Отчет по практике на предприятии Метро - Караганда

12.Если  изменения   в  окружающей   среде   происходят   сравнительно

медленно, а  организация относительно невелика, то для  нее  может  оказаться

предпочтительной   централизованная   структура   управления.   Преимущества

централизованной  структуры состоят в экономически эффективном  использовании персонала, высокой степени координации  и  контроля  за  специализированными видами деятельности и  в  уменьшении  вероятности  того,  что  подразделения начнут расти в ущерб организации в целом.

13.Для того,  чтобы  использовать  преимущества  специализации  нужна

эффективная интеграция организации. Для интеграции организаций, действующих в  устойчивой  окружающей  среде   и   использующих   технологии   массового производства, подходят  методы,  связанные  с  разработкой и установлением правил  и  процедур,  иерархическими  структурами  управления.  Организации, действующие   в   более   изменчивой   окружающей   среде   и   использующие разнообразные  технологические  процессы  и  технологии  выпуска   отдельных изделий,  зачастую  считают  более  правильным  проводить  интеграцию  путем установления  индивидуальных  взаимосвязей,  организации  работы   различных комитетов.

Контроль:

  Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей  организации.

Он необходим  для обнаружения и разрешения возникающих  проблем  раньше,  чем они  станут  слишком  серьезными,   и   может   также   использоваться   для

стимулирования  успешной деятельности.

  Процесс  контроля  состоит  из   установки   стандартов,   изменения

фактически  достигнутых результатов и проведения корректировок в том  случае, если  достигнутые  результаты  существенно   отличаются   от   установленных стандартов.

Контроль - это  критически важная и сложная функция  управления.

Существует  три основные вида контроля: предварительным,  текущим и

заключительным. По форме осуществления все эти  виды контроля схожи, так  как имеют одну и ту же цель: способствовать тому,  чтобы  фактически  получаемые результаты  были  как  можно  ближе  к  требуемым.  Различаются  они  только временем осуществления.

Предварительный контроль  обычно  реализуется  в  форме  определенной

политики, процедур и правил. Прежде всего  он  применяется  по  отношению  к трудовым,   материальным  и   финансовым   ресурсам.    Текущий    контроль

осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде  контроля

работы  подчиненного  его   непосредственным   начальником.   Заключительный контроль  осуществляется  после  того,  как  работа  закончена или истекло отведенное для нее время.

 

ТЕМА 53: ИЗУЧИТЬ ФУНКЦИЮ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КОНЦЕПЦИИ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПО МАСЛОУ

Маслоу выделил пять групп потребностей и расположил их в виде структуры, графически изображаемой как пирамида. Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно более разнообразными способами. Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда; в то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в  пище, жилье, отдыхе и пр.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые  с помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень, которая уже  позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, и работать в солидной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности  в поддержке со стороны окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.

Пятую ступень иерархии занимают потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

ТЕМА 54: ОЗНАКОМИТЬСЯ С ОРГАНИЗАЦИЕЙ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В МАГАЗИНЕ

Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Сущность материального стимулирования наемных работников:

• стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
• формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
• побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

- материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги, т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные  способы оплаты труда и различные  модели компенсации трудовых усилий работников:

• По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между  собой, используя в качестве аргумента  прецеденты оплаты такой же должности  в других фирмах.

• По объему работы —  высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

• По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

• По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой  мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

• По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также  менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Моральное стимулирование:

Существует  два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

Морально-материальные:

• Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.
• Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.
• Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени.
• Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.
• Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

Морально-психологические  стимулы:

• Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.
• Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

Другие действия, которые означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

• Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной. Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.
• К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.
• Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, 
  предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы.
• Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть 
  стремление к власти. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие 
  ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию.

В Метро Кеш  энд Керри имеет место такое  стимулирование как: Выбор лучшего сотрудника месяца (года), премии, отпускные, повышение по службе, стимулирование свободным временем, признание, ответственность, влияние. 
ТЕМА 55: ОПРЕДЕЛИТЬ МИКРОСРЕДУ ПРЕДПРИЯТИЯ, ПЕРЕЧИСЛИТЬ ПОСТАВЩИКОВ, АССОРТИМЕНТ И ОПРЕДЕЛИТЬ КАЧЕСТВО ПОСТАВЛЯЕМОЙ ИМИ ПРОДУКЦИИ

Маркетинговая среда фирмы - это совокупность активных субъектов 
и сил, действующих за пределами фирмы и влияющих на возможности  
руководства службой маркетинга устанавливать и поддерживать с целевыми клиентами отношения успешного сотрудничества; это совокупность, «не поддающихся контролю сил», с учетом которых фирмы должны  
разрабатывать свои комплексы маркетинга. Маркетинговая деятельность фирмы осуществляется в условиях внутренней и внешней среды (микро- и макросреды).