Удосконалення обліку і аудиту витрат на оплати праці

Оскільки підприємство самостійно визначають стратегію і тактику господарювання, встановлюють ціни і прагнуть до стійкої конкурентоспроможності, особливо актуальним стає питання обліку витрат на оплату праці, як чинника від якого залежить фінансовий результат діяльності. Роль і значущість обліку витрат в системі менеджменту підприємства полягає у цілеспрямованому формуванні повної, правдивої та неупередженої інформації для прийняття управлінських рішень.

 

 

 

1.3.Стратегія побудови  мотиваційної системи оплати  праці персоналу підприємства

 

Ефективне управління економічною системою виходить з наукового обґрунтування її побудови чи процесу управління. Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне розміщення залежить від ефективності функціонування служб управління персоналом і є досягненням успіху підприємства.

Прагнення нашої держави до євроінтеграції зобов'язує запровадити європейські соціальні цінності, щодо оцінки праці та формування мотиваційного механізму. Це зумовлює впровадження нових тенденцій щодо розвитку персоналу: зростання попиту на кваліфіковану працю; значне посилення людського чинника на виробництві; перехід до стратегічного управління товарним виробництвом, яке вимагає високої творчої віддачі від кожного працівника.

Вирішення проблем пов'язаних з дослідженням мотивації праці, пошуком методів прогнозування та управління трудовим потенціалом, відображено в працях відомих вітчизняних вчених: Д.П. Богині, Д.П. Доманчука, Г.Т. Кулікова, А.М. Колота, М.Й. Маліка. М.В. Семикіної, В.В. Онікієнка, В.М. Петюха, М.В. Шаленка та інших. Істотний внесок у розвиток системних уявлень про формування трудових мотивів і мотивації до праці зробили Ф. Тейлор і його послідовники - Г. Гант, Ф. Гілберт, М. Фоллет, Г. Емерсон, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Не зважаючи на високий науковий професіоналізм вище зазначених авторів, багато аспектів даної проблеми залишаються неохопленими, оскільки в нових умовах господарювання неоднозначні навіть підходи до її вирішення.

Управління персоналом є особливо важливим в сучасних умовах глобальної конкуренції та стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології застарівають із нечуваною швидкістю, а знання та навички співпрацівників підприємства стають головним джерелом його тривалого розвитку. Орієнтоване на ринок сучасне виробництво змушено шукати нові, більш гнучкі та ефективні системи оцінки мотивації праці, як на рівні галузі, так і на рівні окремих виробництв. Тому від сучасної науки потребуються рекомендації щодо найкращого застосування механізмів управління персоналом в умовах виробничих підприємств.

За останні роки питання, пов'язані з мотивацією праці, настільки ускладнилися, а науковцями накопичений такий інформаційний та статистичний матеріал, що мотивація почала формуватися як самостійний науковий напрямок. У науковій літературі немає однозначного трактування терміну «мотивація», але зміст категорії здебільшого набув сталості (табл. 1.2). Науковий аналіз даного поняття, свідчить, що «мотивація» - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Таблиця 1.2

Визначення поняття «мотивація» в навчально-методичній літературі

Автори	Визначення терміну «мотивація»
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі	процес стимулювання будь-кого до діяльності, що спрямована на досягнення цілей організації [32].
Г. В. Осовська, О.О. Юшкевич, І.С. Завадський	процес внутрішнього або зовнішнього психологічного управління поведінкою, що єднає інтелектуальні, фізіологічні та психологічні процеси, що полягають у стимулюванні самого себе чи інших на діяльність, спрямовану на досягнення індивідуальних цілей або загальних цілей організації [34, с. 192].
К.М.Тимошенко, О.І. Соснін	сукупність рушійних сил, які збуджують людину до здійснення визначених дій [54, с. 384].
С.А. Шапіро	процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поводження, визначеного комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішні (мотиви) чинників [73, с. 14].
А.М. Колот	сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації [27, с. 17].
О.В. Гривківська, Ж. В. Соловйова	прагнення людини до дії, в якій вона відчуває потребу, але не здатна приступити до неї або здійснити самостійно [20, с. 87].

Для задоволення цілей працівник прагне себе відчути цінним та корисним для підприємства. Деякі особистості хочуть отримати визнання інших людей, яких вони поважають, інші - почути схвальні слова, в цьому й полягає суть моральної мотивації (рис.1.5). Кожний прагне стати частиною чогось більшого, якщо праця дає відчуття цінності та приналежності, тоді й життя людини стає більш повним і задоволеним. Успішні підприємства усвідомлюють та користуються цим важливим інструментом.

Поширеним чинником для задоволення потреб працівників є матеріальна мотивація. У законодавстві зустрічаємо види такого стимулювання. Так, ч.2 ст.97 Кодексу законів про працю містить форми матеріального заохочення працівників: надбавки, доплати, премії, винагороди та інші заохочувальні платежі [3, с 14].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.5. Види мотивації працівників

З метою надання практичної та методичної допомоги підприємствам щодо розробки та впровадження ефективних систем матеріального стимулювання праці створено Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств. Вказаний документ не є обов'язковим для застосування в організаціях, але вважаємо за доцільне використовувати його для формування та вдосконалення системи матеріальної мотивації праці персоналу в системі управління підприємством. У методичних рекомендаціях вказана пряма залежність матеріальної мотивації (премій, доплат, надбавок) від результатів колективної та індивідуальної праці працівників. Заробітна плата за своєю природою, також є засобом матеріального забезпечення працівника та виконує стимулюючу функцію.

І якщо, проаналізувати середньомісячну зарплату в торгівлі за 2012 р., то вона становила 1980 грн., а діяльність пов'язана з транспортом і зв'язком - 2270 грн., фінансова діяльність - 3889 грн. [90]. Різниця у динаміці оплати праці в галузях промисловості і фінансовій сфері, транспорту та зв'язку вказує на невідповідність рівня оплати працівників, негативну тенденцію диференціації заробітної плати в країні. Але слід зазначити, що не вважаємо основну заробітну плату складовою матеріальної мотивації, адже вона не залежить від результатів колективної та індивідуальної праці, а при матеріальному стимулюванні така залежність є обов'язковою.

На підприємстві матеріальна мотивація праці здійснюється за певною системою, тобто сукупність основних і додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працівникам нараховуються різні виплати (премії, доплати, надбавки) (див.табл. 1.2).

Система мотивації праці персоналу підприємства як економічна категорія має такі складові: систему оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати); соціальні ґарантії; надання пільг; участь працівників: у власності підприємства; в управлінні; у розподілі прибутку підприємства пропорційно їхньому трудовому внескові; ротацію персоналу; регулювання робочого часу; поліпшення умов праці; особисте й публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату.

Ефективною система мотивації праці персоналу стане лише у разі якнайповнішого охоплення нею персоналу підприємства та її індивідуалізації.

За результатами дослідження було виявлено специфіку застосування складових систем мотивації праці персоналу на вітчизняних і зарубіжних підприємствах. Зокрема, головною складовою системи мотивації праці персоналу як в Україні, так і в інших державах залишається система оплати праці. Але рівень заробітної плати за паритетом купівельної спроможності у нас майже у 8–12 разів менший порівняно з рівнем заробітної плати високорозвинутих країн. Середня погодинна заробітна плата в українській економіці на етапі її розвитку у 30–75 разів менша аналогічного показника у промислово розвинутих країнах, а рівень мінімальної заробітної плати – у 20–35 разів.

У країнах з розвинутою економікою витрати на оплату праці становлять 40–60 % витрат підприємства на виробничі ресурси, в Росії – 15–20 %, а в Україні – 9–15 %, що свідчить про низький рівень мотивації персоналу [35, С. 33–38.].

Поряд із системою оплати праці у зарубіжних країнах широко розповсюджено соціальні гарантії, пільги, участь працівників у власності підприємства та розподілі прибутку, ротацію персоналу та інші складові системи мотивації праці. В Україні поки що більшість складових цієї системи на підприємствах майже не застосовується (або це робиться тільки для окремих працівників), що свідчить про необхідність реформування наявної у нас системи мотивації, спрямування дій власників і найманих працівників на реалізацію стратегії розвитку підприємства.

Характерною особливістю сучасної матеріальної мотивації на Заході є поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Західноєвропейські фірми формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір залежить від приросту обсягів продажу даної продукції та її частки в загальному обсязі виробництва. Подекуди застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за створення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладається на фіксований термін (1-2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п’ять років [87].

Своєрідною є система участі працівників в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь в наглядових радах фірм представників капіталу й найманої праці; існування «робітника директора»; виробничі ради на підприємствах, які складаються з працівників. Останні створюються на підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом голосу (вік - понад 18 років, стаж роботи - не менше 6 місяців) [92]. При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку. Слід зазначити, що майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради працівників чи спільні комітети працівників та адміністрації. Тому невипадково 90% найбільших фірм США використовують гуртки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон гуртків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників [92].

Отже, матеріальна мотивація праці на підприємствах потребує вдосконалення, насамперед, через, розроблення своєї фірмової філософії управління персоналом та застосування досвіду провідних світових компаній, а крім того, накопичення власного досвіду роботи з українськими працівниками.

Необхідно створити мотиваційне середовище на підприємстві за допомогою забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів і кваліфікації, максимально зацікавити їх в реалізації свого фізичного та інтелектуального потенціалу.

На рівень витрат підприємства суттєво впливає мотивація, для оцінки її ефективності проведення політики слід застосовувати такі показники: коефіцієнт ефективності підвищення заробітної плати; коефіцієнт ефективності підвищення фонду оплати праці; коефіцієнт підвищення ефективності операційної діяльності підприємства (табл. 1.3).

Таблиця 1.3

Показники ефективності проведення політики торговельних підприємств  в мотивації праці працівників

Назва показника	Формула розрахунку	Оціночні параметри
Коефіцієнт ефективності підвищення заробітної плати працівників (Кзп)	Кзп = Ксзп – 1,  де Ксзп – коефіцієнт співвідношення темпів росту продуктивності праці відносно темпів росту заробітної плати працівників.	Кзп › 0 свідчить про ефективну політику підприємства в галузі підвищення заробітної плати
Коефіцієнт ефективності підвищення фонду оплати праці працівників (Кфоп)	Кфоп = Ксвф – 1,  де Ксвф – коефіцієнт співвідношення темпів росту виручки від реалізації відносно темпів росту фонду оплати праці	Кфоп › 0 свідчить про виправданість підвищення фонду оплати праці
Коефіцієнт підвищення ефективності операційної діяльності (Код)	К од=Ro / R1 де R1, R0 – рентабельність операційної діяльності за звітний та попередній роки відповідно	Код › 0 свідчить про підвищення ефективності операційної діяльності

 

Оцінка показників ефективності управління витратами підприємства дозволяє відмітити: торговельне підприємство, що обстежувалось, має позитивні показники, тобто працює в зоні прибутковості та ефективно проводить мотиваційну політику підвищення заробітної плати працівників. Підвищення заробітної плати на торговельних підприємствах відбувається, в основному, за рахунок законодавчого зростання рівня мінімальної заробітної плати. Мотивація праці, як така, відсутня.

Зростання показників ефективності в системі мотивації праці підприємств можна досягнути саме за рахунок обсягу компенсаційного пакету та додаткових пільг враховуючи при цьому інтереси та потреби працівників.

І чим краще розвинута система заохочувальних та компенсаційних виплат, тим більше лояльність працівників до підприємства та зацікавленість у підвищенні продуктивності та ефективності праці. Основна особливість полягає в тому, що розробляється у кожній конкретній компанії окремо, із врахуванням особливостей та специфіки компанії. Необхідно створити мотиваційне середовище на підприємстві за допомогою забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів і кваліфікації, максимально зацікавити їх в реалізації свого фізичного та інтелектуального потенціалу.