Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы

Эти требования к генеральным целям  СПК, как показано на схеме (рис. 2), уточняются и конкретизируются в соответствии с главными целями развития территории.

На основе сформированной системы  целей и задач (дерево целей) осуществляется разработка показателей исполнения программы, определяется состав необходимых работ и мероприятий, состав исполнителей и соисполнителей, требования к внедрению, сопровождению и корректировке программы.

Для каждой из шести подпрограмм, соответствующих  группировке выявленных в процессе анализа проблем, должны быть определены цели, основная концепция реализации задач подпрограммы, особенности взаимосвязи (координации, соподчинения и т.п.) с другими задачами, ответственные исполнители (определяются непосредственно в подразделениях администрации) и соисполнители (в том числе, из сторонних организаций).

Состав задач детализируется, как  правило, до 3-4 уровня иерархии целей. Особо  выделяются задачи, исполняемые на начальном этапе запуска программы  формирования СПК и требующие  систематического исполнения.

Организация работ на начальном  этапе создания СПК включает:

1. Разработку сетевой модели, в которой систематизированы задачи и соответствующие мероприятия, исполняемые на начальном этапе формирования СПК.
2. С помощью сетевого графика все задачи на начальном исполнении, длительность их исполнения, взаимосвязи с другими задачами должны быть экспертным образом распределены по шкале времени. Этот метод позволяет составить план мероприятий не только на начальный, но и на любой конкретный промежуток времени и вносить необходимые поправки во все последующие мероприятия.

Например, на первом отрезке временной  шкалы необходимо отразить следующие  задачи: определение руководителей  СПК; начало работы по формированию необходимых  организационных структур; согласование работы в регионе с федеральными органами (а в муниципальном образовании – с региональными структурами); организация мероприятий по отработке принципов и требований к СПК и по выработке концепции.

Наиболее интенсивным по количеству одновременно исполняемых задач  является средний отрезок временной  шкалы для начального этапа. Однако использование сетевого графика позволяет вносить необходимые коррективы для более равномерного распределения общей трудоемкости работ по формированию СПК.

Важнейшим фактором, способствующим созданию действенной системы подготовки персонала, является заинтересованность руководства в решении этой задачи. Если руководство администрации делает ставку на формирование системы непрерывного обучения сотрудников, то ему необходимо будет пересмотреть традиционные подходы к обучению персонала и использовать ряд новых принципов и подходов. В этой связи, например, полезно обратить внимание на ряд положений, рекомендуемых Дж. Грейсоном (младшим) и К.О’Деллом и вполне применимым к персоналу государственной и муниципальной служб³⁴:

1. Люди учатся быстрее, если они непосредственно вовлечены в решение реальных проблем.
2. Разовое обучение в аудитории не меняет поведение человека. Практика дает гораздо больше.
3. Лучше всего человек учится, когда его роль активна, а не пассивна. В организации активное решение проблем дает особенно хороший эффект в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.
4. Лучше активно учиться на примере самому, чем слышать о нем. Вот почему посещение других компаний является мощным инструментом обучения и изменения поведения.
5. Руководство должно быть уверено в необходимости обучения, выделять для этого время, вознаграждать за него и само участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабочем месте.
6. Подходом, который наилучшим образом учитывает все эти принципы, является обучение через деятельность.

Преобразования, происходящие в обществе на протяжении последних  нескольких лет, предъявляют более  высокие требования к качеству государственного управления, которое, в конечном итоге, определяется профессиональным уровнем кадров, обеспечивающих исполнение полномочий органов государственной власти. Именно кадры органов исполнительной власти были и остаются одним из главных факторов в решении задач социально-экономического развития российских регионов и, соответственно, успех в проведении административной реформы также будет, во многом, определяться изменениями в кадровом потенциале.

После принятия в 1995 году Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», определившего квалификационные требования к государственным служащим, правовые и социально-экономические условия прохождения государственной службы, проблемы кадрового обеспечения приобрели новое качественное содержание. Это и определило следующие основные направления и приоритеты развития государственной службы в регионах Российской Федерации:

• формирование нормативно-правовой и методической базы организации государственной службы, обеспечение прохождения государственной службы;
• организацию системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
• проведение периодической аттестации государственных служащих;
• организацию работы с резервом кадров на ведущие должности региональной государственной службы.

Согласно Закону Российской Федерации «Об основах государственной  службы», государственный служащий должен уметь профессионально анализировать состояние дел, прогнозировать развитие ситуации и упреждать негативные тенденции, правильно и своевременно принимать управленческие решения. Закон обязывает государственного служащего иметь базовое профессиональное образование, повышать квалификацию и проходить аттестацию, результаты которой должны учитываться при перемещениях по службе.

Целью организационно-методического обеспечения деятельности по развитию кадрового потенциала административной реформы являются разработка программ и учебно-методических материалов для проведения курсов переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих по отдельным направлениям административной реформы, а также формирование банка передового опыта внедрения новых механизмов государственного и муниципального управления, учитываемого в различных образовательных программах.

При разработке учебно-методических материалов, новых форм обучения и  организации учебного процесса целесообразно  создать типовые программы по вопросам административной реформы и отдельных направлений ее реализации. Таким образом может быть достигнута цель широкомасштабной, единой по своим принципам системы передачи знаний, умений и навыков, необходимых для реализации административной реформы.

Административная реформа, в частности предусматривает:

• разработку пакета обучающих программ краткосрочных семинаров-

тренингов, включающих подготовку участниками документов, методик  для их практической работы;

- разработку программ обучения новым процедурам государственного  и муниципального управления для их последующего использования в рамках образовательных программ и курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;

- подготовку в первоочередном порядке и преподавателей для обучения менеджеров, ответственных за реализацию реформы, государственных и муниципальных служащих;

- подготовку руководителей и специалистов федеральных органов исподлнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, обеспечивающих организацию исполнения задач реформы, ответственных исполнители этих задач, готовящих программы и документы по их реализации, обеспечивающие их внедрение и оценку эффективности;

- подготовку привлекаемых экспертов и представители гражданского общества;

- организацию ежегодных конференций по обмену опытом в реализации административной реформе на федеральном и региональном уровнях;

- создание тематического форума по текущим вопросам реализации административной реформы с помощью Интернет-технологий.³⁵

Наряду с проблемой  несоответствия уровня образования квалификационным требованиям у части государственных служащих регионального уровня, имеется еще ряд проблем, среди них:

• несоответствие квалификации государственных служащих по базовому образованию специализации государственной должности государственной службы.
• отсутствие прохождения повышения квалификации в соответствии с установленными законодательством нормами у значительного числа государственных служащих.

Основная  цель совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих - рост их профессионального уровня, достижение соответствия знаний и навыков требованиям сегодняшнего дня. Для достижения поставленной цели необходимо:

• создать эффективный механизм подбора кадров для государственной службы, обеспечения должностного (служебного) роста государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;
• повысить престиж государственной службы и авторитет государственных служащих регионального уровня;
• создать систему непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы;
• осуществлять управление развитием профессиональных качеств государственных служащих через организацию и проведение аттестации кадров, и наполнение данного процесса практической направленностью, а также объективность в оценке результатов деятельности государственных служащих при проведении аттестации и квалификационного экзамена;
• обеспечить обновление и плановую ротацию кадрового состава государственной службы, формировать кадровый резерв государственной службы в регионах и обеспечивать его эффективное использование.

Ситуация с системой подготовки и повышения квалификации кадров государственной службы сегодня следующая. Согласно официальным данным, из 38,5 тысяч федеральных государственных гражданских служащих более 25% не имеют высшего профессионального образования, либо имеют непрофильное высшее образование, из 12,7 тысяч государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации – 13,8 %, а из 27, 7 тысяч муниципальных служащих –30 %.³⁶ По государственным служащим субъектов Российской Федерации различными формами переподготовки и повышения квалификации в 2004 году было охвачено лишь 9,4% (из 12,7 тысяч человек), по органам местного самоуправления – 12% (из 27, 7 тысяч человек).

Новое требование Федерального закона «О государственной  гражданской службе Российской Федерации» № 79 определяет, что повышение квалификации гражданского служащего должно осуществляться по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Вместе с тем, потребность в получении дополнительного профессионального образования на 2005г. зачастую обеспечена финансированием далеко не в полной мере. Например, финансирование на 2005 год по обучению государственных гражданских служащих субъектов Федерации составляет лишь 49% от имеющейся потребности.

Серьезной проблемой  является и то, что система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих практически во всех субъектах Российской Федерации не сформирована. Тем не менее, вопросы совершенствования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, рассматриваемые в свете реализации очередного этапа реформирования государственной службы, являются актуальными и важными.

Особенно следует  учесть то, что в связи с проводимой административной реформой, а также реформой местного самоуправления, из-за приближающейся возрастной ротации государственных и муниципальных служащих потребность в подготовке кадров для органов государственной власти и органов местного самоуправления будет только возрастать.

Еще к одной  проблеме, касающихся уровня подготовки государственной службы, как отмечается экспертами, следует отнести существенный дефицит в структуре региональных органов исполнительной власти высококвалифицированных  специалистов, особенно по таким направлениям деятельности, как: внутриорганизационное (аппаратное) управление, управление развитием территорий, региональный маркетинг и региональная логистика, статистика и социально-экономическое прогнозирование, управление персоналом (на системной основе) и ряд других.³⁷

В Указе Президента «О федеральной программе «Реформирование  государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» отмечалось наличие серьезных недостатков  в области подготовки кадров для  государственной службы и профессионального  развития государственных служащих. А также то, что образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимый уровень подготовки государственных служащих. Президент Российской Федерации в этой связи указал в качестве одной из основных задач реформирования государственной службы - реализацию программ подготовки кадров.

Принятый затем  Федеральный закон «О системе  государственной службы Российской Федерации» определил правовые и  организационные основы системы  государственной службы, заложил  предпосылки для создания единой системы государственной службы. С 1 февраля 2005 года вступил в силу Федеральный закон № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также четыре Указа Президента Российской Федерации: о проведении аттестации государственных служащих. о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы; о порядке сдачи государственными служащими квалификационных экзаменов; о порядке присвоения классных чинов, а с 16 февраля сего года – Указ о примерной форме служебного контракта.