Формирование системы управления персоналом (на примере ОАО «гостиница «Красноярск»)

Далее, каждый из сотрудников оценивается своим непосредственным начальником по пятибалльной шкале.

Таким образом, формируется четыре фактора, сложение которых позволяет  установить окончательную оценку ценности сотрудника:

 

Ц = К₁ + К₂ + К₃ + К₄                                                    (3.1)

где

Ц – ценность сотрудника (в баллах от 4 до 35);

К₁ – среднеарифметическая сумма баллов по категории знаний (от 1 до 10);

К₂ - среднеарифметическая сумма баллов по категории профессиональных качеств (от 1 до 10);

К₃ – среднеарифметическая сумма баллов по категории личностных качеств (от 1 до 10);

К₄ – оценка непосредственного руководителя сотрудника (от 1 до 5);

 

Из формулы (3.1) видно, что оценка по категориям личностных и профессиональных качеств имеет больший вес, чем субъективная оценка непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника.

Персонал гостиницы на основе проведенной  аттестации можно будет разбить  условно на четыре категории:

1.Сотрудники, получившие оценку  от 30 до 35 баллов: хорошо мотивированные, способные сотрудники;

2.Сотрудники, получившие оценку  от 20 до 29 баллов: способные, но недостаточно мотивированные, сотрудники;

3.Сотрудники, получившие оценку от 11 до 19 баллов: плохо мотивированные и неспособные сотрудники;

4.Сотрудники, получившие оценку  от 4 до 10 баллов: сотрудники, немотивированные и не способные к труду.

Уже по результатам этого этапа  проекта, можно будет судить о  качестве персонала предприятия, об уровне трудового потенциала сотрудников  гостиницы и степени их мотивированности.

При большом удельном весе второй категории сотрудников, необходимо будет пересмотреть систему мотивов и стимулов, применяемых на предприятии с целью оценки ее эффективности.

3.Определение премии.

Оценка, полученная сотрудником в  результате аттестации, используется для определения премиальной части заработной платы.

Сотрудник гостиницы получает то материальное вознаграждение, которое:

• соответствует занимаемому им положению и штатному расписанию гостиницы (базовый оклад);
• соответствует его отдаче и способностям, определенным по результатам аттестации.

Таким образом, заработная плата рассчитывается следующим методом:

 

ЗП = Б + (П_и + П_к)×К_ц                                                  (3.2)

где

Б — базовый оклад сотрудника, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием гостиницы с учетом квалификации и практического опыта;

П_и – индивидуальная часть премии, устанавливается каждому сотруднику его непосредственным руководителем  в рамках утвержденного общего фонда подразделения на персональные надбавки сотрудникам подразделения;

П_к – корпоративная часть премии, выплачивается на основании результатов деятельности подразделения (по результатам работы за год, квартал, месяц). При выполнении и перевыполнении плана, премия выплачивается в размере 100%. При невыполнении плана работники подразделения лишаются корпоративной части премии. Доля индивидуальной премии составляет 70%, корпоративной - 30%.

К_ц — десятая доля балла, полученного по результатам аттестации и определения ценности сотрудника (К_ц = 0,1Ц). Величина коэффициента находится в интервале от 0,4 до 3,5.

 

Итогом применения новой технологии расчета заработной платы сотрудников  станет повышение материальной заинтересованности в результатах собственного труда, стремление к повышению своего профессионального уровня, ценности и значимости для предприятия, повышению качества труда.

Таким образом, в предлагаемой системе материального стимулирования, особую значимость имеет совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника. Система материального стимулирования направлена на развитие качественных характеристик каждого сотрудника гостиницы.

3.2. Управление изменениями при реализации проекта

ОАО «Гостиница «Красноярск»» - современное предприятие, организация представляет собой сложную целостную систему, изменения в одной части которой влекут за собой изменения в других их частях, а взаимосвязи между их компонентами многонаправлены  и опосредованы друг через друга.

Задачи управления кадрами и  формирования мотивационной системы  в такой организации с полным основанием может быть отнесена к  классу информационно-сложных задач, сложность которых определяется в первую очередь не сложностью алгоритмов, используемых для их решения, а сложностью проблемной среды в которой они  решаются.

Указанные обстоятельства усиливаются  из-за наличия тесных взаимосвязей подразделений организации друг с другом и разнообразием экономических отношений между ними. При этом и внутри одного подразделения существует такое же разнообразие отношений между сотрудниками (разные формы совместительства, почасовая работа, работы по договорам и т.п.), разнообразие источников финансирования и форм оплаты труда (даже в  пределах одного подразделения) и т.д.

Работа кадрового отдела по управлению и мотивации персонала связана с необходимостью оперативной подготовки отчетов самой различной формы и содержания, как создаваемых для внутреннего использования, так и направляемых в различные инстанции, а также – в налоговые, пенсионные и др. органы. При всем этом должно обеспечиваться соблюдение трудового законодательства и поддерживаться значительный по объему документооборот, связанный с большим количеством и разнообразием приказов, требующих согласования и утверждения, которые должны готовить кадровые службы. Такие приказы могут иметь как регламентированное, так и достаточно произвольное содержание, относиться как к одному сотруднику или подразделению, так и к группам, включающим сотрудников разных подразделений.

Задача реализации проекта усложняется еще и тем, что развитие новых экономических отношений приводит ко все большей конкуренции в борьбе за квалифицированные кадры, что, в свою очередь, требует повышения качества индивидуальной работы с сотрудниками, хорошего знакомства с их предыдущей трудовой деятельностью, использования современных методов тестирования, организации повышения квалификации и т.п.

Адекватным решением проблемы должна стать автоматизация системы  управления кадрами и мотивацией. При этом автоматизированная система  управления кадрами должна иметь  такую структуру и внутреннюю организацию, которая будет учитывать  особенности современной постановки задачи управления кадрами, а именно:

• большое количество и разнообразие функций, которые должны выполнять кадровые службы, и постоянный рост их числа и разнообразия;
• большой объем обрабатываемой информации и высокие требования к оперативности ее обработки;
• необходимость учета сложных взаимосвязей, существующих как между личностями, так и подразделениями внутри одной организации, и взаимоотношений, существующих между самими организациями;
• значительные различия в требованиях к кадровым службам, существующие как в различных организациях в зависимости от их профиля, подчиненности и т.п., так и внутри одной организации, в зависимости от принадлежности сотрудников к той или иной специфической группе;
• постоянные изменения, требований как к информации, которая должна храниться и обрабатываться в кадровых службах, так и к информации, которую кадровые службы должны предоставлять руководству и в различные организации;
• необходимость хранения истории кадровых действий как по сотрудникам, так и подразделениям в течение длительного периода времени. Необходимость анализа изменения во времени различных кадровых показателей;
• высокая текучесть кадрового состава, вызванная новыми экономическими отношениями, широкое распространение различных форм совместительства и оплаты труда.

В настоящее время на предприятии из-за разрозненности информации, рассредоточенной в нескольких несинхронизированных базах данных, управление сведениями о персонале и получение сводной отчетности превратились в сложные и трудоемкие операции. Необходимость решения проблемы обусловлена также следующим:

• высокие требования организации к качеству и точности расчетов;
• жесткий непрерывный график ввода кадровой информации, данных по учету труда и заработной платы, самих расчетов - бухгалтера-расчетчики работают каждый день - больничные, отпуска, авансы, зарплата, отчетность;
• сложная система учета затрат по заработной плате;
• большой объем кадрового документооборота.

Предлагается внедрить программу  «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8». Программа  предназначена для  комплексной автоматизации расчета  заработной платы и реализации кадровой политики предприятий. Это прикладное решение нового поколения, в котором  учтены как требования законодательства, так и реальная практика работы предприятий, а также перспективные мировые  тенденции развития подходов к мотивации  и управлению персоналом.

Программа является при этом экономичным  продуктом, полностью соответствующим  российским требованиям к ведению  бизнеса.

С помощью решения будут  автоматизированы следующие направления управленческой и учетной деятельности:

• планирование потребностей в персонале;
• решение задач обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;
• управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;
• управление финансовой мотивацией персонала;
• эффективное планирование занятости персонала;
• учет кадров и анализ кадрового состава;
• начисление и выплата заработной платы;
• исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;
• отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Предметная область, автоматизируемая прикладным решением «1С:Зарплата и  Управление Персоналом 8», поясняется следующей схемой.

 

Рис. 3.1. Предметная область «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8»

 

Программа позволяет вести учет в единой информационной базе от имени  нескольких организаций — юридических  лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации  бизнеса составляют единое предприятие.

В программе параллельно ведутся  два вида учета: управленческий и  регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется  отдельно для каждой организации.

Программа «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» будет полезна всем без исключения работникам предприятия.

Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру  предприятия и составляющих его  организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения  на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют  пользователю информацию в произвольных разрезах.

Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования  и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и  сортировки.

Работники предприятия будут уверены  в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

Представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается сведений для  персонифицированного учета Пенсионного  фонда (СЗВ-4, АДВ-11) и отчетности по налогу на доходы физических лиц (2-НДФЛ).

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа прикладного решения «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» с программой «1С: Бухгалтерия 8».

В программе «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» реализована возможность  ведения учета нескольких организаций  в единой информационной базе. Организации  могут использовать общие списки физических лиц, классификаторы аналитической  информации и т.д. При этом каждая организация может вести учет по общей или упрощенной системе  налогообложения в рамках одной  и той же информационной базы.

Реализовано ведение не только регламентированного  учета начислений, но и управленческого  учета заработной платы со всем многообразием  стимулирующих надбавок и бонусов, характерных для современных  торговых и производственных предприятий, а также возможность описывать  дополнительные начисления со всеми  реализованными в конфигурации алгоритмами  расчета, в частности, можно описать  любое количество дополнительных отпусков с различным отражением в учете.