Высвобождение персонала

Содержание

Введение 6

1. Теоретические аспекты высвобождения  персонала 9

1.1 Сущность, понятие и  виды высвобождения персонала 9

1.2 Понятие «управление  высвобождением персонала» 13

2. Анализ производственно-хозяйственной  деятельности и структуры   управления персоналом ООО «Тепло» 20

2.1 Краткая характеристика  предприятия 20

2.2 Производственно-хозяйственная  деятельность 23

2.3 Структура управления  персоналом 31

2.4 Развитие персонала  на предприятии 40

2.5 SWOT – анализ системы управления персоналом 45

3. Анализ высвобождения персонала на ООО «Тепло» и пути его совершенствования 48

3.1 Диагностика высвобождения  персонала на ООО «Тепло» 48

3.2 Аутплейсмент, как технология  совершенствования  управления высвобождением  персонала на предприятии 67

3.3 Социальная и экономическая эффективность рекомендаций 73

Заключение 77

Глоссарий 80

Список использованной литературы 82

Приложение А. Организационная структура ООО «Тепло» 86

Приложение Б. Приказ о выводе из эксплуатации котельной «Центральная» 87

Приложение В. Приказ о сокращении численности, штата работников 88

Приложение Г. Перечень изменений к штатному расписанию по РСС 89

Приложение Д. Перечень изменений к штатному расписанию по рабочим 91

Приложение Е. Характеристика на оператора котельной 93

Приложение Ж. Уведомление о сокращении численности, штата работников  с предложением другой работы 94

Приложение З. Сведения о высвобождаемых работниках для Центра занятости 96

Приложение И. Письмо председателю профсоюза о сокращении численности, штата работников 98

Приложение К. Письмо о предоставлении мотивированного мнения профсоюза по увольнению работников 99

Приложение Л. Типовая форма заявления о постановке пенсионера на учет в Совет пенсионеров 100

Приложение М. Соглашение о расторжении трудового договора 101

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Персонал – это настоящая ценность любой компании. Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи – важнейшее условие делового успеха.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением  времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов.  Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом. 

Естественно, что организация должна принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, т.е. осуществить сокращение численности.

Планирование высвобождения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения  как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.

Однако, проблема высвобождения персонала – одна из самых сложных, болезненных и деликатных проблем в кадровом менеджменте, что и определяет актуальность данной темы.

Некоторые аспекты проблематики высвобождения персонала отражены в публикациях в научных журналах, материалы научно-практических конференций и семинаров. Аналитический и научный интерес представляют материалы, выпускаемые консалтинговыми компаниями и ассоциациями работодателей по вопросам управления человеческими ресурсами и опыта высвобождения персонала отдельных организаций.

Объектом исследования является высвобождение персонала

Предметом исследования – управление высвобождением персонала.

Цель работы: проанализировать процесс управления высвобождением персонала, разработать рекомендации по совершенствованию процесса  высвобождения персонала.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты проблемы высвобождения персонала: понятие, виды, и методы управления процессом высвобождения персонала;

- выявить и изучить особенности управления высвобождением работников на предприятии ООО «Тепло»;

- предложить рекомендации, направленные на эффективное высвобождение персонала.

Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента. Рассматривались  работы таких авторов, как: Волкова К. А. [6], Егоршина А. П. [8], Кибанова  А. Я. [14], Мордовин С. К. [20], Масловой В. М.  [24], Сидоренко В. Н. [31], Коняевой А. [44] и др. Проблематике управления персоналом посвящены работы: Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, Б. Л. Еремина, П. В. Журавлева, Л. В. Карташовой, А. Я. Кибанова, В. И. Маслова, Ю. Г. Одегова, С. В. Шекшни и др.

В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические (анкетирование, интервью).

Источниками информации послужили базовая учебная литература, теоретические труды ученых в рассматриваемой области, результаты практических исследований отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных изданиях, посвященных высвобождению персонала, справочная литература, прочие источники информации, а так же  законодательные акты и  нормативно-технические  документы ООО «Тепло».

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в углублении знаний по управлению персоналом, раскрывающих сущность, место и роль высвобождения работников организации. Результаты исследования могут быть использованы для формирования инструментария по управлению высвобождением персонала в различных организациях.

Структурно работа состоит из: введения; основной части, которая состоит из трех глав из которых в 1 описываются теоретические аспекты высвобождения персонала, 2 включает в себя  анализ производственно-хозяйственной деятельности и структуры управления персоналом ООО «Тепло», 3 содержит анализ высвобождения персонала на предприятии ООО «Тепло» и пути его совершенствования; а так же заключение, список использованной литературы и приложения.

ВКР включает в себя: 101 страницу, 2 рисунка, 21 таблица, 46 литературных источников и 12 приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

1. Сущность, понятие и виды высвобождения персонала

 

Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

В специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами различаются понятия «высвобождение» и «увольнение» работников. Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов.

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава [4].

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации. На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала: прекращение найма на работу; перемещение на другие свободные места; сокращение продолжительности рабочего времени; введение укороченной рабочей недели.

Проблемы при высвобождении персонала возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только трудовой доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения персонала[4].

В работе высвобождения или сокращения персонала существенное значение имеет планирование, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда, и которое базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации, который выделяет три вида увольнений:

1. Увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии  – по собственному желанию).

С позиции организации, это относительно беспроблемный вид увольнения. Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

В статье 80 Трудового Кодекса Российской Федерации [1] сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы по письменному заявлению работника и произвести с ним расчет.

В этой ситуации служба управления персоналом может быть предложен инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие, т.е. провести «заключительное интервью». Работнику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда на нем, безопасность для здоровья и т.п.).

2.  Увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации).

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации, и является неординарным событием для любого сотрудника.

Увольнение по инициативе администрации определяет ТК РФ, который содержит исчерпывающий перечень оснований.

Существуют запреты и ограничения на увольнения – правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников.

Согласно ТК РФ работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Нельзя предупреждать сотрудника о предстоящем высвобождении в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска [1].

Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

- сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

- сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.

3.  Выход на пенсию.

Третий вид увольнения – выход на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений:

-  может быть заранее предусмотрен  и спланирован с достаточной долей точности по времени;

-    связан со специфическими  изменениями в личной сфере;

-    перемены в образе  жизни человека наглядны для  его окружения;

-  в оценке предстоящего пенсионирования  человеку свойственна некоторая  раздвоенность, разлад с самим собой.

Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в зарубежных компаниях находит в проведении определенных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:

А) Курсы по подготовке к выходу на пенсию. В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни.

Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам:

- правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

- экономические аспекты дальнейшей жизни;

- медицинские проблемы; возможности  построения активного досуга  и т.д.