Управление персоналом

Обучение бывает краткосрочное  и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Существует несколько  стратегий, которые использует компания при обучении своего персонала.

Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры. Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании. Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи. Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется компаниями. Главное, чтобы стратегия развития персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки персонала — это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной и достигать запланированных результатов.

Как долго может фиксироваться  эффект от обучения персонала, т.е. какой период времени то, чему мы научили персонала будет являться конкурентным преимуществом?

Обычно все знания, которые сотрудники получили на тренинге или семинаре продолжают оставаться актуальными до шести месяцев. В  долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и содержания программы.

Как контролировать эффективность  обучения? Этот вопрос всегда вызывает наибольшие трудности. Как ни странно, ответ связан с целями и задачами обучения персонала. Оценивать эффективность необходимо по тем критериям, которые закладывались в цели и задачи обучения. Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала.

Пример: при обсуждении программы обучения менеджеров по продажам заказчик делал основной упор на технику  активных продаж, увязывая это требование со стратегией развития компании. Программа была согласована, под новые навыки для менеджеров были заявлены и согласованы увеличенные планы продаж. Казалось бы, все учли. Но, как сказано в известной пословице: «Гладко было на бумаге, да забыли про овраги»... Забыли про наполняемость склада продукцией и о товарных запасах в новой реальности. Имеющиеся запасы продукции менеджеры, вооруженные новой технологией, распродали практически за пять дней вместо четырнадцати принятых в компании ранее, до тренинга. А затем пробыли в «творческом простое» почти неделю, пока появилась новая продукция. Непродуманность в применении новых умений и навыков обернулась неэффективностью в использовании средств на тренинг и недополученной прибылью компании. Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

входной контроль;

текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);

заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);

контроль за использованием приобретенных знаний и навыков  в процессе работы.

 

Все методы обучения персонала  могут принести необходимый результат  и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и  каким образом будут контролироваться полученные результаты.

Таким образом, для улучшения обучения кадров МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС»  лтд. необходимо применять наиболее демократичные и современные  формы обучения персонала.

 

3.5. Оценка экономической эффективности

разработанных мероприятий

Предложенная система обучения и повышения квалификации персонала рабочих изменит существующую систему в лучшую сторону. Разделение обучения на плановой основе способствует стремлению к увеличению личного вклада рабочих в процесс производства. Работники будут стремиться использовать личное время для самостоятельного повышения квалификации более эффективно использовать рабочее время в соответствии с рекомендациями и приобретенными знаниями.

Сотрудники, также, будут более качественно и быстро выполнять свою работу, за счет сокращения времени на работу с справочной литературой. Сроки обучения для специалистов предприятия определяется эффективностью деятельности фирмы и структурного подразделения, в котором они работают. Такой подход позволяет мотивировать работников на повышение эффективности деятельности структурного подразделения, ориентируя их работу на достижение коллективного результата, способствует росту производительности труда.

Затраты на внедрение  новой системы обучения незначительны, т.к. меняется только механизм планирования обучения.

Воздействие от введения  курсов повышения квалификации на эффективность производства неоднозначно. С одной стороны, высокая их доля увеличивает общую сумму издержек на рабочую силу, что не способствует повышению рентабельности производства, росту экономической эффективности. С др. стороны, расходы, вложенные в человеческий капитал, улучшают условия воспроизводства рабочей силы, снижают текучесть кадров, повышают заинтересованность работников в результатах труда, что способствует росту производительности труда и в целом компенсирует дополнительные  издержки на рабочую силу.

Проведение  аттестации требует некоторых затрат финансов и времени. Зато в результате, проведение аттестации содействует  выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов.

Аттестация  позволит:

• сформировать высококвалифицированный кадровый состав предприятия;
• выявить перспективы применения потенциальных возможностей работников;
• стимулировать профессиональный рост работников;
• выявить необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров;
• обеспечить возможности продвижения кадров.

Оценка эффективности  проведения обучения представлена мной в разделе 3.3.

Проведение на предприятии  мероприятий социально-психологического характера повлечет за собой увеличение расходов на персонал. Но в результате проведения этих мероприятий надо ожидать превышение доходов от реализации продукции над этими расходами. Так, например, введение тренингов для работников, позволит снизить брака и увеличить эффективность использования рабочего времени, что в результате увеличит производительность труда работника.  

 

Заключение

 

Система управления персоналом и организации труда персонала  обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

В данной работе была рассмотрена  существующая система управления,  организации и обучения персонала на предприятии МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд..

По результатам проведенного анализа выявлен ряд проблем  на предприятии МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд.. Основным недостатком в управлении является несовершенная система обучения персонала.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод  о текучести кадров на предприятии. И необходимости повышения квалификации кадров. Для этого были рассмотрены основные необходимые методы обучения, такие как тренинги, лекции, дистанционное обучение и курсы повышения квалификации.

По результатам проведенного анкетирования среди увольняющихся  сотрудников можно сделать вывод  о том, что основной причиной увольнения рабочих и специалистов является недовольство отсутствием возможности обучения. На МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд. план по повышению квалификации составлен без учета современных требований к сотрудником и не включает современные системы образования и обучения. В соответствии с этим, можно сказать, что план по обучению, относительно современных реалий, выполнен не полностью. Это обуславливает необходимость проведения изменения в системе обучения, которые позволят снизить текучесть кадров на предприятии и соответственно улучшить производственные показатели. Кроме того, анкетирование показало, мотивом увольнения послужило отсутствие перспектив роста.

Исходя из вышесказанного, был сделан вывод о необходимости  совершенствования системы управления персоналом в части его обучения и повышения квалификации на МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд..

Далее в своей дипломной  работе я рассматривала возможности  решения этих проблем. Мной были предложены ряд мероприятий по развитию кадрового  потенциала МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд.. Были разработаны рекомендации по совершенствованию существующей системы обучения, не требующие больших финансовых затрат. Также мной были разработаны рекомендации по:

• совершенствованию системы аттестации
• развитию системы обучения персонала с использованием современных технологий и методов
• пересмотру кадровой политики в области  набора персонала

Таким образом,  поставленная цель в дипломной работе – достигнута, а задачи решены.

 

Список литературы

 

1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом –АСТ изд-во, 2008. с.362
2. Андреев В.И. Конфликтология (искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов) - М.: ЮНИТИ, 2004.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М., 2008
4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ, 2007.
5. Веснин В.Г. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе – М.: Юрист, 2005.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент человек, стратегия, организация, процесс - М. Изд-во МГУ, 2006.
7. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации - М.: ГАУ, 2006.
8. Документы по оформлению трудовых отношений – М.: ПРИОР, 2006.
9. Делопроизводство в кадровой службе /Под ред. А.В.Верховцева – М.: ИНФРА-М, 2004.
10. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликтов - М.: Юрист, 2005.
11. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2005.
12. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2006.- № 12. - С. 87-92.
13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежом. 2006г.
14. .Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.:Критерион, 2007.
15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2004.- 508 с.
16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2004. 
17. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2005.- с.224
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М., 2005. с.638
19. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 2002. с.41
20. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. – М., 1997. с.12
21. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 2006., с. 45.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 1998. с.82

 

Приложения

 

Приложение № 1

                                        Анкета оценки обучения 
                                      (заполняется сотрудником)  
 
Участник обучения (Ф.И.О.) __________________________________________________________________ 
 
Подразделение, должность __________________________________________________________________ 
 
Тема обучения __________________________________________________________________ 
 
Дата обучения______________________________________________________ 
 
Место проведения (город, учебное заведение)___________________________

__________________________________________________________________ 
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)

*Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по формуле: 

 
2. Ваши предложения по улучшению  деятельности (отдела, подразделения)  с учетом полученных при обучении знаний: ____________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Оценка качества  преподавания: 
 

4. Ваши пожелания по  совершенствованию обучения: 
__________________________________________________________________

Дата __________________ Подпись________________

 

Приложение № 2

                               Анкета оценки обучения 
                                   (заполняется руководителем)

Подразделение _________________________________________________________ 
 
Руководитель (Ф.И.О.)___________________________________________________ 
 
Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________ 
 
Должность участника____________________________________________________ 
 
Тема обучения (семинара)________________________________________________

1. Оцените результативность  обучения по 10-балльной шкале  (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)  
 

2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику  для успешного выполнения его  должностных обязанностей (ваши  предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний): ____________________________________________________________

3. Какое еще обучение  необходимо сотруднику (по какой  тематике): 
____________________________________________________________

4. Ваши пожелания по  совершенствованию обучения в  организации: 
____________________________________________________________

Дата __________________ Подпись________________