Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы

В соответствии со вторым принципом  эти потребности могут полностью или частично быть удовлетворенными путем перепрофилирования высвобождаемых сотрудников.

3. Необходимо выявлять и учитывать неформальные структуры, связи и личные интересы, проявляющиеся в системе управления. Их воздействие может привести к росту неупорядоченности системы управления.

Анализ этих характеристик позволит определить дополнительные источники  высвобождения, а также переквалификации персонала.

Организация работ:

Подробные мероприятия по подготовке и организации работ не рассматриваются, поскольку их содержание во многом зависит от особенностей администрации, состояния системы управления и других факторов.

Необходимо упомянуть несколько  общих, но существенных требований к  организации:

• Обязательная заинтересованность первого лица (губернатора, мэра, главы администрации и т.д.) и его непосредственное участие (хотя бы периодическое) в работах по сокращению и перепрофилированию персонала.
• Наличие постоянного рабочего органа (рабочей группы), состав которого может варьироваться в процессе проведения работ, в зависимости от характера и уровня принимаемых решений.
• Желательное привлечение для этой работы специалистов по управленческому консультированию, а также работников объектов внешней территориальной инфраструктуры, заинтересованных в трудоустройстве высвобождаемых специалистов.

 

 

 

Глава 7. Обучение и повышение квалификации персонала государственной и муниципальной службы

 

Трудности и проблемы реформирования органов государственной власти и местного самоуправления во многом обусловлены отсутствием отлаженной и ориентированной на разрешение реальных проблем территории системы подготовки кадров.

Диагностика и анализ деятельности органов  государственного и муниципального управления позволили установить, что  к числу ключевых (то есть, наиболее важных) проблем управления относятся³³:

• Дефицит специалистов, в том числе в сфере маркетинга и территориальной логистики; управления финансами (финансовыми потоками, рынком ценных бумаг, привлечения и рационального использования внебюджетных средств и т.д.); управления развитием территории и социально-экономического прогнозирования; управления персоналом (с использованием современных персонал-технологий).
• Отсутствие полезных методических материалов и разработок в области практически ориентированной подготовки кадров и ряд других проблем.

Концепция, на основе которой может строиться современная система подготовки кадров (СПК) в регионах России, включает ряд следующих принципов и условий:

1. СПК территории должна соответствовать федеральной кадровой политике в ее основных (директивных) положениях; общей концепции федерального управления, в соответствии с которой субъекты Федерации, а также муниципальные образования могут сами определять структуры своих органов, конкретное содержание их деятельности и самостоятельно осуществлять на подведомственной территории кадровую политику.
2. Организационно – методической основой СПК может быть использование метода программно-целевого управления, основные предметы разработки которого – целевая комплексная программа (ЦКП) и программно-целевой механизм управления, то есть орган управления, непосредственно участвующий в формировании рабочего варианта ЦКП для данного региона, организующий ее внедрение, сопровождение и корректировку.
3. В основе разработки ЦКП лежит базовый принцип программно-целевого управления, согласно которому все задачи и мероприятия, предусмотренные программой, а также необходимые ресурсы, временные интервалы и сроки исполнения, потребные исполнители должны быть оптимально ориентированы на генеральные (главные) цели программы.
4. Концептуальной основой и одним из источников информации для разработки ЦКП являются систематизированные сведения о выявленных проблемах управления (в том числе, в сфере управления персоналом и подготовки кадров).
5. ЦКП необходимо формировать не только как документ, определяющий назначение, содержание, виды и формы работ по созданию СПК, но и как основу для создания постоянно действующего и оперативного корректируемого нормативного акта, ориентированного на комплексное социально-экономическое развитие региона.
6. ЦКП должна соответствовать общей обстановке, состоянию и особенностям региона, а также предусматривать подготовленность органов власти и управления к созданию высокоэффективной СПК.
7. ЦКП должна предусматривать многообразие и гибкость учебных применяемых планов и программ.
8. В современных условиях предпочтительными следует считать занятия с применением краткосрочного интенсивного обучения руководителей структурных звеньев администрации, а также глав органов местного самоуправления с широким использованием конкретных сведений по региону и с участием специалистов по управленческому консультированию и деловой интенсивной подготовки руководителей и специалистов. Рекомендуется также широко использовать индивидуальные формы практического обучения с обязательной оценкой их продуктивности, в том числе с помощью упомянутого в предыдущей главе института референтов – консультантов.
9. В ЦКП должно быть предусмотрено распределение тематики подготовки по соответствующим объектам обучения, которыми являются: главы администраций исполнительной и законодательной власти, их заместители; главы администраций муниципальных структур (местного самоуправления); руководители высшего звена (департаментов, управлений, комитетов, ведущих отделов); главные и ведущие специалисты; руководители и персонал кадровых служб; руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий и др.

Концептуальной основой (или базой) любой целевой программы, в том числе ЦКП формирования системы подготовки кадров, является достаточно полно и корректно сформулированная система главных целей, на реализацию которых должны быть сориентированы все предусмотренные программой задачи, мероприятия, а также потребные ресурсы, время и исполнители. Главные цели СПК должны формироваться на основе генеральных целей управления развитием территории, среди которых, например, можно назвать:

• Рост благосостояния и уровня жизни населения.
• Стабилизацию и развитие экономики, формирование эффективной рыночной инфраструктуры в регионе.
• Взаимовыгодное развитие международных и межрегиональных экономических, социальных и культурных связей территории и т.д.

Другим источником для  определения главных целей системы  подготовки кадров должны быть результаты анализа проблем и, в первую очередь, определение главных (ключевых) проблем, являющихся источниками порождения других проблем (недостатков), затрудняющих решение задач жизнеобеспечения и развития территории.

Анализ причинно-следственных связей проблем позволяет:

• выявить проблемы, с решения которых следует начинать общее решение проблем на данном (начальном) этапе реализации проекта преобразований (то есть, начинать надо с решения проблем-источников, а не проблем, являющимися следствиями)¹;
• определить предварительный план (программу) действий по последовательному решению выявленных проблем.

Для каждой из этих проблем выполняется  процедура выбора наилучшего (оптимального, наиболее вероятного) варианта (стратегии) их решения. Выбранная стратегия  позволяет детально конкретизировать каждую из генеральных целей и  получить обоснованные формулировки главных целей СПК. В этих формулировках должны быть учтены особенности и способы их достижения в данных обстоятельствах, в том числе для устранения причин, порождающих наиболее важные проблемы.

Из всего комплекса проблем, характеризующих специфику состояния организации управления в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях, укажем только на те из них, от которых в первую очередь зависит общая эффективность функционирования региональной системы подготовки кадров. Источники этих проблем можно свести к шести группам:

I группа:

Общие проблемы подготовки кадров: соответствие тематики, форм, сроков подготовки кадров главным целям социально-экономического развития территории, современным условиям, уровню профессиональной компетентности (проблемы структуризации СПК по тематике, формам обучения, составу учебных групп, срокам обучения и т.д.).

II группа:

Состояние кадрового обеспечения  СПК. В состав этой группы проблем входят вопросы формирования контингента преподавателей, консультантов и других специалистов по различным вопросам обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала государственной службы и местного самоуправления. К этой группе проблем можно отнести и вопросы обобщения и использования положительного опыта привлечения специалистов к созданию новых СПК в отдельных регионах Российской Федерации, оценку возможностей адаптации к российским условиям зарубежного опыта подготовки кадров государственной и муниципальной служб.

III группа:

Состояние научного, учебно-методического  и информационного обеспечения  СПК. Сюда следует отнести все проблемы формирования и содержания подготовки кадров, соответствующие ее целям и условиям. К этой группе вопросов относится недостаточность информационной базы, касающаяся действующих учебных центров и консультационных фирм. При подготовке кадров надо учитывать специфику деятельности обучаемых, принимаемых ими решений и вопросов их взаимодействия с другими службами и должностными лицами.

IV группа:

Проблемы материально-технического и финансового обеспечения СПК.

V группа:

Состояние управления подготовкой  кадров. Здесь следует указать на недостатки в сфере государственного воздействия (то есть, федеральной кадровой политики) на управление кадрами в регионах Российской Федерации и муниципальных образованиях. Это касается и отсутствия (недостаточности) необходимых нормативных актов и методических документов по управлению подготовкой персонала.

VI группа:

Состояние социально-психологического обеспечения СПК. Эта группа проблем, касается отношения руководства к системе внутриорганизационной подготовки кадров как к второстепенной управленческой функции. Система подготовки кадров во всех своих аспектах должна соответствовать внутренней идеологии органа власти и управления, и ее цели должны быть известны всему персоналу администрации.

По каждой из этих групп проблем  необходимо выявить и сформулировать конкретные задачи подготовки кадров для региона или муниципального образования. Эту процедуру можно выполнить путем опроса (анкетирования или интервьюирования) глав администраций, их заместителей, руководителей высшего звена (департаментов, глав управлений, комитетов и пр.), а также руководителей кадровых служб, руководителей органов местного самоуправления и др.

После того, как сформулированы главные  цели СПК, необходимо разработать общую  логическую базу построения ЦКП в  виде дерева целей и задач. «Деревом»  или системой целей и задач называют совокупность частных целей и задач, а также взаимосвязей между ними, исполнение которых необходимо для достижения главных целей программы. Дерево целей формируется в виде многоуровневого, вертикально ориентированного графа (сетевой модели) или иным способом.

Процесс  детализации (декомпозиции) дерева целей на каждый последующий  уровень может осуществляться экспертно  с привлечением внешних консультантов.

Для каждой цели (задачи) каждого уровня определяется совокупность относительно независимых задач, необходимых для ее исполнения. Затем, там, где необходима детализация, аналогичная процедура выполняется для каждой задачи из этой совокупности.

Может применяться несколько способов декомпозиции, например, способ, в котором  первый уровень дерева целей составлен из элементов программы, соответствующие группам выявленных проблем: «Структура СПК»; «Кадровое обеспечение» и другие.

На основе этих элементов должны быть сформированы подпрограммы ЦКП. При  таком подходе определение состава  целей и задач подпрограмм заключается в том, чтобы сориентировать каждую группу проблем, выявленных на основе анализа и требующих решения (с учетом выбранных стратегий) на каждую генеральную цель. Иными словами, необходимо определить: для чего следует решать или устранять выявленные проблемы, чего при этом следует добиваться и какие конструктивные результаты должны быть получены (см. Рис. 7).

Главные цели развития региона определяют общее назначение, основные направления  и содержание деятельности администрации.

Генеральные цели системы подготовки кадров ориентированы  на главные цели развития региона  и задают общие требования к результатам  деятельности ее подсистем.

 

Рис. 7. Блок-схема формирования главных  целей целевой комплексной программы (ЦКП) подготовки кадров.

 

 

Для ЦКП системы подготовки кадров необходимо указать следующие требования к генеральным целям:

• Полезность обучения (качество, эффективность) или пригодность приобретаемых знаний, умений и навыков для деятельности в системе региональных и муниципальных органов управления, в том числе для внедрения предложений и разработок, полученных в процессе обучения в практику.
• Актуальность – соответствие реальным условия, потребностям персонала государственной и муниципальной служб, направленность на решение конкретных проблем («здесь и теперь») или на их предупреждение.
• Полнота охвата обучением и скоординированность различных тем, групп и форм обучения.
• Интенсивность обучения и усвоения знаний, обеспеченная максимально полным использованием активных методов, модульных систем подготовки, современных технических средств и информационных технологий управления.
• Общее развитие служащих, в том числе овладение смежными специальностями, а также знаниями в различных областях и повышение профессиональной, управленческой и общей культуры.
• Экономичность функционирования и развития СПК, включая экономическое обоснование всех видов затрат и рациональное сочетание различных источников оплаты обучения.