Управление персоналом

 

3.1. Рекомендации по выбору средств и методов обучения персонала предприятия

 

 

В данной части дипломной работы, хочу рассмотреть варианты методов и средств обучения персонала. Стоит сразу отметить, что выбор будет осуществляться только из некоторых методов, которые подходят более остальных из-за невозможности отрыва персонала от рабочего процесса на длительное время.

Перед тем как перейти к конкретным методам и средствам повышения осведомленности сотрудников в области ИБ, следует обратить внимание на основные требования, которым все рассматриваемые решения должны удовлетворять:

• предоставлять возможность регулярного обучения любого количества сотрудников вне зависимости от их территориального местонахождения и без отрыва от рабочего процесса;
• преподносить материал пользователям в простой и понятной форме;
• стоимость всех внедряемых решений должна быть адекватной, и не должно быть прямой зависимости от количества обучающихся.

Исходя из перечисленных  выше требований, понятно, что рассматривать  очное обучение как метод регулярного  повышения квалификации сотрудников  с экономической точки зрения не целесообразно. Значительно лучше  для решения данной задачи подходят различные системы корпоративного дистанционного обучения или те или иные «нестандартные» решения, особенности использования которых будут рассмотрены в этой главе дипломной работы.

Мы рассмотрим несколько систем, среди которых: система дистанционного обучения, семинары, лекции, курсы повышения квалификации, а также составим рекомендации по наиболее выгодной системе обучения.

 

Система дистанционного обучения

Основным средством  для обучения большого количества сотрудников  компании в настоящее время, безусловно, будут являться различные системы дистанционного обучения (СДО). Российский рынок СДО достаточно богат, и представлен как отечественными, так и зарубежными продуктами. Понятно, что СДО – в большей степени не обучающая программа, а средство доставки до конечного пользователя информации (учебных материалов), которая в нее заложена. Поэтому при выборе СДО, как правило, следует обращать внимание на два параметра: основной функционал (управление процессом обучения сотрудников, гибкость формирования отчетов и т.п.) и набор учебных материалов, которые предоставляются вместе с системой. Если выбирать СДО применительно к рассматриваемому предприятию по первому параметру – функциональность – выбор есть, а по второму параметру – набор учебных материалов – выбор не велик. В большей степени данная проблема связанна со специфичными требованиями к учебным материалам в области газового оборудования:

•  материалы должны быть понятны любому сотруднику, даже не обладающему никакими знаниями в области газового оборудования;
• материалы должны обучать и пояснять, почему то или иное правило так важно для миссии компании;
• материалы должны быть увлекательными и интересными, т.к. сотрудник не хочет обучаться неспециализированным знаниям, которые не повышают его стоимость на рынке труда.

Таким образом, в области газового оборудования в первую очередь, необходимо обращать внимание на содержание учебных материалов. Следует отметить, что на российском рынке газового оборудования некоторые консалтинговые компании  как продают уже готовые учебные материалы, так и предоставляют услуги по разработке курсов для сотрудников на основе принятых в компаний корпоративных документов в области газового оборудования, которые в дальнейшем интегрируется в уже внедренную в компании СДО.

 

Семинар

Семинар – это одна из форм обучения, в которой теория обязательно опирается на практику. Суть методики проведения семинара заключается  в следующем: выступающий предлагает присутствующим прослушать лекционный материал, который может включать также показ фильмов, иллюстраций, слайдов. Далее все услышанное и увиденное обсуждается. Присутствующие на проведении тренингов и семинаров могут задать свои вопросы, поделиться мнением или же попытать применить услышанные сведения на практике.

Главное преимущество семинаров по сравнению с другими формами обучения – интерактивность и вовлечение слушателя в дискуссионный процесс. Благодаря этому качеству, становится возможным добиться эффективности мероприятия.

Профессиональная организация  проведения семинара позволяет решить сразу несколько задач:

• выступающим – обучить присутствующих той или иной методике, поделиться опытом. А также увидеть обратную связь, то, как усвоен материал, какие комментарии и возражения появились в аудитории.
• слушателям – получить во время проведения семинара подробный ответ на все возникшие вопросы, великолепно освоить материал.

Существует множество  видов семинаров. Например, многие фирмы выбирают форму проведения семинара для учебного процесса. Во время проведения семинаров и конференций обсуждаются также различные вопросы бизнеса.

Из плюсов, так-же стоит  отметить существенную экономию затрат на методические материалы, по сравнению с системой дистанционного обучения. Из минусов – отсутствие промежуточного контроля знаний.

Такой метод может быть применен к информации касающейся общих практик предприятия, или практик доведения изменений общих документов (по должностям или всему персоналу в целом)

 

Курсы повышения квалификации

Порядок прохождения  курсов повышения квалификации  должен устанавливаться положением о постоянном повышении квалификации и профессиональных навыков сотрудников. В соответствии со стандартами образования отмеченными в данном положении, курсы повышения квалификации должны позволять:

• поддерживать и повышать уровень специальных знаний и навыков;
• помогать в применении новых методов в производстве и специальных дисциплин, а также в выполнении своих обязанностей в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями;
• подтвердить то, что сотрудники компании обладают специальными знаниями и профессиональными навыками, необходимыми для ведения работы

Курсы повышения квалификации постоянно обновляются, поэтому  являются одними из самых востребованных. Во всех крупных организациях уже  давно поняли, насколько они эффективны и необходимы. Поэтому специалистов таких фирм работодатели сами направляют на курсы повышения квалификации в различных сферах деятельности.

Стоит учесть данные методы обучения персонала как основные, которые стоит вводить как основные формы обучения. Также при обучении по методу повышения квалификации рассматриваются только те фирмы аутсорсеры по обучению, которые проводят тестирование после обучения и обучающимся которые сдали зачет, получают сертификаты о повышении квалификации. Также повышение квалификации специалистов должны производится по единой системе специальных курсов. К преподаванию на курсах повышения квалификации должны допускаться только высококвалифицированные преподаватели-практики, имеющие аттестат преподавателя и аттестацию.

В заключение отмечу, что обученные сотрудники компании и, особенно, использующие полученные знания на практике, существенно снижают риск и, как следствие, уменьшают возможный ущерб компании. При этом обучение сотрудников при грамотном подходе не требует значительных материальных и временных затрат.

В настоящее время  существует большое количество различных  методов повышения осведомленности  сотрудников и обучения. Наибольшая же эффективность, естественно, достигается при комплексном использовании рассмотренных элементов.

 

3.2.  Оценка эффективности от внедрения системы обучения персонала

В результате проведенного анкетирования среди уволенных  рабочих, было выявлено, что существенной причиной ухода специалистов явилось  отсутствие возможности повышения  квалификации на МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд.. В процессе совершенствования системы управления персоналом на основания проведения аттестации можно определить категории работников, для которых существует необходимость проведения обучения, а следовательно повышение их квалификации. С целью повышения заинтересованности специалистов в работе именно на данном предприятии, я считаю обоснованным и необходимым принятие мер по обучению специалистов. Далее в моей дипломной работе излагается предлагаемый  подход к обучению на МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд..

Предлагаемый  подход к обучению на МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд.. 

В МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд. обучение планируется разделять на краткосрочное (от 1 до 5 дней) и долгосрочное (несколько модулей по 3 дня). В зависимости от формы обучения используются различные методики оценки его результативности и эффективности.

Особенности организации  предлагаемого процесса обучения

На начальном этапе  исходя из целей предприятия и  подразделения определяются задачи обучения. Далее в компании предпринимаются следующие шаги:

• анализ потребностей в обучении (на основе аттестации);
• определение целевых групп;
• планирование программы обучения;
• выбор методов обучения;
• анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей), часто объявляется тендер для корпоративного обучения;
• обеспечение, организация обучения;
• оценка обучения.

Заместитель директора  по персоналу осуществляет контроль и координацию всех стадий организации  процесса.

Оценка результативности обучения

Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. В первом случае оценка базируется на информации , касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя. По окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги.

Критерии результативности краткосрочного обучения

1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение

Для оценки сотрудники после  обучения заполняют специальные  анкеты (см. прил. 1) и сдают их в  службу управления персоналом, в которой  проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины  неудовлетворенности и делаются выводы.

2. Эффективность внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания.

Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.

3. Удовлетворенность руководителя результативностью обучения.

Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (см. прил. 2), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2–3 недели или месяц после обучения.

Подведение  итогов оценки

Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение  результатов удовлетворенности  обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.

Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую последовательность действий:

• провести оценку работника по каждому критерию;
• рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;
• установить вес – степень значимости каждого показателя для предприятия;
• оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;
• оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле: 
   
   
   
  *Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных расходов и т. д.

Степень общей эффективности  обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета  результативности краткосрочного обучения приведен в таблице 13.