиниц и  применение эффективных концепций  управления человеческими ресурсами.

Существуют профессиональные стандарты (квалификационные требования), предназначенные  для решения вопросов, связанных  с обеспечением эффективной системы  управления персоналом и качеством  труда, регулированием трудовых отношений  в организациях независимо от форм собственности. Профессиональные стандарты  позволяют работодателю уточнять и  расширять перечень должностных  обязанностей, осуществлять подбор и  расстановку кадров с учетом особенностей конкретного гостиничного комплекса.¹⁹

Квалификационные требования являются нормативными документами, предназначенными для определения должностных  обязанностей работников, планирования их профессионального роста, организации  профессиональной подготовки и повышения  квалификации соответственно развитию требований к качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованию  кадров, а также обоснованию принимаемых  решений, т.о. важной особенностью является то, что человек, работающий в гостинице,  должен чётко знать и выполнять  свои обязанности. (Приложение 1, 2)