Формирование системы управления персоналом (на примере ОАО «гостиница «Красноярск»)

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и  значительной степени обусловливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку  возможность активно действовать  в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого  этапа оказывать максимальную поддержку  новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности  деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и  повышение квалификации кадров, а  также планирование карьеры персонала  организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в  соответствии с ее целями и стратегией развития.

Обучение и подготовка-две стороны  одного процесса. Обучение связано  с развитием общего интеллекта у  человека, а подготовка - с приобретением  знаний, относящихся непосредственно  к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение  предприятия достаточным количеством  работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала  и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений  и филиалов).

Подготовка персонала требуется  в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника  назначают на новую должность  или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает  навыков для выполнения своей  работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике  организации или во внешней среде.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в  ней необходимо выделить два этапа. 

Первый - собственно профессиональная подготовка. 

Второй - последующие усилия, предпринимаемые  для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Переподготовка - обучение, связанное  с необходимостью изменения специальности  вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений  в трудоспособности работника и  др.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное  изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в  соответствие с изменившейся обстановкой  или использована для профессионального  продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно  вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит  принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов  развития средств производства преемственный  процесс систематического повышения  квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к  более сложным профессиям, от узкой  специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической  базы сводит к минимуму потребность  в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям. [46. С.47]

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.3).

Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации и  т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

Рис. 1.3. Система методов управления персоналом

 

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании  экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все  виды методов органично связаны  между собой. [44. С.103]

1.3. Структура и функции системы управления персоналом на предприятии

Управление  персоналом, являясь подсистемой  в общекорпорационной структуре, само является сложной системой. Система  управления персоналом включает ряд  стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются  основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно  важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного  решения социально-экономических  и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала  от научно обоснованной потребности  предприятия как в меньшую, так  и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так  и излишек персонала одинаково  отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к  недоиспользованию производственного  потенциала и чрезмерной нагрузке на работников, содержание излишней численности  ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных  возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и  личных качеств с возможностями  их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной  и фактической занятости в  количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие  задачи:

1. установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
2. обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
3. оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения  этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала  в организации: соответствие численности  работников объему выполненных работ; согласование работника со степенью сложности его трудовых функций; обусловленность структуры персонала  предприятия объективными факторами  производства; максимальная эффективность  использования рабочего времени; создание условий для постоянного повышения  квалификации и расширения производственного  профиля работников.

Рассматривая  процесс управления персоналом как  целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие  функции:

• организационную - планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
• социально-экономическую - комплекс условии и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
• воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение  этой работы позволит уже в проекте  определить основные элементы структуры  трудового потенциала, взаимосвязанные  с технико-экономическим уровнем  производства.

Было бы ошибочно представлять, что  данная структура является слишком  громоздкой и дорогостоящей. Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним  лицом, в зависимости от масштабов  самой организации и степени  развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации  состоит в четком формулировании задач и функций управления в  целом и отдельных администраторов  в частности; в ясном понимании  механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Конкретное  место и роль подразделений —  носителей функций управления персоналом — в общей системе управления организацией определяются местом и  ролью каждого специализированного  подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его  непосредственного руководителя (этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, определяемых позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе).

В зависимости  от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным.

Вариант 1. Структурная  подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается  в рамках штабного подразделения  функциональной подсистемы (администрирование) (рис. 1.4).

 

Рис. 1.4. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию

 

Вариант 2. Структурное  подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая  структура приемлема в небольших  организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы (рис. 1.5).

 

Рис. 1.5. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

 

Вариант 3. Структурная  подчиненность кадровой службы в  качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в  тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы (рис. 1.6).

 

Рис. 1.6. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

 

Вариант 4. Организационное  включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных  подсистем управления (рис. 1.7).

 

Рис. 1.7. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

 

При немногочисленности персонала в организации выполнение функций системы управления персоналом может быть поручено конкретному  специалисту, а не подразделению. Хотя состав функций остается прежним, меняется только трудоемкость их выполнения.

Следует отметить, что принцип централизованной службы персонала может быть нарушен  при продуктовом типе построения организационной структуры, а также  при дальнейшем структурировании внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных  подразделений в отделах обучения персонала. [45. С.65]

Таким образом, управления персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал.

Изменение приоритетов функционирования бизнеса с начала прошлого века привело к изменению принципов функционирования производства, что непосредственно сказалось и на работе с персоналом. Вследствие  переоценки движущих сил экономики на первый план выдвинулся человеческий фактор и получили развитие разнообразные концепции управления персоналом.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных исследователей в области управления персоналом позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.