Принятие управленческих решений в условиях конфликта

В своей курсовой работе я попытаюсь  рассмотреть стили управления, их понятие, применение. Выяснить, какой  из стилей управления лучше применять  на практике. Какие бывают плюсы  и минусы каждого из них.

1. Понятие управления и стилей управления

1.1 Управление в организации

Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы  измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может  быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой  деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой  руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала  и другие составные части работы руководителя.

Управление требует больших  умственных усилий независимо от того, какой области оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью организации  означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:

1. Субъект и объект управления  должны соответствовать друг  другу. Если они не смогут  понять друг друга в процессе  работы, то они не реализуют  свои потенциальные возможности.  Так, если руководитель и подчиненный  не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты,  которые окажут плохое влияние  на результаты работы.

2. Субъект и объект управления  должны обладать самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии  предусмотреть все интересы объекта  и возможные варианты его действий  в разных ситуациях. Когда в  качестве объекта управления  являются люди, обладающие своими  взглядами, на ситуацию, стремлением,  мышлением они должны иметь  возможность, реализовать свои  возможности на практике. При  отсутствии такой возможности  люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего  мнения.

3. Субъект и объект управления  должны быть заинтересованы в  четком взаимодействии; один - в отдаче  необходимых команд, другой - в их  своевременном исполнении. Возможность  субъекта управлять обусловлена  готовностью объекта, выполнять  поступающие команды. Степень  достижения участниками управленческой  деятельности своих целей должна  находиться в прямой зависимости  от степени достижения целей  самого управления. И это составляет  целую проблему управления в  том случае, когда его субъект  и объект не связаны отношениями  собственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается  возможной эта деятельность. Чем  лучше осуществляется управление, тем  выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения  результата, четкость и согласованность  действий людей. А так же заинтересованность человека - участника совместного  труда в общем, результате. Вот  почему начиная с определенного  этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется  управлению. Ставятся задачи совершенствования  управления, поиска новых форм, определение  возможностей его развития, используя  средства новой техники, обогащения информацией и прочее.

Стиль управления -- это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Стиль управления -- это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления:

1. Ориентированный на  задачу.

Бизани утверждал, что при таком  стиле руководитель:

- порицает недостаточную работу;

- побуждает медленно работающих  сотрудников прилагать больше  усилий;

- придает особое значение объему  работы;

- руководит железной рукой;

- обращает внимание на то, что  его сотрудники работают с  полной отдачей;

- побуждает сотрудников посредством  нажима и манипулирования к  еще большим усилиям;

- требует от малорезультативных  сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина-Винера и  Пельца показывают, что такие руководители часто более положительно характеризуются  своими начальниками, чем личностно-ориентированные  руководители. Они позитивно оцениваются  своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

2. Личностно-ориентированный.

В центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

- обращает внимание на здоровье  сотрудников;

- заботится о хороших отношениях  со своими подчиненными;

- обращается со своими подчиненными  как с равноправными;

- поддерживает своих сотрудников  в том, что они делают или  должны сделать;

- заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны  влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он должен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присуще три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть  достигнуты с помощью стиля  управления, содержат несколько  компонентов, которые не могут  быть собраны воедино.

2. Абсолютизация стиля управления  рассматривается как способ, с  помощью которого повышается  производительность труда.

3. Ситуация управления рассматривается  как неизменная, в то время  как с течением времени она  может измениться и руководитель  должен соответственно изменить  свое отношение к отдельным  сотрудникам.

1.2 Стили управления

1.2.1 Авторитарный стиль управления

При таком стиле управления вся  производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться  при решении текущих задач  и предполагает большую дистанцию  в образовании между руководителем  и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Лидер - это тот, кто умеет обслуживать, тот, кто умеет наладить гармонию в отношениях сотрудников на предприятии  или людей в иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный результат.

Типичные признаки авторитарного  стиля управления:

1. Руководитель в силу своей  законной власти управляет подчиненными  и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования  их перед подчиненными, при этом  исходит из того, что он в  отличие от подчиненных обладает  большим пониманием и знанием  дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер  распоряжений, которые должны безоговорочно  выполняться подчиненными, в противном  случае они могут ожидать санкций  по отношению к себе.

2. Руководитель соблюдает дистанцию  в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые  они обязательно должны знать  для выполнения своих задач.  Он контролирует следуют ли  его распоряжениям и насколько.  Знаки, подчеркивающие положение  человека в глазах окружающих  его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего  властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к  авторитарно управляющему руководителю: высокая сознательность, высокий  самоконтроль, дальновидность, хорошая  способность к принятию решений, пробивная способность.

Подчиненные -- адресаты приказаний. По «теории x и xy»:

- средний человек ленив и,  насколько возможно, отлынивает  от работы;

- работники нечестолюбивы, боятся  ответственности и желают быть  руководимыми;

- давление на подчиненных и  санкции к ним необходимы для  достижения целей предприятия;

- строгое управление подчиненными  и частный контроль над ними  неизбежны.

При этом стиле управления мотивация  подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее  интересную работу подчиненным и  поддерживает в них страх перед  угрожающими санкциями. Подчиненные  становятся безучастными по отношению  к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

- признание руководителя единственной  инстанцией;

- признание и выполнение распоряжений  руководителя;

- отсутствие стремления к обладанию  правом контроля.

Преимущества авторитарного  стиля управления -- возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного  стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в  нескольких вариантах, которые все  больше приближаются к корпоративному стилю.

1.2.2 Демократический стиль управления

При демократическом стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться  при превалировании творческого  содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки демократического стиля управления:

1. Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия  решений, за которые он несет  ответственность. Он ожидает от  своих подчиненных конкретной  помощи, принимает решения с учетом  их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается  только при необходимости. При  этом он признает способности  подчиненных и сознает то, что  не может все знать и все  предвидеть. Контролируется только  результат работ, допускается  самоконтроль.

2. Руководитель не только подробно  информирует о фактическом положении  дел, которое должно быть известно  для выполнения задач, но и  сообщает другую информацию о  предприятии. Информация служит  средством управления. Руководитель  не нуждается в знаках, подчеркивающих  его положение в глазах окружающих  его людей.

Требования, предъявляемые к демократично управляющему руководителю, по Штоппу:

- открытость;

- доверие к сотрудникам;

- отказ от индивидуальных привилегий;

- способность и желание делегировать  полномочия;

- служебный надзор;

- контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как  партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При  оценке подчиненных при этом стиле  руководства чаще всего исходят  из "теории у теории ху, по которой:

1) нежелание трудиться является  не врожденным от природы, а  следствием плохих условий труда,  которые уменьшают естественное  желание трудиться;

2) сотрудники принимают во внимание  целевые установки, обладают самодисциплиной  и самоконтролем;

3) цели предприятия достигаются  кратчайшим путем посредством  денежного поощрения и предоставления  возможности индивидуального развития;

4) при благоприятном опыте сотрудники  не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных  повышает их мотивацию, что влечет улучшение  результатов труда.

Требования к демократично - управляемым  подчиненным, по Штоппу:

- стремление и способность нести  личную ответственность;

- самоконтроль;

- использование прав контроля.

Преимущество демократичного стиля -- принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток -- демократичный стиль управления может замедлить принятие решений.

1.2.3 Либеральный стиль управления

Такое управление -- технический прием, при котором компетенции и  ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют  решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично  управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими  последствиями. При делегировании  полномочий снимается нагрузка с  руководителя, поддерживается собственная  инициатива работников, усиливаются  их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано  доверие в принятии решений под  собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять  управление делегированием, необходимы:

- делегирование сотрудникам задач;

- делегирование сотрудникам компетенций;

- делегирование сотрудникам ответственности  за действия;

- исключение возможности отзыва  делегированных полномочий либо  передачи их от одних сотрудников  другим;