Высвобождение персонала

– проживание в общежитии с оплатой в размере, установленном для работников Предприятия;

– выплату дополнительного выходного пособия;

– работникам предпенсионного возраста – досрочное оформление пенсии в соответствии с областным соглашением либо за счет предприятия;

– оплату больничных листков в процентах от получаемой ранее заработной платы;

– оказание материальной помощи с учетом состава семьи и среднедушевого дохода;

– другие льготы.

Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации, как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника — выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст 60—61 год. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят выход на пенсию, так как этот процесс связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количества свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим. Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом. Они должны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, т.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию. Для этого устанавливаются сроки, в рамках которых работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню, к определенным изменениям в оплате труда. При этом может быть постепенно изменен организационный статус работников предпенсионного возраста, например работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта, инструктора.

Рассмотрим направления увольнения работников в ООО «Тепло».

 

Таблица 3.8

Направления высвобождения работников ООО «Тепло»                              за 2012 – 2013 г.

 

Направления высвобождения персонала	2012 год	2013 год
Уволено на пенсию, чел.	1	2
Уволено с последующим трудоустройством, чел:	5	33
из них пенсионеры	0	12
Уволено с самостоятельным трудоустройством, чел.	14	32
Уволено по переводу, чел.	2	0
Всего уволено, чел.	22	67

 

Из данной таблицы видно, что при возможном выходе сотрудника на пенсию многие желают работать дальше. Из 33 человек уволенных с последующим трудоустройством 12 – пенсионеры, с 19 работниками предприятие заключило новые срочные трудовые договора (на год)из них 7 – пенсионеры прошлых лет и 12 сотрудникам в связи с сокращением были предложены другие рабочие места. Работники, уволенные с самостоятельным трудоустройством это люди, заранее нашедшие себе работу, хотя есть и те, кому необходимо будет искать работу самостоятельно.

Рассмотрим тенденцию возврата пенсионеров в ряды трудового персонала на предприятии.

Таблица 3.9

Увольнение работников пенсионного возраста ООО «Тепло»          за 2012 – 2013 г.

 

Показатели	2012 год чел.	2013 год чел.
Увольнение пенсионеров (женщины - свыше 55 лет, мужчины свыше - 60 лет)	1	14
мужчины	0	3
женщины	1	11
со всеми предусмотренными выплатами	1	2
в т.ч. по истечению срока договора	1	2
по несоответствию здоровья и выполняемой работы	0	0
с последующим трудоустройством	0	12

 

При достижении работником пенсионного возраста перед ним встает выбор, уходить с родного предприятия на заслуженную пенсию или еще поработать на благо и общества, и себе. В наше тяжелое время не многим пенсионерам удается существовать на пенсию, в основном приходится выживать, хотя не только финансовый вопрос вынуждает работников не покидать работу. Это и социальные связи, и чувство необходимости в рабочем процессе, и плодотворное времяпровождение.

Пенсионером ООО «Тепло» считается работник, вышедший на пенсию из ООО «Тепло» по достижению пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) или по инвалидности в связи с общим заболеванием и заболеванием, полученным вследствие несчастного случая на производственных участках или структурных подразделениях Общества или при исполнении служебных обязанностей в командировках. А также работник, уволенный в связи с сокращением численности или штата работников за 1 год или менее до наступления права на трудовую пенсию и принятый на учет Советом пенсионеров (Приложение Л) в соответствии с условиями:

- получения пенсионного удостоверения, выданного Пенсионным фондом России;

- наличия  в  трудовой  книжке  последней  записи  об  увольнении  из ООО «Тепло» по сокращению  численности или штата.

Согласно коллективного договора, действующего на предприятии, с пенсионером, пожелавшим продолжить работу заключается срочный трудовой договор на один год. Для этого  работник сначала должен уволиться с предприятия, расторгнув трудовой договор (Приложение М), затем его снова принимают в штат сотрудников, но уже на договоренной основе. Работникам, не расторгнувшим трудовой договор в связи с достижением пенсионного возраста по истечении 3-х месяцев, единовременное пособие не выплачивается, так же как и квартальная материальная премия.

Единовременные выплаты зависят от стажа и выплачиваются в размере:

- от 1 года до 5 лет – месячная  тарифная ставка (оклад);

- от 5 лет до 10 лет – 2 месячные  тарифные ставки (оклада);

- свыше 10 лет – 3 месячные тарифные  ставки (оклада).

По истечении срока срочного трудового договора по желанию работника – пенсионера он или заключается вновь или прекращается.

В обществе ведется работа с пенсионерами направленная на решение следующих задач: учет пенсионеров; решение вопросов социальной поддержки пенсионеров ООО «Тепло», поздравление пенсионеров, ветеранов в праздничные дни, юбилейные дни рождения, памятные события времен Великой Отечественной войны, обеспечение правовых консультаций и психологической помощи пенсионерам; объединение пенсионеров ООО «Тепло».

Для формирования системы работы с пенсионерами в обществе создан Координационный Совет ветеранов.

В случае реорганизации ООО «Тепло» (передача видов и объемов работ в другие организации с последующим переводом в них работников или выделения с образованием самостоятельного юридического лица) постановка на учет пенсионера производится в той организации, из которой бывший работник вышел на пенсию.

Работники, уволенные из ООО «Тепло» в связи с нарушениями трудовой или производственной дисциплины, по достижении ими пенсионного возраста на учет в ООО «Тепло» не ставятся и льготами не пользуются.

Неработающие пенсионеры Общества получают льготы и компенсации, предусмотренные Коллективным договором ООО «Тепло» и утвержденной смете затрат, в соответствии с формой на социальные выплаты пенсионерам ООО «Тепло» при предъявлении ежегодно, в июле и по окончанию года, в декабре, трудовой книжки (либо копии, заверенной нотариусом) первой и последней страницы. Являются членами профсоюза и состоят на учете в профсоюзной организации ООО «Тепло».

 

 

3.2 Аутплейсмент, как технология совершенствования  управления высвобождением персонала на предприятии

 

Редкий руководитель может похвастаться элегантным исполнением процедуры увольнения сотрудника, если речь идет не о плохом работнике, а о сокращении штата. В этом случае процесс расторжения договора может сопровождаться проблемами для обеих сторон.

Увольняемому приходится самостоятельно искать новую работу, а руководителю – следить за тем, чтобы у бывшего работника не появилось желание навредить фирме. Для того чтобы таких ситуаций не возникало, кадровые агентства включили в ряд своих услуг аутплейсмент, то есть мягкое увольнение сотрудников компаний.

Аутплейсмент (англ. Outplacement) — это ряд мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения. Появился этот подход к увольнению в конце Второй Мировой войны в Америке, когда государство принялось за поиски работы для вернувшихся солдат. С тех пор на западе использую аутплейсмент 80 процентов компании, что позволяет их работникам оперативно и без психологических травм сориентироваться на рынке труда после увольнения.

 В России аутплейсмент появился и стал развиваться в конце 90-х годов прошлого столетия. Связано это было с кризисом, первыми в России прибегать к аутплейсменту начали западные компании. С начала прошлого года аутплейсмент в России вновь приобрел актуальность. И новая волна популярности аутплейсмента также связана с кризисом.

В качестве рекомендаций по усовершенствованию управления высвобождением персонала в ООО «Тепло» автором хотелось бы предложить внедрить технологию аутплейсмента на предприятии.

Она предполагает психологическую поддержку и посильную помощь работодателю в дальнейшем трудоустройстве сотрудников, сокращенных в результате реструктуризации или каких – либо других организационных изменений. Чаще всего этой процедурой занимаются специально приглашенные консультанты, но иногда аутплейсмент проводится силами HR-отдела самой компании.

 Так как ООО «Тепло» не является очень крупной компанией, то услуги кадровых агентств с программой аутплейсмента не могут не сказаться на бюджете организации тем более, что в географическом местоположении предприятия кадровых агентств в принципе нет. Поэтому автором предлагается внедрить технологию  аутплейсмента непосредственно в обязанность службы управления персоналом предприятия. Для этого сотруднику отдела по работе с персоналом, занимающегося организацией обучения, нужно добавить 0,5 ставки к существующему окладу за дополнительно вмененную обязанность. Соответственно возникает необходимость в пересмотре должностной инструкции,  в которой будут указаны нововведенные обязанности.

«Внутренний аутплейсмент» отличается от внешнего тем, что компания не оказывает непосредственной помощи увольняемому сотруднику в поиске нового места работы. Она лишь помогает человеку сориентироваться на рынке труда и «вооружиться» необходимым инструментарием для поиска нового работодателя. Подобная помощь заключается в проведении специальных тренингов, направленных на успешное прохождение собеседования, помощь внутренних рекрутеров в составлении профессионального резюме, составление «портрета специалиста» (оценка и дальнейшее описание профессиональных важных качеств), составление рекомендаций на увольняемого сотрудника, а так же  психологическая помощь, безусловно необходимая увольняемому  работнику.  

Увольнения в организации происходят постоянно, причем в случае увольнения по инициативе администрации психологическая ситуация может нести в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Поэтому необходимо соблюдать определенные рекомендации, чтобы «культурно» уволить работника:

1) не  сообщать об увольнении  накануне или в течение значимой  для работника даты (или годовщины), особенно связанной с его работой  в организации;

2) не сообщать об увольнении  в конце рабочего дня, в конце  рабочей недели или накануне праздника;

3) недопустимо сообщать об увольнении  работникам, находящимся в отпуске  или в командировке;

4) недопустимо сообщать об увольнении  работникам, находящимся на излечении (до их официального выхода  на работу);

5) недопустимо сообщать об увольнении через третьих лиц. Это должен делать непосредственный руководитель лично и наедине;

6) недопустим звонок домой с  извещением об увольнении работника, особенно членов его семьи;

7) беседа с сообщением об увольнении  должна быть по возможности краткой;

8) не просить увольняемого немедленно  освободить рабочее место и  покинуть территорию организации.

Первый этап – комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка труда, уровню притязаний;

Второй этап – подготовка резюме и обучение искусству самопрезентации;

Третий этап – активное продвижение кандидата;

Четвертый этап – обучение методам борьбы со стрессами, психологическая поддержка.

Сначала необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана трудоустройства. Ведь часто тот, кто вынужден искать новую работу, плохо ориентируется на рынке труда и не знает своей реальной стоимости. Специалист по обучению и совмещено аутплейсменту помогает определиться с тем, какую работу человек должен искать, продумывая различные варианты. В ходе беседы упор делается на возможность реализации давней мечты о любимом деле.