Принятие управленческих решений в условиях конфликта

Исходя из целей нашего исследования и опираясь на исследовательскую  часть работы, мы можем сделать  вывод, что ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих  мест.

Задача развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к  принятию управленческих решений.

Кадровый потенциал предприятия  ОАО «СУЭК» в полной мере соответствует  стратегическим целям в области  повышения квалификационных характеристик  кадров предприятия.

Эффективность управления персоналом ОАО «СУЭК», наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой  системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ЭЛЕКТРОННЫХ РЕСУРСОВ

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры  для эффективного бизнеса. Подбор  и мотивация персонала. -- М.: Генезис, 2005. -- 248 с.

2. Афонин Ю. А., Жабин А. П., Панкратов  А. С. Социальный менеджмент: Учебник. -- М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с.

3. Бакирова Г.Х. Тренинг управления  персоналом / Г.Х. Бакирова .-- СПб.: Речь, 2004 .-- 396 с.

4. Бакирова Г.Х. Управление человеческими  ресурсами / Г.Х. Бакирова .-- СПб. : Речь, 2003 .-- 149 с.

5. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК  Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой  работе / В. Р. Веснин .-- М. : Юристъ, 2001 .-- 495 с.

7. Виханский, О. С, Наумов, А.  И. Менеджмент: учебник / О. С.  Виханский, А. И. Наумов. -- 4-е  изд., перераб. и доп. -- М.: Экономистъ, 2006. -- 670 с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник  для студ. экон. специальностей вузов  / И. Н. Герчикова .-- 3-е изд.  перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ, 2002 .-- 501 с.

9. Десслер, Гари. Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. с 9-го англ. изд. Д. П. Коньковой под общ.  ред. И. М. Степнова .-- М. : БИНОМ.  Лаборатория знаний, 2004 .-- 799 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

11. Майкл Армстронг Стратегическое  управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

12. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

13. Оганесян И.А. Управление персоналом  организации. - Мн.: Амалфея, 2000. - 256 с.

14. Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации: Учебник / В.П.Пугачев. -- М. : Аспект Пресс, 2000 .-- 277 с.

15. Самоукина Н.В. Эффективная  мотивация персонала при минимальных  финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.

16. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы  менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая  корпорация «Дашков и К⁰», 2008. - 556 с.

17. Скопылатов И. А., Ефремов, О.  Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие  для студентов вузов. - СПб.: Издательство  Смольн.ун-та, 2000. - 399 с.

18. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. - 536 с.

19. Управление персоналом организации  Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 638 с.

20. Управление персоналом: Учебник  для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб.  и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие / Ю.А.Цыпкин .-- М. : ЮНИТИ, 2001 .-- 445 с.

22. Чижов Н.А. Кадровые технологии / Н.А.Чижов .-- М. : Экзамен, 2000 .-- 351с.

23. Яхонтова Е.С. Эффективные  технологии управления персоналом / Е.С. Яхонтова .-- СПб. и др. : Питер, 2003 .-- 272 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

1. Укажите Ваш пол: а) мужской; б) женский

2. Укажите Ваш возраст: а) 18-23; б) 24-45; в) 46-65

3. Укажите Вашу должность: _________________

4. Укажите Ваше образование: _________________

5. Укажите Ваш стаж  работы:___________________

Ниже представлены позиций, в каждой из которых содержатся 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий  положению дел в Вашей организации.

1. Служба персонала:

а) занимается только оформлением  приема, перемещения, увольнения и т.п.

б) личным учетом и обучением

в) аттестацией

г) выполняет также одну-две другие функции

д) выполняет 8 стандартных функций (они перечислены в п.п. а-г)

е) выполняет более 8 функций

2. Прием на работу:

а) осуществляется сам собой, без  участия службы персонала

б) по объявлению

в) по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями

г) через краткие публикации объявления

д) благодаря подробным публикациям  с перечнем требований работникам

е) существует специальный работник службы персонала, который подбирает  небольшую часть работников

ж) он подбирает большую часть  работников

3. Комплектование подразделений:

а) проводится чисто случайно и  только по профессиональному принципу

б) руководитель «на глаз» старается  подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать

в) существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость  работников и нормальный психологический  климат, но их по-настоящему ещё не применяли

г) такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях

д) эти методы используются в обязательном порядке

4. Должностные инструкции:

а) отсутствуют

б) существуют для отдельных сотрудников  в самом общем виде

в) для многих сотрудников в самом  общем виде

г) для немногих, но с очень подробным  перечнем, дополненным регламентом, контактами и режимом работы

е) практически такие инструкции введены повсеместно

5. Обучение персонала

а) отсутствует

б) касается только подготовки по рабочим  и техническим специальностям

в) эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации

г) лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылают многих сотрудников

д) существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю  и самостоятельную учебу

е) такая система охватывает весь без исключения персонал

6. Должностное продвижение:

а) дело случайное, непредсказуемое  и во многом зависящее от начальства

б) зависит от начальства, которое  учитывает при отборе и деловые  качества, и личное отношение к  работнику

в) зависит от конкретных руководителей, которые принимают объективные, но волевые решения

г) производятся на конкурсной основе, но чисто формально

д) на конкурсной основе по объективным  критериям

е) существует график должностного продвижения  для всех и методы, гарантирующие  должностное соответствие

7. Аттестация:

а) не проводится

б) проводится от случая к случаю для  отдельных категорий персонала

в) для большинства категорий  персонала, но чисто формально

г) практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но нерегулярно

д) по этим же методикам - регулярно, строго каждый 3-5 лет

е) по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов  каждые 3 года

8. Увольнение:

а) осуществляется просто, без проволочек и является рутиной

б) руководство старается задержать  под благовидным предлогом увольняющихся  по собственному желанию

в) работники службы персонала и  руководство несут моральную  ответственность за любой факт увольнения

г) каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на заработке работников службы персонала

9. При сокращении штатов:

а) работников немедленно увольняют  согласно трудовому законодательству

б) увольняющихся предупреждают  об этом заранее

в) им стараются подыскать какую-нибудь другую работу

г) ищут им другую работу и обязательно  по специальности

д) профориентируют и в случае необходимости дают новую специальность  за свой счет или совместно с принимающим  на работу предприятием

10. Как Вы считаете, достаточно  ли ценят Ваш труд:

	Да	Нет	Затрудняюсь ответить
Коллеги
Руководители отдела
Руководители предприятия

11. Специалисты Вашей  квалификации на других предприятиях  получают зарплату:

а) примерно такую же

б) выше

в) ниже

г) затрудняюсь ответить

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Интервью с менеджером (руководителем предприятия)

1. Определена ли на предприятии  кадровая политика?

2. Существует ли на Вашем предприятии  кадровая служба?

3. Как устроена ваша кадровая  служба?

4. Назовите основные функции  кадровой службы и направления  в работе с персоналом организации.

5. Как вы оцениваете эффективность  работы кадровой службы?

6. Какие способы мотивации сотрудников  применяет кадровая служба?

7. Как проводится аттестация  на предприятии? Как часто?

8. Как проходит адаптация новых  сотрудников?

9. Использует ли Ваша кадровая  служба какие-либо кадровые технологии?

10. Проводит ли Ваша организация  внутрикорпоративное обучение, и  кто этим занимается?

11. На каких документах основывается  работа кадровой службы вашего  предприятия?

12. Разработаны ли на Вашем  предприятии должностные инструкции?

13. С какими подразделениями  на предприятии взаимодействует  кадровая служба?

14. Кто занимается карьерой сотрудников  на Вашем предприятии?

15. Как происходит найм работников  на вакантные должности?

16. Какова процедура увольнения  работников на Вашем предприятии?

17. Какова численность сотрудников  кадровой службы?

18. Кто возглавляет кадровую  службу?

19. Каковы требования к претенденту  на руководящую должность?

20. Каковы, на Ваш взгляд, основные  цели работы кадровой службы  Вашего предприятия?

21. Каковы перспективы кадровой  службы?

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Кузбасский государственный  технический университет

Кафедра государственного и  муниципального управления

Курсовая работа

На тему: «Стили управления»

Выполнила:

студентка гр. МУо-54

Ожогина Ольга Александровна

Проверила:

Конева Наталья Викторовна

Междуреченск, 2007 г.

Содержание

Введение

1. Понятие управления и стилей  управления

1.1 Управление в организации

1.2 Слили управления

1.2.1 Авторитарный стиль управления

1.2.2 Демократический стиль управления

1.2.3 Либеральный стиль управления

2. Эффективное управление

2.1 Факторы, влияющие на эффективность  управления

2.2 Американский опыт

2.3 Малоначальственное управление  персоналом

3. Пример стиля руководства

3.1 Стиль руководства в управленческой  практике

3.2 Стиль руководства Председателя  Комитета по экономической политике

Заключение

Список литературы

Введение

Оценка личностных качеств и  проблем, связанных с отбором  руководителей, является одним из самых  сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь  Д. Пассент писал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает  в вышестоящих инстанциях для  своего предприятия; жестким, когда  требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или  выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, Когда беседует с представителями  прессы; многообещающим при встрече  с молодыми работниками; важным государственным  деятелем, когда принимает заграничные  делегации; святым отцом, когда принимает  жалобы от посетителей".

В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля  руководства в последнее десятилетие  стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства  позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного  резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание  человеком причин и закономерностей  своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное  и вместе с тем гибкое видение  проблем делают руководителя более  свободным, а его деятельность более  успешной.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные  обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что "стиль - одежда мысли". А Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и  современным толкованием стиля  работы, который оценивается как  совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия  руководителя на подчиненных с целью  эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.