Кадровая политика предприятия в условиях кризиса

 

Увеличение оклада придаст чувство уверенности и стабильности сотрудникам, при этом, не изменив общую сумму заработной платы, повысит настрой и производительность труда.

Целевые показатели, а в данном случае рассматривается премиальная часть за сохранность товара в магазине, ранее были достаточно завышены, при учёте того, что весь товар компании застрахован, а суммы по недостачам достаточно большие и чаще всего этот бонус сотрудники не получают вообще. Компании предложено уменьшить данный бонус и разделить равномерно между сотрудниками, так как они несут равную ответственность за сохранность товара. Данный бонус будет вычитаться у сотрудников в процентном отношении от суммы недостач, как и происходило ранее.

Выполнение плана продаж в большей степени зависит от мерчендайзеров и продавцов-кассиров, так как именно они работают с покупателями и могут повлиять на уровень продаж. Именно поэтому компании предложено сохранить и даже повысить у данных категорий уровень соответствующего бонуса, в целях повышения из заинтересованности в выполнении плана продаж магазина и увеличении своей заработной платы.

 У сотрудников администрации  предлагается незначительно увеличить бонус за выполнение плана продаж, т.к именно администрация мотивирует сотрудников на достижение новых результатов, а качественное выполнение своих обязанностей. Начисление бонуса за качественное выполнение своих обязанностей стоит понизить и передать право на его предоставление территориальному офис-менеджеру, который после оценки результатов магазина за месяц, примет решение о его начислении.

Для стимулирования ростра продаж предлагается ввести систему начисления бонусов следующим образом:

Если план перевыполняется 1 месяц, то расчет бонуса за выполнение плана продаж будет прямопропорционален перевыполнению плана магазина как и было ранее, а если план будет перевыполняться 2 месяца подряд не менее чем на 10%, то результат будет увеличиваться вдвое.

Рассчитаем эффективность данного предложения:

План магазина на месяц в среднем составляет 22 млн. рублей, перевыполнение плана на 10% принесёт компании 2,2 млн. рублей в месяц, если же во второй месяц подряд магазин покажет такой же хороший результат, то сумма составит минимально 4,4 млн. рублей.

Оплата труда, за перевыполнение плана, сотрудников в первый месяц составит 89530 рублей, во второй 179060 рублей, а в сумме за 2 месяца 268590 рублей.

Эффективность составит 4,1 млн. рублей, а  за вычетом себестоимости 3 млн. рублей, за 2 месяца перевыполнения плана.

Если же план магазина выполняться не будет, то бонус будет урезаться прямопропорционально, как и раньше.

В компании практически не уделено внимания социальному пакету, хотя данный пункт существенно влияет на настроение сотрудников. Я предлагаю компании внести в социальный пакет, например: оплату проезда для сотрудников магазинов, которые имеют достаточную удалённость от метро в размере 50% от проездного билета на наземный транспорт; также можно ввести оплату питания сотрудникам, которые работают в ночь (при инвентаризации), при том что оплата в ночное время производится не в двойном размере, а в расчете 20% к часовой ставке, а это слишком маленькая величина, из-за чего сотрудники чаще всего находят любые оправдания, чтобы не выходить на ночные работы, что влечёт за собой значительное увеличение времени на проведение инвентаризации.

Рассчитаем эффективность одного из предложенных мероприятий:

На инвентаризацию должно оставаться в среднем 8 человек,  но остаётся 4 человека. Ночью эффективность сотрудников занижена и если 8 сотрудников сделали бы всю работу за 5 часов, то 4 человека выполнят всю работу за 12 часов. 1 час работы сотрудника в среднем равен 60 рублей, а 12 рабочих часов четырех сотрудников в ночное время обойдётся компании в 3456 рублей, при учёте что работа 8-ми сотрудников обошлась бы в 2400 рублей. Питание обойдется компании в среднем 120 рублей на сотрудника, на 8 человек это 960 рублей. Итогом станет сумма в 3360 рублей против 3456 рублей, экономическая эффективность составит 96 рублей для одного магазина за 1 ночь, а в год за 80 магазинов Москвы и Московской области и 2 ночи, это 184320 рублей. Питание послужит отличным мотиватором для сотрудников и повысит их эффективность.

Нематериальная мотивация

В условиях падения темпов производства, высокой неопределенности, массовых сокращений, для того, чтобы не допустить паники или апатии среди сотрудников, очень важно удовлетворить выходящую в такой ситуации на первый план потребность персонала в ощущении некой безопасности, владения ситуацией, стабильности.

Во время кризиса как никогда оправдан такой инструмент нематериальной мотивации как поощрение и принятие инициативы и участия персонала в совершенствовании работы по улучшению деятельности предприятия, его участия в управлении, максимальной открытости руководства. Это положительно скажется на психологическом климате магазинов ООО "Adidas", снизится риск возникновения обстановки недоверия, агрессивности, не будут циркулировать и часами муссироваться самые невероятные слухи, которые подрывают моральный дух сотрудников и отвлекают их от интенсивной работы, что отнюдь не способствует приспособлению предприятия к новым кризисным условиям.

Предлагаю изменить зоны мотивации в компании. В условиях кризиса многие сотрудники впадают в отчаяние от того, что не могут выполнить план или добиться заданных показателей. Компании необходимо сменить акценты с выдающихся достижений на постоянный рост и совершенствование. Это поможет повысить не только качество работы, но и настроение сотрудников. Возможность расти и развиваться продолжает оставаться неплохим мотиватором даже в условиях кризиса. Данный инструмент —позволяет удержать талантливых сотрудником без особых финансовых затрат.

Компании необходимо пересмотреть систему мотивации с учетом новых целей и задач. Годовой прирост, принесенный доход и другие традиционные способы измерения результатов могут не быть адекватны в условиях ослабевшей экономики и падения спроса. Цели и задачи в сложившейся ситуации необходимо привести к новым показателям, например, удовлетворённость клиентов, удержание покупателей, появлению постоянных клиентов.

Успехи компании и отдельных сотрудников — это отличный мотиватор и заряд позитива. Руководителям магазинов стоит приобщиться к настроению победы — отмечать любое достижение: устное поощрение, похвала, объявление благодарности перед коллективом. Благодарите своих сотрудников за достижение большего. Слова признательности должны описывать поведение сотрудника. Они должны прозвучать сразу после достижения им результата и по возможности подчеркивать пользу этого достижения для компании.

Таким  образом,  кадровая  политика  направлена  на  формирование  такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не  только экономического,  но   и   социального   эффекта   при   условии   соблюдения действующего законодательства.

Чтобы выяснить, достигнута ли цель, мною было проведено анкетирование до внедрения рекомендаций компании и после (Приложение 3 и Приложение 4).

Рассмотрев оценку социальной эффективности выяснилось, что цель вне всяких сомнений была достигнута: удовлетворенность персонала магазина Adidas «XL Дмитровское» выросла на 16%.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе проведенного исследования все поставленные в начале работы задачи были решены и цель достигнута.

Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизводительную рабочую силу.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях  сводятся  к следующему:

1. Кадровая политика  должна  быть  тесно  увязана  со  стратегией  развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно  быть достаточно  гибкой.  Это  значит,  что  она должна  быть,  с  одной  стороны,   стабильной,   поскольку   именно   со стабильностью  связаны  определенные  ожидания  работника,  с  другой   – динамичной, т.е. корректироваться в  соответствии  с  изменением  тактики предприятия,  производственной  и  экономической  ситуации.   Стабильными должны быть те ее  стороны,  которые  ориентированны  на  учет  интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.  Поскольку  формирование  квалифицированной  рабочей   силы   связано   с определенными издержками для предприятия, кадровая политика  должна  быть экономически обоснованной,  т.е.  исходить  из  его  реальных  финансов возможностей.

4.  Кадровая  политика  должна  обеспечить  индивидуальный  подход  к  своим работникам.

«Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала». 28

В первой главе работы изучены теоретические основы кадровой политики в современных условиях: дано понятие, типы кадровой политики; рассмотрена сущность кадровой политики в условиях кризиса, а именно методы и принципы формирования кадровой политики.

Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика компании ООО «Adidas», рассмотрено место компании на рынке, дана организационная структура, произведён финансово-экономический анализ, а также рассмотрены основные составляющие кадровой политики.

В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию кадровой политики магазинов компании Adidas, в таких направлениях как: подбор персонала, обучение, увольнение, материальная и нематериальная мотивация персонала.

На этапе приёме на работу новых сотрудников, предлагается предварительно осуществлять набор группы будущего персонала и после ее подготовки (курсы, тренинги) заключать с работниками срочные договоры, при назначении срока руководствоваться промежутком времени между обучением. Тем самым компания обезопасит себя от внезапных увольнений и сможет сократит издержки на обучение и заранее планировать их.

Данное предложение несомненно выгодно для компании Adidas, подтверждением этого стал экономический эффект, который по подсчетам составил 106650 рублей в месяц.

В обучение персонала предложено внести новые тренинги: «Особенности управления персоналом в условиях кризиса», «Мотивация персонала в условиях кризиса», «Продажи в условиях кризиса». Данные тренинги разовьют у  руководителя навыки, необходимые для выживания в кризисной ситуации.

Компании предлагается проводить оценку персонала на ежемесячной основе, прямым руководителем, а не сотрудниками отдела по персоналу, т.к они не смогут в полной мере оценить работу рядового сотрудника. 

Предлагается видоизменить структуру оплаты труда в целях повышения эффективности и заинтересованности сотрудников в достижении целей компании. Также предложено внести в социальный пакет оплату транспорта работникам, чьи магазины находятся в значительной отдалённости от метро, а также производить оплату питания сотрудников, которые работают на ночных работах, экономическая эффективность составит 184320 рублей и это только по магазинам Москвы и области.

Результатом предложенных мероприятий станет успешная программа по развитию кадров, которая поспособствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, а также снижение текучести кадров до 7-8%.

          Применение всех предложенных в данном дипломе рекомендаций позволит руководству ООО «Адидас» эффективно управлять персоналом в условиях кризиса.

Кризис не только создает проблемы, но и открывает перед любой компанией новые возможности: построить более эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на персонал. Надо только не упустить возможность воспользоваться ситуацией.

 

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем – М.: Аспект- Пресс, 2008.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2007.
3. Бармута Каринэ, Управление на предприятии в условиях кризиса – М.: Феникс, 2008.
4. Белецкий Н.П. Управление персоналом: учебник, Современная школа, 2010.
5. Бергер Дороти, Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Гелан, 2009.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2010.
8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика— М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
9. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2010.
10. Вон Эйкен Дж. «Кризис - остаться в живых!», Настольная книга для руководителей, предпринимателей и владельцев бизнеса. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
11. Герасименко Г.П. Финансовый анализ. – М.: Кнорус, 2009.
12. Горелова Н.А Антикризисное управление человеческими ресурсами., Питер, 2010.
13. Грибов В.Д. Менеджемент. Учебное пособие, 3-е издание. – М.: КноРус, 2009.
14. Губин В.Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – М.: Форум, 2008.
15. Жалило Б. Как удержать высококвалифицированного сотрудника?// Отдел кадров,  2009.
16. Зуб А.Т. Антикризисное управление. Учебное пособие. – М.: Аспект – Пресс, 2007.
17. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами – М.: Феникс, 2008.
18. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие, 1-е издание, Питер, 2009.
19. Кейт Кинан «Менеджемент на ладони: Подбор персонала» - М.: Эксмо, 2009.
20. Кейт Кинан «Менеджемент на ладони: Эффективная мотивация» - М.: Эксмо, 2009.
21. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра-М, 2008.
22. Коротков Э.М Антикризисное управление – М.: ИНФРА-М, 2010.
23. Леонтьева Д.А. Мотивация, действие и  перспектива будущего/Под ред.— М.: Смысл, 2007.
24. Митин А.Н., Федорова А.Э. Антикризисное управление персоналом организации, Питер, 2008.
25. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала – М.: Феникс, 2010.
26. Мосейчук А.М. Антикризисные рекомендации работодателю по оплате труда – М.: Дело и сервис, 2009.
27. Одегов Ю.Г. Экономика персонала. Часть 1. – М.: Альфа-Пресс, 2009.
28. Попов А.И. Финансовый кризис 2009. Как выжить? – М.: АСТ, 2009.
29. Раицкий К.А. Экономика и управление в организациях торговли – М.:Аспект-Пресс, 2009.
30. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах – М.: Эксмо, 2010.
31. Соколова А.В. Кризис: что важно знать руководителю. – М.: Гарант, 2009 .
32. Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании – М.: Альфа –Пресс, 2011.
33. Тебекин А.В. Управление персоналом – М.: Кнорус, 2009.
34. Турманидзе Т.У. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Экономика, 2011.
35. Шепеленко Г.И Антикризисное управление производством и персоналом: учебное пособие. – М.: Феникс, 2010.
36. Устав компании ООО «Adidas».
37. Должностные инструкции разных категорий работников.
38. www.adidas.ru
39. www.nike.ru