Управление персоналом

Оглавление

Введение

Выбор для исследования темы «Совершенствование системы управления персоналом предприятия», обусловлен критической важностью грамотности  построения кадрового функционала предприятия.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  управления персоналом, социальной поддержке, защиты работников, подготовленности персонала, а понятие «управление персоналом» наполнилось новым содержанием. Помимо этих проблем немалое значение имеет проблема образованности персонала, как в сфере профессиональных, так и общеобразовательных знаний.

Целью данной работы является: разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала в подсистеме обучения МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС ЛТД.».

Для достижения поставленной цели в дипломной работе решались следующие задачи:

• исследование системы управления персоналом на предприятии,
• анализ порядка проведения оценки персонала предприятия,
• оценка эффективности существующей системы образования на предприятии,
• оценка экономической эффективности модернизации системы обучения персонала на предприятии.

Предметом исследования являются методы совершенствования системы управления персоналом предприятия и особенности их применения в среде обучения персонала на предприятии, а также повседневный, последовательный, глубокий контроль за работой каждого сотрудника предприятия и всей "команды" в целом, что является важным элементом кадрового функционала.

Объектом исследования является российский финансово-промышленный холдинг МКК ФПХ «Газкомплектсервис лтд.», оперирующая на рынке газово- промышленного оборудования в России.

Методы управления персоналом используемые в данной работе включают способы воздействия на коллектив а также способы воздействия на  отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации и обучения персонала для совершенствования системы управления персоналом предприятия.

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области управления персоналом, социальной поддержке и  защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов, обучения и поиска персонала.

Проблемы управления персоналом в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и уровень подготовленности персонала предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы управления кадрами становятся рано или поздно актуальными для них. Что требует своевременной реакции управленческого звена предприятия для решения возможных возникающих проблем.

1.   Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии в современных условиях

1.1. Система управления персоналом на предприятии

«Персонал» (от латинского personalis - личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные  специалисты и обслуживающие  их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация»¹, «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности»².

Персонал различают  по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.

Персонал является важнейшим  ресурсом, используемым всеми без  исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.

В последнее время  в отечественной литературе сделано  несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это  самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»³.

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом»⁴.

Профессура РАГС  предложила следующие определения:

• «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;
• «управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления»⁵.

Немецкие исследователи  считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала⁶.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две  группы целей - организационные и личные:

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей»⁷ или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей»⁸.

Однако некоторые исследователи  полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов³. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Есть попытки совместить организационные и личные цели в  управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям -  прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей» ⁹.

В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде.

Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его    содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.)¹⁰.

Желательно, чтобы экономическая  и социальная эффективность дополняли друг друга.

Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов»¹¹.

Субъектами  управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

• государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);
• ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области управления);
• профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)
• собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

Управление  персоналом базируется на следующих  исходных положениях:

• необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
• количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
• определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать  и интегрировать все прочие функции  в единое целое. Достигается это  реализацией принципов работы с  персоналом, их взаимодействием. Под  принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.