Пути совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК

1.2. Виды оплаты  труда на предприятии

 

Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важное социально-экономическое значение для любого предприятия.

Под системой оплаты  труда понимают определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Предприятия самостоятельно определяют порядок начисления заработной платы для своих сотрудников в зависимости от количества, качества и результатов труда.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться  решать одновременно две задачи:

1)  каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпусканужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

2)  каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

В практике организации  заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное и организационно-техническое (см. таблица 1.3.)

Таблица 1.3. Виды нормирования труда

Вид	Содержание
Тарифная	устанавливающие нормы качества труда
Организационно- техническая	устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления
Бестарифная	ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки.

 

В настоящее время российские предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё при административно-командной системе экономике в СССР. Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Основные элементы тарифной системы приведены в таблице 1.4.

Таблица 1.4. Основные элементы тарифной системы

Элемент	Содержание
1	2
Тарифная сетка	представляет собой  таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

 

Продолжение таблицы 1.4.

1	2
Тарифная ставка	это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд	это показатель сложности  выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.
Тарифный коэффициент	устанавливает соотношение  между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной  работы

Предприятия могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового  положения и возможностей, разрабатывать  тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные  рабочим конкретные должностные  оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах  или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Достоинство тарифной системы  оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его  сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

-  система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

-  экспертная система оценки результатов труда;

-  «паевая» система оплаты труда;

-  комиссионная система оплаты труда;

-  система «плавающих окладов».

Существует множество комбинированных систем оплаты труда (см.таблица 1.5).

Таблица 1.5- Комбинированные системы оплаты труда

Вид	Содержание
Система оплаты труда с групповым  премированием	заработная плата работников здесь  состоит из двух частей: оклада и  премии. Оклад определяется для каждого  работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию	Премии в этом случае начисляются  не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или  степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы
Бонусная система	Заработная плата состоит  из двух частей: оклада и премии. Бонус для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой  основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная (см.таблица 1.6)

Таблица 1.6 - Основные формы заработной платы

Форма	Содержание
Повременная	форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время
Сдельная	форма оплаты труда за фактически выполненный  объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы

 

Следует отметить, что  повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной  оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего  табельного учёта фактически  отработанного времени нельзя  правильно организовать повременную  оплату труда.

2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

3. Установление и правильное  применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда  повременщиков. 

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько  систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным  заданием, «плавающие оклады» и т.д. Подробнее их содержание и формулу расчета представим в таблице 1.7

Таблица 1.7 - Основные системы повременной формы оплаты труда

Вид	Содержание
Простая повременная  система	начисляется по тарифной ставке работника данного разряда  за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Повременно-премиальная  система оплаты труда	представляет собой  сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников
оклад	Оплата на основе установленного месячного оклада. Должностной месячный оклад  – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью
Повременная с нормированным  заданием(или сдельно-повременная)	работнику устанавливается  объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.
Сдельно-премиальная	оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов
Аккордная система	совокупный заработок  определяют за выполнение тех или  иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера

Таким образом, таблица 1.7 наглядно иллюстрирует, что в настоящее время существует огромное количество систем повременной формы оплаты труда, что дает возможность руководителям выбрать оптимальную с точки зрения повышения эффективности труда сотрудников.

 

1.3. Сущность  и виды материального стимулирования на предприятии

 

Мотивировать работника  — означает предоставить ему возможность реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные ценности, работая на благо предприятия.

Для повышения трудовой активности персонала наибольшее распространение получила система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты.

При этом на предприятии должно быть разработано и утверждено  положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.

В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как:

• ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника;
• премии за выполнение особо важных заданий; процентные надбавки за выслугу лет;
• дотации на обеды;
• единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;
• оплата санаторно-курортного лечения.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости  могут устанавливаться другие периоды  для премирования (сезон). Раздел о  премировании должен включать:

• конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников;
• порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской  и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии. В таблице 1.8. приводится примерная шкала премирования за отдельные результаты деятельности предприятия.