Управление персоналом

 

По результатам проведенного анализа движения кадров на предприятии  можно сделать вывод о том, что коэффициент фактического общего оборота рабочей силы в 2010 году увеличился по сравнению с 2009 на 5,6%. Данный факт говорит о необходимости более качественного управления трудовыми ресурсами, так как данный показатель может говорить об ухудшении условий труда. Одним из факторов который может уменьшить оборот рабочей силы и уменьшить текучесть кадров является возможность очучения персонала.

Коэффициент текучести уменьшился  по сравнению с 2009 годом на 0,08%, что является положительным фактором. Из таблицы 2 видно, что эффективный фонд рабочего времени меньше запланированного из-за  увеличения числа невыходов на работу. 

Однако мы видим, коэффициент рабочей силы по увольнению уменьшился на 0,11% по сравнению с базовым, хотя его уменьшение планировалось в большей степени. Также на фоне всего этого мы наблюдаем увеличение коэффициента оборота рабочей силы по приему. В 2010г. предприятие планировало принять на работу 112 человек, а в результате по факту принято 65. Все это говорит об ухудшении условий труда на предприятии. Люди увольняются, а новые специалисты не спешат занять освободившиеся места.

В текущем положении  дел есть и положительные моменты. Если руководство предприятия сочтет нужным ввод практики обучения и модернизации текучего порядка повышения квалификации, то на базе уже имеющихся специалистов из разряда тех. персонала, можно «вырастить» специалистов высшего звена.

В данном случае не будет необходимости проводить полный цикл введение в профессию и не будут затрачиваться существенные ресурсы на поиск, отбор и начальную аттестацию специалистов.

 

 

 

Данные об использовании  рабочего времени приведены в таблице 8.

Таблица 8

 Использования рабочего времени

Показатели	План 2010 г.	Факт 2010 г.	Отклонение
1. Календарное время	365	365
2. Выходные и праздничные дни	116	116
3. Невыходы:
- основные и дополнительные  отпуска	35	36	1
- болезни	14	17	3
- прогулы	-	3	3
- прочие	3	3
4. Эффективный фонд рабочего времени	249	249
5. Средняя продолжительность смены,  часы	7,2	7,2

 

Анализируя таблицу 8 можно сказать следующее: среднее число дней, отработанных одним сотрудником, стало меньше планового на 7 дней. Причиной тому послужило увеличение невыходов по причине болезни и прогулов.

 

Проведем анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции по формуле:

В = Ч_р ´ Д_р ´

´ П_{час р},

где 

Ч_р – численность рабочих, чел;

Д_р – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

– средняя продолжительность смены, час;

П_{час р} – часовая выработка одного рабочего, т/час.

Влияние факторов на изменение  объема производства определяется по формулам:

DВ    = DЧ_р П_{час р б},

= Ч_{р ф} П_{час р б},

DВ       = Ч_{р ф} DП_{час р},

Результаты анализа представлены в таблице 9.

Значение часовой выработки  одного рабочего тон/час, и изменение  часовой выработки, а так же продолжительность смены взяты из исходных данных предприятия МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд..

В соответствии с данными  таблицы 7 численность рабочих увеличилась на 50 человек, что привело к некоторому увеличению выпуска продукции.  В то же время произошло снижение отработанных одним рабочим дней, что так же сыграло свою роль в снижении выпуска продукции.

Таблица 9

Влияние использования рабочего времени

Показатели	План 2010г.	Факт 2010г.	Отклонение
1. Реализация продукции/услуг	2150	2045	-105
2. Численность сотрудников	800	750	-50
3. Количество рабочих дней, отработанных  одним сотрудником	197	190	-7

 

Увеличение численности рабочих положительно, но недостаточно повлияло на изменение объемов производства. 

Увеличение численности рабочих привело к снижению реальной часовой выработки на одного сотрудника.

Анализируя полученные данные можно сделать вывод, что  предприятию необходимо принять  меры по совершенствованию системы  управления персоналом в теме обучения, которые позволят устранить существующую на сегодняшний день текучесть кадров. За счет увеличившегося роста рабочих, также, можно восполнить пробелы специалистов высшего звена, при их обучении. Стоит также увеличить бдительность в плане дисциплинированности персонала, что поможет сократить отсутствие на рабочем месте сотрудника по неуважительной причине что, отрицательно сказываются на работе предприятия в целом и влечёт за собой уменьшение производительности, и как следствие, снижение конкурентоспособности предприятия.

2.3. Анализ потребности повышения квалификации

В данном разделе рассчитывается анализ потребности повышения квалификации сотрудников. Рассматривается численность, динамика роста, должностные положения и сроки выработки по годам.

Анализ повышения квалификации выполнен в таблице 10

                                                                                                     Таблица10

 Анализ динамики трудовых резервов

Категории работающих	2008			2009			2010
	Численность	Динамика	Стаж	Численность	Динамика	Стаж	Численность	Динамика	Стаж
1. Тех. персонал	185	-	5	215	+	4	236	+	3
2. Руководители	20	-	10	35	+	9	20	-	9
3. Специалисты	73	-	4	100	+	3	74	-	3
4. Служащие	279	-	2	350	+	2	420	-	3

 

Из данных таблицы  видно, что план по повышению кваллификации на предприятии не выполнен. По каждому пункту мы имеем отрицательное абсолютное отклонение.

 

 

На МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд. план обучению не выполнен, за исключением функций осуществляемых наставниками, что несомненно не является выполнением обучения сотрудников в полном объеме.

2.4. Анализ действующей на предприятии системы обучения.

На МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС»  лтд. существует система обучения включающая переподготовку кадров, повышение квалификации сотрудников некоторых отделов. В частности обучение бухгалтеров.

Обучение бухгалтеров производится ежегодно по курсу 1С бухгалтерия.

Оно проходит в виде курса и включает в себя следующие темы:

• Окно запуска программы. Подключение и создание информационных баз.
• Услуги сторонних организаций.
• Реализация услуг, агентские услуги
• Учет НДС.
• Учет зарплаты и налогов на ФОТ. НДС в 1С Бухгалтерии.
• Кадровый учет. Справочники и документы кадрового учета.
• Начисление зарплаты. Особенности учета НДФЛ.
• Выплата зарплаты. Депонировние.

 

Длительность обучения 1С бухгалтерия: 20 учебных часов, что составляет 2 недели.

Расписание бухгалтерских  курсов:  по 4 учебных часа в день, 3 раза в неделю.

Приоритетное направление для рассматриваемых сотрудников курсы 1С, бухгалтерия, т.к. 1С на сегодняшний день является самым востребованным и современным комплексом программных средств для обеспечения работы предприятия ы целом и бухгалтерии в частности.

В представительстве  не проводится обучения для  других сотрудников что мешает дальнейшему их развитию и квалификации.

Так же на предприятии  существует кураторская деятельность, то есть  начальники, руководители различных отделов обучают сотрудников из других отделов тем самым повышая их компетентность в различных вопросах, а так  же создавая взаимозаменяемость кадров.

 

 Недостатки  действующей системы обучения  для рабочих и    специалистов:

• система не  поощряет достаточное и качественное обучение сотрудников;
• плохо планируется обучение всех сотрудников представительства, а руководители и структурные подразделения прикрывают недостатки планирования обучения  «по объективным причинам» и вследствие этого не имеют хорошо квалифицированных и развития системы обучения работников.
• повышение профессионального уровня сотрудников может проходить в различных формах, в том числе: участие в семинарах, тренингах и конференциях, получение дополнительного образования, получение специального среднего или высшего образования, обучение непосредственно на рабочем месте (стажировки и ученические договоры).

 

Выводы:

Большинство компаний нефтегазового  сектора до сих пор испытывают недостаток в квалифицированных кадрах. Сегодня востребованы технические специалисты (инженеры), технический персонал и рабочие специальности. В секторе upstream (разведка и добыча) наиболее высока нехватка опытных специалистов. Это связано в первую очередь со старением кадров в нефтегазовой сфере. Длительное время инженерно-технические специальности не пользовались популярностью среди молодёжи, соответственно, сейчас на рынке недостаток специалистов среднего возраста с опытом работы порядка 10-ти лет. Дефицит же профессиональных рабочих специальностей связан со стремлением молодых людей получать высшее образование, в то время как среднее образование не пользуется популярностью, и качество его оставляет желать лучшего.

По результатам проведенного анализа выявлен ряд проблем на предприятии МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд.. Основным недостатком  является несовершенная система обучения  персонала.

По результатам проведенного анкетирования среди увольняющихся  сотрудников можно сделать вывод  о том, что основной причиной увольнения сотрудников является недовольство квалификацией. Как уже говорилось, предприятие в отчетном году испытывало некоторые финансовые затруднения. План по обучению выполнен не полностью. Снижение числа рабочих сопровождается недовольством обучения. Поэтому необходимо провести изменения в системе обучения, которые позволят снизить текучесть кадров на предприятии и соответственно улучшить производственные показатели.

20 % рабочих отметили  неудобное расположение работы  – одним из немаловажных мотивов  выбытия с предприятия. Нужно отметить, что вторым по важности мотивом увольнения специалистов послужило отсутствие перспектив роста. При анкетировании весомая доля как рабочих, так и специалистов выделила пункт «не сложившиеся отношения с коллективом/руководством». Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что существующие недостатки на предприятии обуславливают необходимость совершенствования системы управления. персоналом на МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что на предприятии существуют проблемы, которые возникли, в том числе из-за недостатков в системе управления персоналом на МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд., следовательно, в третьей части своей дипломной работы я рассматриваю возможности решения этих проблем.

 

 

3.Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала в подсистеме обучения МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд.