Управление трудовыми ресурсами на предприятии

Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула  заключается в том, что менеджеру  не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который  менеджер способен осуществить, ограничивается главным образом его умением  и воображением.

Премирование на основании  расчета дельты между средними закупками  клиента. Инструмент, довольно редко  используемый в качестве стимула. Очень  эффективен для мотивирования менеджеров на более активную работу с уже  существующими клиентами и на повышение уровня их обслуживания. Может сочетаться с депремированием  в случае отрицательной дельты. Как  правило, рассчитывается за квартал.

Компании, ориентированные  на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, часто используют премию за профессионализм. Такая премия может назначаться  по результатам аттестации или прохождения "ассессмент-центра". На аттестации, как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым  к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер средней  закупки.

Премия за выслугу лет  – также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В примере (см. таблицу 3.4) премирование построено таким образом, что  в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано  это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых  идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном  месте, еще не "оброс" неформальными  связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник  менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее  приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем  работает. Такой сотрудник много  сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

Таблица 3.4 Премирование за выслугу лет

Работа на предприятии, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка, %	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

Стимулирование как тактика  решения проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового  потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга. Процесс мотивации и  регулирования может не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет  достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое  реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превращается в  самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую  реакцию на них человека.

3.3 Экономическая  эффективность мероприятий

Нормирование труда стало  основой как сдельной, так и  повременной оплаты труда, средством  соизмерения труда отдельных  работников и регулирования заработной платы в рамках предприятия.

Сущность нормирования труда  – установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Для различных видов  и характера полезного труда  эти затраты находят свое выражение  в нормах труда: норме времени, норме  выработки, норме обслуживания, норме  производительности оборудования, нормативе  численности работников.

Нормирование труда является основой научной организации  труда. Без обоснованных норм труда  нельзя организовать и вести борьбу за всемерную экономию рабочего времени. С помощью методов, применяемых  в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование  организации труда невозможно без  улучшения его нормирования.

Также нормирование труда  является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику  определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается  трудовая деятельность каждого работника  и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

Нормирование труда является важным средством организации производства. Через организацию труда проявляется  влияние нормирования труда на организацию  производства.

Таблица 3.5 Факторы, обеспечивающие экономическую эффективность предлагаемых решений

Факторы экономической эффективности	Технико – экономические  показатели, которые изменяются
1. Совершенствование системы  материального стимулирования.	Сокращение простоев, увеличение объема товарооборота
2. Объективный подход  к оценке достижений работников  со стороны руководства предприятия	Сокращение простоев, увеличение объема товарооборота
3. Совершенствование организации  труда	Сокращение увольнений, увеличение объема товарооборота
4. Совершенствование нормирования  труда	Сокращение увольнений, увеличение объема товарооборота
5. Повышение уровня квалификации  работников	Сокращение увольнений, увеличение объема товарооборота

Уровень квалификации повышается у работников ИП "Коробков"

Таблица 3.6 Эффективность  мероприятий по повышению уровня квалификации работников

Показатель	Ед. измерения	Количество
1. Численность работников  ИП "Коробков"	чел.	95
2. Численность работников  не выполняющих нормы выработки	чел.	20
3. Средний процент выполнения  нормы выработки работниками,  не выполняющими нормы выработки	%	86
4. Объем реализации услуг	тыс. руб.	19721
5. Себестоимость	тыс. руб.	19336
6. Удельный вес переменных  расходов в структуре себестоимости  продукции		0,48
7. Затраты на внедрение  мероприятия	тыс. руб.	15,0
8. Безрисковая величина  нормы дисконта	%	12
9. Прогноз общего уровня  инфляции по периодам проекта	%	12
10. Премия за риск	%	5

Данный проект реализуется  на действующем предприятии, поэтому  для оценки эффективности проекта  использован приростной метод. Согласно этому методу в качестве результатов  и затрат рассматривается прирост  соответствующих показателей. Результатом  осуществления мероприятий является прирост объема реализации услуг.

1. Прирост процента выполнения  норм выработки

Р = 100 – 86 / 86 * 100 = 16,2%

2. Относительная экономия  численности работников

Э = 2 * 16,2 / 100 = 0,3 чел.

3. Прирост производительности  труда

П = 0,3 * 100 / 36 –0,3= 0,58%

4. Процент прироста объема  реализации продукции при неизменной  численности работников равен  проценту прироста производительности  труда.

Р = П = 0,58%.

В стоимостном выражении  прирост объема продаж услуг составит 449,1 тыс. руб.

∆ Vр = Vр баз. * Р/100,

Где Vр баз. – объем  продаж до внедрения мероприятий,

∆ Vр = 19721* 0,58/ 100 = 114,38тыс. руб.

Прирост объема оборота определяется по формуле:

∆ С = ∆ Vр * З 1р.,

где З1р – примененные  текущие издержки на один рубль товарооборота  в базовом периоде

З 1р = С * И / ∆ Vр,

где С – себестоимость  годового объема продукции, тыс. руб.

И – удельный вес переменных расходов в структуре себестоимости.

З 1р = 19336 * 0,48 / 19721 = 0,471р.

∆ С = 114,38* 0,471 = 53,9тыс. руб.

В качестве инвестиционных затрат выступают затраты на внедрение  мероприятий, которые осуществляются до начала реализации проекта и составляют 15 тыс. руб. Следовательно, эффективность  предлагаемых мероприятий составляет 38,9 тыс. руб.

Руководству ИП "Коробков" необходимо представлять, как организация  изменится в течение следующих  лет. В большинстве случаев невозможно точно определить будущую структуру, однако можно спрогнозировать, какие  должности или хотя бы направления  будут играть ключевую роль на основе анализа стратегии развития, динамики внешней среды, изменений в организациях-конкурентах.

Весь списочный состав работников ООО на 1.03.2007 г. составил 95 человек. Однако, следует отметить, что около 25% специалистов различного уровня не имеют достаточного уровня образовательного ценза, что не может  не сказаться на результативности их труда.

Администрация предприятия  уделяет большое внимание решению  социальных вопросов. На основании  коллективного договора действует  система по предоставлению прочих льгот  и компенсаций Но хотелось бы отметить, что некоторые из этих льгот, такие  как выдача беспроцентных займов или организация санаторно-курортного лечения действуют только лишь на бумаге.

В соответствии с вышеизложенным следует отметить, что средством  мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Для поддержания положительного климата в коллективе администрацией проводятся развлекательные мероприятия и корпоративные вечеринки и выезды на природу. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить потребности своих работников.

Заключение

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает  с возникновением самой организации  и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем  организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие  принципам, лежащим в ее основе, а  также не противоречить общей  концепции развития организации.

В ходе дипломной работы были проанализированы основные как  теоретические, так и практические методы управления трудовым коллективом  на фирме. Профессионально этими  вопросами занимается руководство  предприятия и HR менеджер. Появление  специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области  промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в  традиционных формах кадровой работы.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе  современного менеджмента связано  становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует  и трансформирует сложившиеся формы  кадровой работы.

Как бы руководители того или  иного уровня ни старались "отшлифовать" механизм управления в своих компаниях, современная ситуация на рынке такова, что постоянные изменения неотвратимы. Поэтому намного полезнее направить  усилия на "шлифование" самих процедур введения изменений в управление и функционирования организации. В  частности, руководители и подчиненные  нуждаются в проверенных процедурах взаимодействия в конфликтных ситуациях, которые всегда сопровождают или  предвосхищают изменения. В работе были представлены некоторые понятия  и процедуры введения изменений, уже выдержавшие испытание временем.

В данной дипломной работе были рассмотрены как организация  кадрового менеджмента с теоретической  точки зрения, так и на примере  отдельно взятого предприятия ИП "Коробков".

Значительное внимание было уделено анализу деятельность отдела кадров предприятия как составляющей успеха в организации бизнес- процессов. Принципами кадрового менеджмента  на рассматриваемом предприятии  ИП "Коробков" являются принципы объективности, комплексности, системности, своевременности, надежности.

Методы диагностики –  это путь к источнику информации о проблемах, существующих в кадровом менеджменте. Информация, необходимая  для диагностики, это совокупность сведений о состоянии объектов и  субъектов кадрового менеджмента, управленческих отношениях, об их прошлом  и настоящем, о тенденциях и закономерностях  развития. Методы направлены на оценку состояния объекта социального, включенного в целенаправленную организационную деятельность с целью решения вопроса о необходимости изменения его состояния или режима работы.

Во многих российских предприятиях, к сожалению, пока еще нет глубокого  понимания важности развития персонала, и в особенности содержательной стороны этого развития. Часто  речь идет фактически об освоении статей бюджета компании, выделенных на повышение  квалификации сотрудников, без глубокого  анализа эффективности средств, вложенных в это обучение. Применять  конкретные решения к конкретной организации можно только после  того, как их одобрит специалист по кадрам или консультант по персоналу  и управлению. Не стоит забывать, что справиться с проблемой способен только тот специалист, который досконально  ее изучит.

Система управления персонала  ИП "Коробков" базируется на таких  принципах, как:

-довести до работников  цели их труда

-организовать труд работников  и предоставить им необходимое  материально-техническое обеспечение

-довести до работников  критерии оценки их труда и  саму оценку.