Принятие управленческих решений в условиях конфликта

· зависит от начальства, которое  учитывает при отборе и деловые  качества, и личное отношение к  работнику (16 % респондентов);

· зависит от конкретных руководителей, которые принимают объективные, но волевые решения (16 %);

· происходит на конкурсной основе по объективным критериям (40 %);

· существует график должностного продвижения  для всех и методы, гарантирующие  должностное соответствие (28 %).

В целях оценки соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности на предприятии ОАО «СУЭК» регулярно  проходят аттестации персонала. Главное  назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а  выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Являясь сплоченной командой, ОАО  «СУЭК», а именно кадровая служба предприятии  стоит на страже сохранения кадров. Руководство старается задержать  под благовидным предлогом увольняющихся  по собственному желанию. Работники  службы персонала и руководство  несут моральную ответственность  за любой факт увольнения. Каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на заработке  работников службы персонала

При вынужденном сокращении штатов увольняющихся предупреждают об этом заранее. Им стараются найти  какую-нибудь другую работу, как правило, по специальности, профориентируют  и в случае необходимости дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим  на работу предприятием.

В ходе анкетирования респондентам был задан вопрос, достаточно ли ценят их труд на предприятии? Результат  данной позиции представим в виде графика.

Рисунок 3.9. Оценка работы респондентов

Так же в ходе исследовательской  работы проведен опрос (интервьюирование) двух менеджеров.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Система управления персоналом в ОАО  «СУТЭК» работает слаженно и организованно. Система управления персоналом ОАО  «СУТЭК» ориентирована прежде всего  на человеческий капитал.

В большом объеме проводятся курсы  повышения квалификации и переквалификации сотрудников. Налажены связи с высшими  учебными заведениями, которые занимаются подготовкой будущих кадров для  предприятия. Программы эти финансируются  ОАО «СУТЭК».

Предприятием разработана и  приводится в жизнь система премирований и наград. Приоритетами внутренней социальной политики, наряду с уже  названными выше, являются

· Обеспечение оптимального возрастного  и профессионального состава  в трудовых коллективах Компании;

· Формирование отношений социального  партнерства, взаимной ответственности  и доверия;

· Лояльность персонала, стабильная и  позитивная социальная обстановка;

· Модернизация социальных технологий, их соответствие уровню компании мирового класса.

Несомненно, что и в деятельности службы управления кадровой политикой  ОАО «СУТЭК» имеются негативные моменты.

К основным проблемам управления персоналом ОАО «СУТЭК» отнести следующее:

1. Появление дефицитных видов  профессий и сложности с наймом  необходимых работников.

2. Рост цен на услуги образовательных  и консультационных учреждений.

3. Переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий  производства и услуг, необходимость  увольнения по этим причинам  части персонала.

4. Сложные условия кризисной  ситуации в стране.

Решение данных проблем должно стать  первоочередной задачей в деятельности служб управления персоналом ОАО  «СУТЭК».

ГЛАВА 4 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕШЕНИЮ  ПРОБЛЕМ СОЗДАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический  узел, поступающий с предписанными  практическими спецификациями. Тем  не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью производить  стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой  низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.

Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно  развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы  управления. Сегодня персонал рассматривается  как основной ресурс организации, в  значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать  оптимальные условия для его  развития, вкладывать в это необходимые  средства.

Как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный  опыт, именно персонал становится сегодня  долгосрочным фактором конкурентоспособности  и выживания организации. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для  предприятий одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная  потребность в определении дееспособности внутрифирменных систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям  в области персонального менеджмента. Осуществить это можно только с использованием единой методологии, которая охватывала бы весь спектр проблем, связанных с управлением персоналом. В качестве такой методологии можно рассматривать системный подход, обеспечивающий возможность как комплексного исследования системы управления персоналом в целом, так и важнейших ее составляющих в отдельности: целей, организационной структуры, функций, технологии управления, персонала и др.

В этом случае процесс управления персоналом необходимо рассматривать  как организационно-функциональную систему, методическую основу которой  составляет совокупность научных принципов  и методов управления, и состоящую  из взаимосвязанных структурных  элементов.

В качестве инструментария, позволяющего выявлять противоречия и узкие места  исследуемой системы, необходимо рассматривать  диагностический анализ, основанный на сочетании свойств ряда методов  структурного анализа: структуризации целей, организационного моделирования, экспертно-аналитического метода и  метода аналогий.

При этом диагностическое исследование целесообразно осуществлять путем  последовательного изучения и реализации трех взаимосвязанных направлений:

1) синтеза структуры системы  управления;

2) исследования методологической  базы системы управления персоналом;

3) синтеза структуры системы  управления персоналом.

В ходе нашего исследования мы выявили  основные проблемы в деятельности службы управления персоналом ОАО «СУЭК». В соответствии с данными проблемами нами предложены пути решения этих проблем.

1. Проблема появления дефицитных  видов профессий и сложности  с наймом необходимых работников. Решением данной проблемы должно  стать разработка программ обучения  специалистов компании, переквалификация  специалистов, возможность становления  семейственности в профессиях (чтобы  знания передавались от отца  к сыну и т.д.).

В компании должна существовать понятная и известная всем программа обучения и развития персонала, как минимум, на год.

Система обучения должна основываться на определении и анализе потребностей в обучении компании как целостного организма исходя из ее стратегии, а  не на определении потребностей в  обучении каждого отдельного сотрудника

В компании обязательно системное  развитие и обучение сотрудников  не только в области профессиональных знаний, но и практических навыков  и умений.

Обучение должно строиться по принципу слоеного пирога: на обучение направляют категории, группы сотрудников, а не отдельных сотрудников. В жизни, как правило, бывает все наоборот: учат или самых успешных, ключевых или, наоборот, подтягивают малоэффективных, неквалифицированных

Обучение начинается «сверху - вниз»: от топ-менеджмента к рядовому персоналу, а не наоборот.

2. Проблема рост цен на услуги  образовательных и консультационных  учреждений. На предприятиях ОАО  «СУЭК» данная программа решается  с помощью развития целевой  программы обучения в профильных  вузах. Установлено тесное сотрудничество  с профессиональным училищем  № 38, горнотехническим колледжем,  идет целевое обучение студентов  в стенах базового Кузбасского  государственного технического  университета, действует Корпоративный  университет. Такая система образования  и обучения на предприятии  способствует:

· созданию единой управленческой культуры внутри компании;

· выработке единых стандартов качества работы с клиентами;

· созданию кадрового резерва;

· удержанию ценных сотрудников  через мотивацию развития;

· снижению риска потери знаний, разрыва  технологической цепочки при  уходе сотрудника;

· изменению самой компании через  какое-то время: она становится самообучающейся.

3. Проблема перехода на новые  виды деятельности, и связанная  с этим быстрая смена технологий  производства влечет за собой  необходимость увольнения по  этим причинам части персонала.  В этой связи опять же коснемся  стратегии компании ОАО «СУЭК»  в сфере повышения профессионализма  сотрудников. Организуются семинары  и курсы не для отдельных  сотрудников, а для групп. Данная  работа должна проводиться с  увеличением масштабов, для покрытия  дефицита компании в профессиональных  кадрах.

4. Проблема экономического кризиса  в стране. Должны быть обеспечены  условия для сохранения кадров, знаний и технологий и их  использования в перспективных  направлениях расширения нового  технологического уклада и создания  заделов для становления следующего.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В начале века получила развитие концепция  управления кадрами, при которой  вместо человека как личности рассматривается  его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует  не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных  целей. Кадровые службы выполняли, в  основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический  прогресс, вызвавший усложнение производственного  процесса, обусловил необходимость  внедрения новых механизмов мотивации  труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений  на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала  в управление, участие в прибыли. Именно с 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где  работник рассматривается уже не только как личность, но и как  субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в  организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в  персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное  обучение сотрудников и др.

Управление людьми представляет собой  необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением  материальными и природными ресурсами. Однако управление персоналом - это  особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие  не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному  развитию, к совершенствованию своих  профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность  сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной  работы.

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование  разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней  смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя.

Понятие «управление персоналом (кадрами)»  по смыслу близко к понятию «управление  человеческими ресурсами». И в  том и в другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад  стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с  финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь  со стратегией развития, предприятие  как производственно-хозяйственная  система может либо увеличивать  человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный  путь).