Принятие управленческих решений в условиях конфликта

- установление порядка регулирования  исключительных случаев;

- исключение возможности вмешательства  руководителя при правильных  действиях сотрудника;

- обязательность вмешательства  руководителя в случае ошибки  и получения результатов, урегулированных  в особом порядке;

- принятие руководителем ответственности  по руководству;

- создание соответствующей информационной  системы.

Переданные задачи должны соответствовать  способностям сотрудников, быть преимущественно  однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность  за действия должны соответствовать  друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

1) разгрузка руководителя;

2) возможность быстрого принятия  грамотных решений; сотрудникам  передаются компетенции и ответственность  задействия;

3)содействие развитию собственной  инициативы, трудовой мотивации  у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

1) руководитель делегирует по  возможности меньшее число интересных  задач;

2) могут быть утверждены иерархические  отношения;

3) сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

4) установление иерархических отношений  "по горизонтали".

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят  от многих факторов. Это, прежде всего  полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность  коллектива к восприятию порой навязанного  ему сверху стиля управления и  руководства. При освоении науки  управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей  разного уровня и различных предприятий  позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.

2. Эффективное  управление

2.1 Факторы, влияющие на эффективность управления

К числу этих объективных факторов следует отнести величину предприятия  и количество его сотрудников. К  ним также относятся особенности  производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский  институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых  производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов  управления. Основаниями для выделения  служат положение по отношению к  субъекту управления (факторы внешние  и внутренние), а также векторы  активности субъекта (структурные и  активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние  и внутренние факторы влияния  на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.

Управление структурными факторами  для субъекта означает, прежде всего, управление делами, а активизирующими - людьми.

Структурные факторы управления требуют  рационального подхода, логики, объективности  и систематизации. Владение активизирующими  факторами предполагает доминанту  творческого подхода, знаний в области  человеческого поведения, чутья  ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально  владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат  обеспечивается эффективной деятельностью  лишь на коротком отрезке времени.

Таблица 1

Факторы, влияющие на эффективность  управления

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ	ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
Активная политика конкурентов	Психологический климат в  коллективе
Внезапные изменения в  экономическом положении клиентов	Неравномерность, неритмичность  поставок и перегрузки в работе
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность  работы предприятия	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события	Болезни руководителей и  сотрудников
Структурные изменения в  обществе	Мероприятия, проводимые профсоюзным  движением (забастовки, митинги и  т.д.)
Неблагоприятные погодные условия	Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение или прием  на работу новых сотрудников
Мероприятия правительства  по регулированию социальных процессов  за счет работодателей	Расширение или сокращение деятельности организации
Репрессивное и агрессивное  к предпринимательству законодательство	Неисправности машин и  оборудования, оргтехники, средств связи
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения	Криминальное поведение  клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Резкие колебания на финансовых рынках	Действия влиятельных  лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)
Неожиданные изменения конъюнктуры  на рынках энергоресурсов и сырья	Факторы охраны имущества  и безопасности труда
Изменения в соотношении  политических сил, влияющих на промышленную политику государства	Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
Новые технологии производства товаров и услуг	Разработка стратегий  управления, согласование с коллективом  планов развития
Требования профсоюзов к  технике безопасности и условиям труда	Административный контроль, система поощрения и взыскания
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия  и его руководства	Позитивная мотивация  творческого и производительного  труда сотрудников

Активизирующие факторы характеризуют  процесс управления людьми, структурные - область технических навыков. Относительная  доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических  умений по мере возрастания организационного уровня. Использование сильных сторон личности руководителя существенно  для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся: окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация. К временным - опыт руководства, эмоции, психологический  климат в коллективе.

2.2 Американский опыт управления

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности  этого стиля обусловлены такими факторами создания американского  общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и  изобретательными иммигрантами. Продолжительное  время США оставались «Меккой  организации», куда приезжали специалисты  и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых  форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности  использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые  для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в  последние годы и в России, интерес  к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос.

Анализ американского стиля  управления персоналом представляет особый интерес. Во-первых, это та область  менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия американского  стиля от достаточно широко известного японского стиля. Исходные предпосылки  кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения, на американских предприятиях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Целью работы является выявление особенностей и характерных черт американского  стиля управления персоналом. Для  достижения цели ставятся следующие  задачи:

- проанализировать систему отбора  персонала в США;

- выявить особенности системы  оплаты и стимулирования труда;

- рассмотреть систему подготовки  и повышения квалификации персонала;

- раскрыть особенности службы  высших руководителей в США.

Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых  средств и увеличение стоимости  акций. Именно по этим показателям и  определяется эффективность работы управленческого аппарата. Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущую  прибыльность) характерна преимущественная ориентация на максимальную гибкость системы управления в плане распределения  и перераспределения всех видов  ресурсов для повышения прибыли  в краткосрочном разрезе.

Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие ориентированы на некие  индивидуальные ценности и результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке  четких, количественно выражен-ных  и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий  обычно предстает в виде лидера -- сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной  заставить своих подчиненных  интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

Опыт США по работе с высшим административным персоналом может быть полезен для  России, где сегодня в этой важной области делается крайне мало. Самое  главное здесь - правильно выбрать  стратегию развития и определить характер службы высших руководителей.

Таким образом, выявление наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости в  дальнейшем рассмотреть их использование  в менеджменте других стран, в  том числе и России.

2.3 Малоначальственное  управление персоналом

В большинстве работ по общему менеджменту, управлению персоналом, психологии управления и деловому администрированию, а  также в аналогичных учебных  дисциплинах упор делается на отношениях «руководитель - подчиненные». Однако и практически, и теоретически значимыми  являются также отношения «сам себе руководитель - сам у себя подчиненный» и так называемые малоначальственные организационные структуры и  технологии управления персоналом.

Структуры, перенасыщенные начальниками

Имеется такая неофициальная оценка функционирования подразделения и/или  предприятия в целом. Когда руководитель по каким-то уважительным причинам отсутствует  на своем рабочем месте неделю, две или три, то, как работает подчиненная  ему система?

Вариант А:

Если система продолжает нормально  функционировать и не дает сбоев  в отсутствие своего рулевого, то она, как принято говорить, не держится только на своем начальнике.

Вариант В:

Если она не может обойтись без  непрерывных руководящих указаний, разносов, «вливаний», значит, система  целиком замкнута на начальнике и  зависти только от него.

Первое средство - «каждый несет  свой чемодан». В этом «чемодане» находятся  должностные задачи, обязанности, права  и ответственность, то есть общеизвестный  инструментарий организованного управления - должностные полномочия.

Второе средство - «я несу свой чемодан». Руководящий чемодан также содержит этот инструментарий, в котором оговариваются  случаи отсутствия по уважительным причинам, организационный порядок замещения  и «чемоданчик замещения».

Таким образом, можно сформулировать одну из важных закономерностей организационного управления: чем лучше налажена работа системы, тем меньше она нуждается  в «своем» руководителе. И, наоборот, чем хуже отлажена система, тем больше она испытывает потребность в  руководстве или начальниках.

Неумение организовать работу подчиненных  вызывает необходимость увеличения их количества, которое, в свою очередь, требует… большего количества начальников. То есть своей неотлаженностью она  как бы доказывает самой себе необходимость  в руководящем начале.

Система руководства количественно  разбухает. А в таких «разбухших»  условиях вступает в действие закон  переориентации: система, увеличиваясь количественно, начинает все больше работать на саму себя или на решение  своих внутренних проблем. Поэтому  успешность/не успешность решения этих проблем становится главным ограничителем  решения тех задач, ради которых  была создана сама система (подразделение, организация, предприятие, учреждение).

В структурах, перенасыщенных начальниками, имеется еще одна очень важная проблема - взаимодействие руководителей  между собой. Управленческое консультирование показывает. Что наиболее распространенной организационной болезнью не только у нас, но и в мире является «хуторской синдром»: каждый начальник считает  свое подразделение в системе  наиболее важным, а все остальные - второстепенными. Поэтому взаимоотношения  и взаимодействие хуторов представляют собой маленькие и/или большие  войны друг с другом, что отрицательно сказывается на текущих и конечных результатах.