Поняття внутрігосподарського контролю в процесі виробництва

Форма реалізації обов'язків  і прав працівника (колективу) різна. Обов'язки працівника (колективу) реалізуються в результаті його діяльності, права  реалізуються у формі пред'явлення  вимог, претензій до інших працівників (колективам) для забезпечення реалізації своїх обов'язків.

Отже, даючи оцінку результатові господарської діяльності працівника (колективу), оцінку дисциплінованості, необхідно враховувати:

1. виконання працівником своїх обов'язків;
2. використання працівником наявних у нього прав.

Іншими словами, результат господарської діяльності даного працівника (колективу) як виконавця необхідно оцінювати тільки в тій мірі, у якій він від нього залежав, т.б. з позицій виконання ним обов'язків і використання наданих прав.

Оцінюючи і стимулюючи досягнення кінцевого результату, ми власне кажучи оцінюємо результати діяльності не тільки даної виробничої ланки, а підсумок усього складного ланцюжка господарських взаємозв'язків, у визначеній мірі не до кінця реалізуючи - принцип розподілу до праці, затушовуючи факти порушення дисципліни праці

Оцінка за кінцевим результатом  більш проста, не вимагає складної інформації, однак має і негативні  наслідки. Матеріальне стимулювання робітників здійснюється у відриві  від власних результатів праці, з'являється прагнення до досягнення кінцевого результату за будь-яку ціну, навіть на шкоду інтересам підприємства. З'являється прагнення створювати на виробництві сховані, невраховані резерви  для  компенсації можливих  зривів  постачань матеріально - технічних ресурсів або для компенсації власних неврахованих виробничих втрат і витрат. Оцінка за кінцевим результатом сприяє і можливе порушення виробничої дисципліни, оскільки затушовує реальний внесок, ступінь відповідальності різних виробничих колективів у досягненні кінцевого результату колективом даної виробничої ланки. Кожен виробничий колектив, виготовляючи кінцеву виробничу продукцію, вносить в її виготовлення лише свою частку. Практично нема підприємств, об'єднань, виготовлення кінцевої продукції якої було б ізольовано від зовнішніх по відношенню до них зв'язків, від умов виробництва, що залежить тільки від них.

Виробнича дисципліна визначає, що кожен працівник або колектив повинний займатися своїм ділом  і нести відповідальність тільки за свою працю. Значить, і оцінювати  результат праці кожного робітника або колективу необхідно за тими параметрами кінцевого результату, що цілком залежали від нього, і відповідати вони повинні тільки за них, а не за сукупний кінцевий результат. Кінцевий результат праці кожного робітника (колективу) ще не може служити мірилом його діяльності. Коли ми говоримо про кінцевий результат праці, то маємо на увазі кінцевий продукт праці для даної виробничої ланки, тобто продукцію, що не надходить в поточне виробниче споживання у даний період, або продукт праці, що не піддається подальшій обробці на даному робочому місці або у виробничій ланці, а також маємо на увазі кінцеві економічні і технічні показники виробництва кінцевої продукції за даний період. Але в кінцевому результаті не знаходить відображення процес його створення, не відбиває спосіб його досягнення, відсутня характеристика, як і за рахунок чого він склався. А саме ці параметри необхідні для оцінки дисципліни праці і відповідальності і стимулювання працівників. 

Мірою дисциплінованості (ретельності) працівника (колективу) як виконавця, мірою його ініціативності як хазяїна є відповідальність.

Економічна відповідальність - виробниче відношення з приводу  виявлення й оцінки власних, самостійних  результатів праці працівника (колективу) у кінцевому результаті його діяльності, з урахуванням способу й умов досягнення кінцевого результату.

Економічна відповідальність - персоніфікація міри праці працівника, колективу в кінцевому результаті його господарської діяльності, оцінка дисципліни праці, ступеня дотримання всіх пропонованих працівникові (колективові) або працівником (колективом) вимог у процесі господарської діяльності, оцінка їхньої ініціативності і ретельності.

Відповідальність припускає  характеристику й оцінку відносини  працівника до праці і до засобів виробництва, характеристику й оцінку його якостей як працівника і як хазяїна.

Відповідальність припускає  звіт у виконанні своїх обов'язків  і використанні наданих прав у  конкретних господарських умовах, доказ  ступеня оптимальності своїх  дій у визначеному інтервалі часу. Проблема відповідальності зв'язана не з проблемою оцінки, виміру вартості і купівельної вартості продукту праці (це самостійна, складна проблема), а тільки з тією частиною вартості і купівельної вартості, на величину якої міг безпосередньо вплинути в конкретних умовах даний працівник або колектив.

Важливим моментом у  характеристиці економічної відповідальності є з'ясування співвідношення між  економічним стимулюванням і  економічною відповідальністю. І  стимулювання, і відповідальність є  виробничим відношенням із приводу реакції на виробничу поведінку працівника або колективу в конкретній господарській ситуації. Однак ця реакція різна:

1. стимулювання - визначення  форм методів і розмірів заохочення  або покарання;

2. відповідальність - виявлення  власних результатів у кінцевому результаті господарської діяльності, визначення ступеня винності або ініціативності в процесі господарської діяльності і його підсумків.

Іншими словами, проблема стимулювання зв'язана з рішенням задачі визначення виду і розмірів заохочення або покарання, проблема відповідальності - з виявленням заслуг або провини працівника (колективу) у досягнутому результаті з оцінкою їхньої діяльності (саме діяльності, а не результату). Якщо необхідність стимулювання обумовлена розбіжністю різних видів інтересів (особистості, колективу, суспільства), то необхідність відповідальності обумовлена поділом і кооперацією праці, наділенням працівників (колективів) визначеною самостійністю.

В умовах ринкової економіки  роль та самостійність представників професії бухгалтера надзвичайно зросли, але разом з тим підвищилась й їх відповідальність. Згідно з трудовим законодавством працівники та службовці несуть матеріальну та дисциплінарну відповідальність (рис. 5.5.).

Рис. 5.5. Матеріальна та дисциплінарна відповідальність

Розглянемо спочатку матеріальну відповідальність. В  загальному вигляді матеріальна  відповідальність працівників і  службовців представляє собою один з видів юридичної відповідальності за допущене правопорушення. Вона полягає  в зобов'язанні працівників відшкодовувати завдану з їх вини шкоду підприємству, з яким вони знаходяться в трудових відносинах.

Така відповідальність починається за наявності умов, що складають зміст правопорушення. До таких умов належать:

1. наявність прямої дійсної шкоди;
2. протиправність дій працівника;
3. причинний зв'язок між діяльністю працівника та шкодою;

4) вина працівника в нанесенні збитку.

Розглянемо наведені умови стосовно бухгалтера.

1. Наявність прямої дійсної шкоди.

Збиток повинен бути реальним, тобто вартість існуючого майна підприємства за балансовою оцінкою повинна зменшитись. В "результаті дій бухгалтера це зменшення може мати місце у вигляді надлишкових виплат. Це, наприклад, штрафні санкції фіскальних органів, санкції за несвоєчасно здійснену оплату або несвоєчасне повернення грошових коштів, надлишкові виплати працівникам. Моментом виникнення збитку є момент зняття коштів з банківського рахунку або видача коштів з каси.

2. Протиправність дій бухгалтера.

Протиправність виражається  в невиконанні або неналежному виконанні посадових обов'язків.

3. Причинний зв'язок між діяльністю бухгалтера і збитком.

Якщо є збиток і  є невиконання посадових обов'язків, прямо передбачених законодавством і внутрішніми документами, то причинний  зв'язок прослідковується. Якщо ж, хоча б один з перерахованих фактів не тільки відсутній, але навіть зазначається тільки побічно, то причинний зв'язок вже ставиться під сумнів.

4. Вина бухгалтера в здійсненні шкоди.

Вина виражається в  навмисній формі або формі  необережності. Для залучення до матеріальної відповідальності форма вини ролі не відіграє. Якщо є збиток, протиправність і причинний зв'язок, то вина вже не вимагає особливих підстав і доказів. Винятками є випадки, коли дії бухгалтера, що спричинили збитки, здійснені за письмовим розпорядженням керівника.

Основні висновки по матеріальній відповідальності бухгалтера такі:

1. Нанесення збитку діями бухгалтера можливе.

2. Збиток може бути у вигляді надлишкових виплат, так і у вигляді санкцій.
3. Санкції повинні бути не тільки нараховані, але фактично сплачені.
4. Діяльність бухгалтера на підприємстві повинна регулюватись спеціальними нормативними актами, з якими бухгалтер повинен бути ознайомлений.

5. Повинен бути не тільки документально підтверджений причинний зв'язок, але й наведені докази прямої відмінності від нормального виробничого ризику.

Крім матеріальної відповідальності бухгалтери несуть також і дисциплінарну. Порядок застосування дисциплінарної відповідальності до працівників регламентується  КЗпП (ст. 139-142, 147-152), типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємства, установ, організацій, статутами і положеннями про дисципліну. Дисциплінарна відповідальність може бути застосована лише у випадку, якщо порушення трудової дисципліни здійснено працівником навмисне або за необережності при виконанні трудових обов'язків. Таке порушення представляє собою протиправне невиконання або неналежне виконання працівником своїх обов'язків, тобто потрібна наявність двох умов:

1. протиправність,
2. вина.

Основні види покарання:

1. догана;
2. звільнення.

Для окремих категорій  працівників, чия трудова діяльність регулюється статутами і положеннями  про дисципліну, можуть бути передбачені  і інші види дисциплінарних покарань.

На підставі затвердженої структури підприємства керівник затверджує штатний розклад.

На кожну посаду, передбачену  штатним розкладом (крім категорій  робітників), керівником підприємства затверджується посадова інструкція.

Посадова інструкція - це документ, у якому зафіксовані  завдання, функції, обов'язки, права і відповідальність посадової особи. Вона розробляється для кожної конкретної штатної посади.

Посадова інструкція сприяє правильному вирішенню питань розподілу обов'язків між категоріями  працівників, забезпечує єдність при  розподілі їх посадових обов'язків і кваліфікаційних вимог, які до них пред'являються.

Посадові інструкції працівників дають змогу:

1. встановити для кожного працівника перелік належних до виконання операцій;

2. визначити та закріпити обов'язки кожної особи, а також його права та персональну відповідальність;
3. контролювати виконання роботи кожного виконавця, оцінити її результати.

Крім того, посадові інструкції розмежовують завдання кожної служби, вносять узгодженість дій різних служб управління даного підприємства (установи), враховують раціональне використання фонду робочого часу.

Посадові інструкції розробляються за дорученням керівника  підприємства (про що видається відповідний  наказ) відділом кадрів (службою управління персоналом) або керівниками структурних  підрозділів (начальниками відділів). Текст посадових інструкцій узгоджується з юридичною службою і затверджується керівником підприємства. Кожний працівник повинен бути ознайомлений з посадовою інструкцією під розписку із зазначенням дати ознайомлення.

Для облікових працівників  підприємства посадові інструкції розробляються головним бухгалтером підприємства.

У посадовій інструкції розкривається функціональна структура  діяльності посадової особи як комплексу  елементів: цілей, програм і завдань; функцій, форм і методів керівництва; інформації; технічних засобів управління. На підставі цих даних визначаються структура посадової інструкції та зміст її складових частин.

При розробці посадових  інструкцій використовуються типові і  галузеві інструкції, крім того враховуються специфічні обов'язки, які вимагаються від працівників керівником (власником) підприємства.

Структура типової посадової  інструкції: найменування посади; загальні положення; цілі і завдання; обов'язки і права; відповідальність; взаємозв'язок з іншими посадовими особами; критерії оцінки виконання обов'язків; оклад і премія; порядок призначення, звільнення і заміщення посади; висновок. В таблиці 5.3. наведено структуру і зміст посадової інструкції

В посадовій інструкції детально викладаються обов'язки, права  і відповідальність посадової особи. Підставою для визначення завдань і обов'язків служить кваліфікаційний довідник посад службовців.

Кваліфікаційні категорії  з оплати праці спеціалістів встановлюються керівником (власником) на підставі рішень атестаційних комісій (якщо такі є на підприємстві).

Характеристика кожної посади має три розділи:

1. посадові обов'язки;
2. обсяг знань, якими повинен володіти працівник;
3. кваліфікаційні вимоги.