Управление трудовыми ресурсами на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Способы и методы  анализа трудовых ресурсов 6

1.1 Источники информации  для проведения анализа 6

1.2 Определение обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами  9

1.3 Анализ уровня оплаты  труда персонала предприятия  14

2. Анализ трудовых ресурсов  ИП "Коробков" 17

2.1 Краткая характеристика  предприятия 17

2.2 Анализ использования  рабочей силы 21

2.3 Анализ производительности  труда 30

2.4 Анализ оплаты труда  33

3. Предложения и рекомендации  по управлению трудовыми ресурсами  на предприятии 43

3.1 Усиление роли и места  мотивации труда 43

3.2 Как в будущем стимулировать  работников ИП "Коробков" 52

3.3 Экономическая эффективность  мероприятий 57

Заключение 62

Список литературы 72

Приложение 1. Прайсы и прейсуранты 74

Приложение 1. Анкета работника  ИП "Коробков" 78

Введение

Актуальность темы представляется достаточной – без людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся  к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики функционирования предприятия. Наряду со средствами и  предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования  труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости  и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда  представляет собой важный раздел системы  комплексного экономического анализа  деятельности предприятия.

В экономической литературе до сих пор не выработано единой точки зрения на то, какой круг вопросов должен исследоваться при технико-экономическом  анализе эффективности использования  трудовых ресурсов, а также какие  ответы должны быть получены на эти  вопросы.

Формирование теории человеческого  капитала в ее современном виде стало  возможным благодаря работам  ученых чикагской школы экономической  мысли в 50-60 гг. ХХ века Т. Шульца и  Г. Беккера. Именно эти ученые первыми  отметили высокую отдачу инвестиций в человека, обеспечивающих значительный и длительный эффект.

Как известно, первые научные  разработки по управлению персоналом зародились за рубежом. Одними из ранних теоретиков управления поведением работников в организациях считаются А.Файоль, Г.Мюнстерберг, Джон К.Гилбрейт, У.Д.Скотт, работы которых относятся к началу прошлого века. Из числа зарубежных исследований второй половины XX века в  области управления человеческими  ресурсами наиболее известны труды  Г.Кунца и С.О.Доннела, Р.Блейка и  Д.Моутона, М.Вудкока, Д.Гибсона, П.Друкера, М.Мескона.

Проблемам управления человеческими  ресурсами в нашей стране стали  уделять большое внимание во второй половине прошедшего века. Наиболее существенный вклад внесли такие известные  ученые, как Аганбегян А.Г., Анчишкин А.И., Гвишиани Д.М., Глушков В.Г., Каменицер  С.Е., Козлова О.Н., Ноткин А.И., Яременко Ю.В. и другие.

Значительный вклад в  развитие науки управления человеческими  ресурсами в условиях современной  России внесли Алавердов А.Р., Базаров  Т.Б., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Козлов В.В, Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Попов Л.А., Руденко Г.Г, Соломанидина Т.О.,Травин В.В., Шекшня С.В., Шураева  Г.В. и др. В их трудах достаточно глубоко раскрыты общетеоретические  и методологические основы управления человеческими ресурсами в организациях различного типа и профиля деятельности. Тем не менее, происходящие в современной  России динамичные изменения в экономике  ставят новые задачи в области  управления человеческими ресурсами.

Особый интерес представляет работа Питера Друкера "Задачи менеджмента  в XXI веке". Ее автор – один из основоположников американской модели менеджмента. Он сделал огромный вклад в теоретическую  и практическую разработку вопросов управления. А в данной книге Друкер систематизирует свои многолетние  исследования этого предмета, а также  анализирует будущие перспективы  менеджмента.

Однако многие вопросы  теории человеческого ресурса в  настоящее время исследованы  недостаточно. В частности, требуют  более детального изучения вопросы  обогащения труда и капитализации  знаний и способностей работников, организации рыночного механизма  спроса и предложения на рынке  человеческого капитала, а также  аналитического исследования сегментов  данного рынка, что и определило выбор темы диплома.

Объектом исследования в  работе выступает предприятие ИП "Коробков", основным видом деятельности которого является оказание услуг по ремонту и обслуживанию холодильного и кондиционерного оборудования.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, обеспечивающие капитализацию знаний, способностей, опыта и мотивации  персонала на основе эффективного функционирования человеческого ресурса на примере ИП "Коробков".

Методологической основой  исследования являются работы отечественных  и зарубежных ученых-экономистов  по вопросам формирования и использования  человеческого ресурса как главной  движущей силы развития рыночной экономики  и общества в целом, нормативные  и правовые акты и материалы периодической  печати.

В ходе дипломной работы использованы методы, предполагающие комплексный, системный поход к  решению проблем, индукция и дедукция, единство качественного и количественного, исторического и логического  анализа, синтеза, научной абстракции, статистические методы и экспертные оценки.

Цель дипломной работы состоит в обосновании системы  методов управления трудовыми ресурсами  на предприятии.

Поставленная цель определяет задачи дипломной работы:

-рассмотреть стратегические  вопросы управления трудовыми  ресурсами

- проанализировать основы  повышения производительности труда

- на практическом примере  дать развитие возможностям трудовых  ресурсов и предложить пути  повышения производительности труда  на примере ИП "Коробков".

Дипломная работа состоит  из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложений.

1. Способы и  методы анализа трудовых ресурсов

1.1 Источники информации  для проведения анализа

Организация означает упорядоченность  отношений между ясно очерченными  частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация  – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно  механизму: эффективно, надежно и  предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства  руководства – подчинённые получают  приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой  управленческой вертикали – цепь  управления от начальника к  подчиненному спускается сверху  вниз по всей организации и  используется как канал для  коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого  и достаточного объема контроля  – число людей, подчиненных  одному начальнику, должно быть  таким, чтобы это не создавало  проблемы для коммуникации и  координации;

4) соблюдение четкого  разделения штабной и линейной  структур организации – штабной  персонал, отвечая за содержание  деятельности, ни при каких обстоятельствах  не может осуществлять властных  полномочий, которыми наделены линейные  руководители;

5) достижение баланса  между властью и ответственностью  – бессмысленно делать кого-либо  ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие  полномочия;

6) обеспечение дисциплины  – подчинение, дополнительность, энергия  и проявление внешних знаков  уважения должны осуществляться  в соответствии с принятыми  правилами и обычаями;

7) достижение подчинения  индивидуальных интересов общему  делу с помощью твердости, личного  примера, честных соглашений и  постоянного контроля;

8) обеспечение равенства  на каждом уровне организации,  основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению  своих обязанностей; заслуженное  вознаграждение, повышающее моральное  состояние, но не ведущее к  переоплате или перемотивированию.

Анализ трудовых ресурсов и их использования может включать в себя:

статистическое изучение состава персонала;

разделение его на категории (виды) численности;

расчет показателей численности  работников;

проверку обеспеченности технологических цепочек трудовыми  ресурсами;

сопоставление профессий  и квалификации работников с характером и сложностью выполняемых ими  работ;

статистическое изучение движения численности работников;

учет рабочего времени;

вычисление показателей  использования трудовых ресурсов;

расчет коэффициента сменности.

Рациональное использование  персонала предприятия – непременное  условие, обеспечивающее бесперебойность  производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному  персоналу относят лиц, занятых  трудовыми операциями, связанными с  основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу  относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и  пр., принадлежащих предприятию.

Работники подразделяются на рабочих и служащих. В составе  служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный  и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования  рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации  персонала.

1.3. Анализ форм, динамики  и причин движения персонала.

1.4. Анализ использования  рабочего времени.

2. Анализ производительности  труда.

2.1. Анализ выполнения  плана по росту производительности  труда и определение прироста  продукции за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ производительности  труда.

2.3. Резервы роста производительности  труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава и  динамики фонда заработной платы.

3.2. Факторный анализ фонда  заработной платы.

3.3. Анализ эффективности  использования фонда заработной  платы.

Источники информации для  анализа:

План по труду, ф №1-Т "Отчёт  по труду", ф №5-3 "Отчёт о  затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др".

1.2 Определение  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение  фактической численности персонала  с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода  по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается  соотношение между группами и  тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного  веса основных рабочих в общей  их численности на выработку продукции  одним работающим определяется по формуле

СВ = (УД1 – УД0) * СВ0,

где УД1, УД0 – удельный вес  основных рабочих в общей их численности  по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ0 – среднегодовая выработка  одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных  рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации  вспомогательных работ: по наладке  и ремонту оборудования, повышению  уровня механизации и совершенствованию  труда этих рабочих.

Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ  планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени  рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле

Чр = Т / Тэф * Кпт.

Численность рабочих, занятых  на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными  или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где ni – количество агрегатов  на i-й операции;

ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

kЗi – коэффициент загрузки  рабочих на i-й операции при  совпадении профессий;

i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры  предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения  функций управления.

Численность непромышленного  персонала определяется по типовым  отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального  и квалификационного уровня рабочих  производится путём сопоставления  наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для  выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию  в целом. При этом выявляется излишек  или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ по участку, цеху, предприятию  сравнивают средние тарифные разряды  работ и рабочих Тр, которые  можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

где Тр – тарифный разряд,

Чp – общая численность (количество) рабочих,

Чpi – численность рабочих i-го разряда,

Vрi – объём работ  i-го вида,

V – общий объем работ.

Если фактический средний  тарифный разряд рабочих ниже планового  ниже среднего тарифного разряда  работ, то это может привести к  снижению качества выпускаемой продукции  и следовательно, необходимо предусмотреть  повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить  доплату за использование их на менее  квалифицированных работах.