Совершенствование информационного обеспечения в управлении персоналом магазина компании ОАО «Седьмой континент»

 

 

 

Анализ аттестации  и оценки персонала

Аттестационная комиссия компании (из головного офиса), работающая при необходимости (при проведении самой аттестации) в магазине, дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени его соответствия занимаемой должности:

• соответствует занимаемой должности;
• заслуживает повышения в должности;
• заслуживает зачисления в резерв на выдвижение;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией;
• не соответствует занимаемой должности.

Таблица 2.11

Данные об аттестации персонала  в магазине ОАО «Седьмой континент» в 2009-2010 гг.

Аттестация сотрудников  в магазине	2009 год	2010 год
Аттестовано всего:	32	37
Соответствуют занимаемой должности	28	30
Заслуживают повышения в должности	4	7
Заслуживают зачисления в резерв на выдвижение	-	8
Соответствуют занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией	-	-
Не соответствует занимаемой должности	-	-

 

Аттестация проводится 2 раза в  год.

Также в магазине ОАО «Седьмой континент», как и в компании в целом, проводится оценка персонала новыми методами путем тестовых вопросов и анкетирования.

Также аттестационная комиссия дает рекомендации о продвижении аттестуемых по работе или других поощрениях за успехи в работе, о переводе на другую работу, наиболее эффективном использовании их труда, повышении квалификации, обучение или освобождение от занимаемой должности. Таким образом, каждый работник магазина имеет равные возможности в вопросах продвижения по службе и признания своих профессиональных достижений.

Оценка труда  сотрудников

Ниже представлена методика оценки эффективности труда менеджера  компании, в которую входит исследуемый магазин, на примере  должности руководителя.

Выделяем следующие основные этапы  проведения оценки начальника товарного отдела  исследуемого магазина (см. в структуре на рис.2.1):

1. выбор руководителя  для его оценки

Для исследования в данной работе  выбран начальник товарного отдела магазина- Семенова О.П. Образование - высшее экономическое. Стаж работы по специальности – 5 лет. Возраст – 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2. выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди сотрудников магазина и иных организационных подразделений компании, с которыми О.П.Семенова взаимодействует в процессе работы. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать   Семенову  О.П.;

- должны находиться на том  же уровне управления, что и  Семенова О.П.;

- должны  уметь отстаивать свое мнение.

Однако в рамках данной работы в  качестве эксперта  при оценке качеств  руководителя  выступает сам автор.

3. Разработка листа для оценки качеств  руководителя

                                                                                                          Таблица 2.12

Лист оценки качеств Семеновой  О.П.

Требования к кандидату	Оценка	Примечание
1. Личностные качества  и моральные
1.1. Направленность на  достижение цели ( целеустремленность)	5
1.2. Исполнительность	5
1.3. Ответственность	5
1.4. Честность	4
1.5. Ставит общественные  интерес выше  личных	3
1.6. Нравственность	4
1.7. Критичность к себе	3
2. Профессиональная подготовка  и навыки
2.1. Способность анализировать	5
2.2. Грамотность в экономических вопросах	5
2.3. Знания менеджмента	4
2.4. Знание психологии	3
2.5. Широкий кругозор	4
2.6. Стремление к познанию  нового	5
2.7. Навыки работы на  компьютере как  профессионала	5
3. Умение организовывать  свой труд и труд подчиненных
3.1. Пунктуальность	4
3.2.Организованность	4
3.3. Умение планировать  свое время	4
3.4.  Умение панировать  время подчиненных	4
3.5.  Способность переключать  внимание с одного предмета  на другой	5
3.6. Не зацикливаемость  на вопросах	5
3.7. Способность смотреть на проблему с иной точки зрения	5
4. Общение с подчиненными
4.1. Умение четко и  грамотно формулировать мысли	5
4.2. Справедливость в  решении конфликтных ситуаций	4
4.3. Не конфликтность	4
4.4. Умение вести себя  в коллективе	3
4.5. Общительность	4
4.6. Простота общения	5
4.7. Авторитетность	4

 

Шкала  значений оценок представлена в таблице 2.13

Таблица 2.13

Шкала оценок качеств 

Значение	Характеристика
5	Качество проявляется  постоянно
4	Качество проявляется  почти всегда
3	Количество проявлений и не появлений качества одинаково
2	Качество проявляется  редко
1	Качество не проявляется

 

В таблице 2.14 представлены итоговые данные по суммарной оценке качества Семеновой О.П.

Таблица 2.14

Суммарная оценка качеств  Семеновой  О.П.

Группа качеств	Фактическое количество баллов	Максимально возможное  количество баллов	Коэффициент или оценка
1. Личностные качества  и моральные	29	35	0,83
2. Профессиональная подготовка  и навыки	31	35	0,89
3. Умение организовывать  свой труд и труд подчиненных	31	35	0,89
4. Общение с подчиненными	29	35	0,83
Итого	120	140	0,86

 

4. Для оценки качеств Семеновой О.П. используем матрицу предпочтений (метод попарных сравнений). Выделяем несколько наиболее важных качеств Семеновой О.П.

1 - Направленность на достижение цели (целеустремленность)

2 – Честность

3 – Знания менеджмента

4 – Умение планировать свое  время

5 – Организованность

6 – Умение четко и грамотно  формулировать мысли

7- Авторитетность

 Степень значимости качеств  рассчитывается в баллах, для  чего используется метод расстановки приоритетом, результаты сводятся в таблицу 2.15

Таблица 2.15

Результаты попарного сравнения  качеств

Качество	1	2	3	4	5	6	7
1	1,0	0,5	1,5	1,5	1,5	1,5	0,5
2	0,5	1,0	1,0	0,5	1,0	0,5	0,5
3	1,5	1,0	1,0	0,5	1,0	0,5	0,5
4	1,5	0,5	0,5	1,0	1,5	1,5	0,5
5	1,5	1,0	1,0	1,5	1,5	0,5	1,0
6	1,5	0,5	0,5	1,5	0,5	1,5	1,0
7	0,5	0,5	0,5	0,5	1,0	1,0	1,0

 

На заключительной стадии анализа, после выделения излишних качеств, для наглядного сопоставления степени значимости качеств, строится функционально – стоимостная диаграмма. На этой диаграмме по горизонтальной оси располагаются качества в соответствии с их рангом, вычисленным методом расстановки приоритетов, а по вертикальной – значимость (рис. 2.5).

 

	Значимость качеств, ед.	0,197
			0,176
				0,169
					0,135
						0,115
							0,112
								0,096
		5	3	6	4	7	2	1

Рис.2.5.  Функционально-стоимостная диаграмма основных качеств О.П. Семеновой

Как видно из рисунка 2.5, наибольшую значимость среди всех качеств руководителя имеет качество № 5 – организованность, а наименьшее – качество № 1 – целеустремленность.

Таким образом, начальник товарного отдела исследуемого магазина соответствует занимаемой ею должности, так как основное качество  - организованность оценено в отношении ее  в наибольшей степени, о чем свидетельствует  диаграмма основных качеств О.П. Семеновой. Вообще в целом можно сказать, что наибольшую значимость в целом в менеджере имеют умение организовать свой труд, а наименьшую - качества личностные и моральные. Однако такая тенденция не свидетельствует о несоответствии руководителя занимаемой должности. Однако Семеновой О.П. следует обратить особое внимание на свои личностные качества и   профессиональные знания и навыки.

Анализ системы  обора и подбора персонала

Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета  сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

Таблица 2.16

Оценка используемых в магазине ОАО «Седьмой континент» методов набора персонала в процессе кадрового планирования

Показатели	Составляющие показателей	% к итогу (из 100 случаев)
Внешний набор	1. Публикация объявлений  в газетах и журналах	2
	2. Обращение к агентствам  по трудоустройству	12
	3. Направление заключивших контракты людей на специальные курсы при колледжах	8
Внутренний набор	4. Рассылка информации  об имеющихся вакансиях для  продвижения своих работников	78
	ИТОГО	100

 

В таблице 2.16 отражены используемые организацией методы набора персонала в магазине ОАО «Седьмой континент».

Важно отметить, что сам магазин  и его работники не занимаются вопросами набора персонала –  это задача кадровой службы самой  компании ОАО «Седьмой континент», которая подбирает персонал и  далее распределяет на работу в магазины компании. Как видно из таблицы 2.16, в организации наиболее распространенным методом набора персонала при кадровом планировании является рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников (78 %), а наименее распространенным методом является  публикация объявлений среди газет и журналов (2 %) .

Более наглядно структура  используемых организацией методов набора персонала  отражена на рисунке 2.6

Как видно из рисунка 2.6, наиболее предпочтительным методом   набора кадров в ОАО «Седьмой континент» является внутренний отбор (78 %). Продвижение по службе своих работников в магазине ОАО «Седьмой континент»   обходится дешевле в 2,5 раза.

 

Рис.2.6.  Структура используемых организаций средств найма работников в процессе кадрового планирования

В таблице 2.17 отражены  методы сбора информации о кандидате, используемые при отборе  в компании ОАО «Седьмой континент».

Таблица 2.17

Методы получения информации при  отборе кандидатов в ОАО «Седьмой континент» их оценка

№ п/п	Методы	Оценка ,  доля в % в  общем итоге
1	Испытания	32
2	Собеседование	58
3	Центры оценки	10