Управление персоналом

Преподаватель – как  правило оценивает результат  по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

Участник программы, клиент – как правило ориентируется  на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

Заказчик, вышестоящий  руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

1.5. Формирование  кадрового резерва на предприятии

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.

При отборе кандидатов в  резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва  кадров на руководящие должности могут стать:³⁰

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва  кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители  руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:³¹

• спрогнозировать изменение структуры аппарата;
• усовершенствовать продвижение работников по службе;
• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:³²

• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;
• число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Для дальнейшего совершенствования  работы по формированию резерва при  составлении списков резерва  необходимо учитывать следующие  важнейшие моменты:³³

• категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;
• возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
• персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по кадрам.

Организация труда персонала  признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом и организации труда персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

 

2. Анализ существующей системы управления персоналом на предприятии МКК ФПХ «Газкомплектсервис» лтд.

2.1. Характеристика предприятия и его оргструктура

МКК ФПХ «Газкомплектсервис лтд», расположенное в Москве, является российским финансово-промышленным  холдингом. Структура управления МКК ФПХ «Газкомплектсервис лтд» представлена на рис. 2.1., организационная структура управления на рис.2.2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.1. Производственная структура управления МКК ФПХ «Газкомплектсервис лтд.»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.2. Организационная  структура управления МКК ФПХ « Газкомплектсервис лтд.»

 

Организация на протяжении всего срока существования обеспечивает строительный и энергетический комплекс города и регионов средствами механизации, технологическим оборудованием газово-промышленной области, а также обеспечиваем логистику, что отразилось и на организационной структуре.

Состав организации  включает: отдел маркетинга, отдел сбыта, отдел производства специализирующиеся на поиске клиентов, маркетинговых исследованиях, изучении рынка продукции и реализации, то есть основной деятельностью предприятия. Кроме этого, в настоящее время освоены региональные рынки, на которых компания занимает лидирующие позиции.

В дополнение к основным отделам, существует отдел снабжения и логистики, главная задача которого:

• стратегическое управление материальными потоками;
• снабжение;
• перевозка и хранение товаров;
• оптимизация издержек;
• рационализация процесса доставки товаров потребителям.

Конечный результат  деятельности основных отделов - готовая товарная продукция, которая реализуется внешнему потребителю; конечный результат вспомогательных отделов потребляется внутри самой организации.

Рассматриваемая организация  является коммерческой. Она самостоятельно заключает договоры с потребителями  продукции, в том числе получает государственные заказы, а также заключает договоры и ведет расчеты с поставщиками нужных производственных ресурсов. МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд. несет полную ответственность перед финансовыми органами за своевременное перечисление налогов и других платежей, покрывает из собственного дохода все убытки и потери. За счет выручки от реализации продукции производит оплату расходов на производство и его развитие, а также на закупку сырья, материалов и оплату рабочей силы.

Научно-техническая деятельность представляет собой весьма специфический  вид человеческой деятельности, связанный с получением и преобразованием новых знаний, технических и технологических решений в конкретных областях народного хозяйства. Важнейшая особенность состоит в специфическом характере труда конструкторов и инженерно-технических работников. Данная деятельность осуществляется отделом технического планирования.

Исследуемая организация  действует в рамках стратегии  организационного развития, и, в частности, стратегии умеренного роста, использование  которой предполагает: маневренность, использование внешних ресурсов; диверсификацию бизнеса; расширение фундаментальных исследований; концентрацию усилий на реализации нововведений, в которой механизмы размещения рабочей силы ориентированы, как на внешние конкурентные условия, так и на создание внутренних систем развития, компенсирующих влияние внешней среды

Организация оснащена необходимым офисным оборудованием, телекоммуникационным оборудованием, комплексом программного обеспечения которое в настоящее время используется в среднем на 70 %, и способна выдерживать нагрузку под влиянием большого объёма работ.

Основной рынок сбыта продукции - Москва - это около 15% от общего объема выпускаемой продукции, 25% - Московская область, остальные 60% - регионы России.

Основная задача сегодняшнего дня - расширение сети региональных дилеров. Однако, несмотря на рост объемов реализуемой продукции, предприятие еще не достигло того необходимого уровня реализации, позволяющего коллективу стабильно и целенаправленно решать стоящие перед ним задачи экономического и технического развития. Возросли производственные потери рабочего времени, несколько снизился уровень использования производственных мощностей. Все это негативно сказывается на финансово-экономическом положении организации.

В организации действует линейно-функциональная структура управления, ориентированная на выполнение плана по объемным показателям, с учетом возможностей сбыта и реализации продукции. Кроме этого для МКК ФПХ «ГАЗКОМПЛЕКТСЕРВИС» лтд. характерна развитая внутриорганизационная кооперация.

Все структурные звенья организации связаны между собой  с помощью системы управления, которая является ее головным органом. Система управления выполняет как общие функции управления, свойственные практически всем звеньям организации: определение направленности деятельности, планирование деятельности, организация и регулирование деятельности, ее финансовое обеспечение, учет и контроль результатов, так и специфические, или конкретные функции управления, свойственные каждой службе в зависимости от ее функционального предназначения. Общее руководство организацией осуществляет правление, которое сообща выбирает исполнительные органы: директора, его заместителей, главного бухгалтера и т.д.

Правление (совет директоров) осуществляет руководство текущей деятельностью организации и его представительство во внешних организациях.

В целом управление персоналом организованно довольно грамотно, все  специалисты и служащие находятся  на нужном месте, что является положительной  стороной кадровой политики предприятия.

В то же время имеют  место такие отрицательные стороны, как:

• низкий уровень культуры труда,
• слабая мотивация персонала,
• низкая производительность труда, которую необходимо повысить.

Дальнейшее развитие деятельности организации связано  с выявлением и ликвидацией недостатков и «узких мест» в организации производства и управления, а также рационализацию управленческих решений что может, в конечном счете, обеспечить:

• увеличение конкурентоспособности услуг предоставляемых организацией, как на внутреннем, так и на внешнем рынке;
• повышение производительности труда, как в сфере производства, так и в сфере управления;
• снижение расходов на управление и снижение себестоимости услуг и продукции реализуемой предприятием;
• выполнение договорных обязательств точно в срок и в определенном объеме, снижение, а затем и полное отсутствие санкций за срыв поставок продукции;
• повышение обшей культуры труда и качества управления.