Виробнича практика

 

 

ЗМІСТ

 

Вступ                                                                                                                              3

1. Методичні підходи до аналізу та оцінки дієвості кадрової політики підприємства                                                                                                 5 2. Загальна характеристика ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс»     та аналіз основних техніко-економічних показників його діяльності                    18 3. Аналіз складових кадрової політики підприємства                                              34 4. Оцінка дієвості кадрової політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК  «Богдан Моторс»                                                                                                          59 Висновки                                                                                                                       67 Список використаних джерел                                                                                     72 Додатки                                                                                                                          74

 

Вступ

 

Вступ

 

Успішна діяльність підприємства і його розвиток в сучасних умовах неможливі без ефективної кадрової політики. Її націленість на залучення конкурентоспроможних працівників, їх закріплення, розвиток і стимулювання до досягнення колективних цілей поряд з фінансовим, технологічним, інформаційним забезпеченням виробництва є найважливішою передумовою реалізації стратегічного плану підприємства. Будучи генеральним напрямом кадрової роботи, кадрова політика базується на певному методичному, правовому, інформаційному, організаційному забезпеченні. Основою організаційного забезпечення кадрової політики є структурний підрозділ (служба, департамент, відділ, управління), що виконує функції з управління персоналом. При цьому, необґрунтована його структура, чисельний і професійно-кваліфікаційний склад, набір виконуваних функцій можуть перетворити персонал підприємства з ресурсу розвитку на стримуючий фактор, так як сучасні форми і методи кадрової роботи не будуть у повній мірі поширюватися на працівників підприємства. Таким чином, вдосконалення організаційних аспектів кадрової політики відіграє важливу роль у контексті управління розвитком підприємства, що визначає актуальність дослідження.

У сучасній економічній літературі аналізу проблем формування, розвитку і використання кадрової політики приділяється багато уваги. Дослідження у цій сфері знайшли відображення у працях  таких  учених,  як     В.  Онікієнка,             O. Грішнової, Дж. Кейнса, М. Кіма, A. Колота, В. Костакова, О. Крушельницької,                      Є. Маслова, Е. Мейо, Д. Мельничука, І. Лукінова, А. Саакяна, М. Саєнка                              та інших. Однак, в умовах сучасних динамічних перетворень з’являються нові особливості і напрямки розвитку механізму ефективного використання кадрової політики, які вимагають глибшого вивчення.

Метою дослідження є розгляд теоретико-методичних аспектів формування та реалізації кадрової політики підприємства. Для досягнення мети були поставлені такі завдання:

– ознайомитися з методичними підходами до аналізу та оцінки дієвості кадрової політики підприємства;

– дати загальну характеристику ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» та проаналізувати основні техніко-економічні показники його діяльності;

– здійснити аналіз складових кадрової політики  підприємства;

– провести оцінку дієвості кадрової політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс».

Предмет дослідження – теоретичні та методичні основи визначення дієвості кадрової політики підприємства.

Об’єктом вивчення є чинники, що визначають дієвість кадрової політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс».

Для отримання необхідних результатів були використані такі методи дослідження, як діалектичного пізнання, конкретного і абстрактного, логічного та історичного, системного і порівняльного аналізу та статистичних порівнянь, а також описовий,  конкретизації, економічного аналізу, структурного аналізу, припущення.

Інформаційною базою роботи є нормативно-правові документи, фінансова документація ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс», наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених.

Структура даної роботи зумовлена визначеними метою та завданнями роботи і  складається зі вступу, чотирьох пунктів, висновків, списку використаних джерел та додатків.       

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методичні підходи до аналізу та оцінки дієвості кадрової політики підприємства

 

Кадрова політика відіграє важливу роль у розвитку сучасних підприємств та є одним із вирішальних елементів підвищення ефективності діяльності підприємства загалом. Від її правильного планування та організації залежить успіх функціонування підприємства в ринковому середовищі.

Загальновідомо, що кадрова політика є основою у процесі розробки стратегії управління персоналом, тобто комплексу довготривалих заходів з управління процесами зайнятості та розвитку на підприємстві. У зв’язку з цим, кадрова політика і кадрова стратегія управління персоналом дають змогу розробити перспективу забезпечення організації людськими ресурсами і сформувати так званий людський капітал для розвитку й підвищення  ефективності         виробничо-господарської діяльності суб’єктів господарювання (підприємств, організацій, установ).

Тому на сучасному етапі розвитку науки економіки праці і соціально- трудових відносин набувають актуальності дослідження теоретичних, методичних і соціально-економічних завдань для розробки шляхів щодо оцінки дієвості кадрової політики підприємства.

Проблема оцінки кадрової політики підприємства є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабо структурованих задач, для яких немає алгоритмів рішення, це з’являється в наслідок неповноти, неточності, «розпливчастості» ситуацій  і знань. Тому в даній роботі ми поставили перед собою завдання розробити методологічні підходи до оцінювання дієвості кадрової політики підприємства.

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки кадрової політики підприємства не дозволяє визначити хоча б декілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання. Нижче представлені окремі методичні напрацювання вітчизняних та закордонних науковців, які структуровані за такою схемою: витратні, результатні та порівняльні.

Витратні методики оцінювання кадрової політики прирівнюють розмір витрат на кадрову політику підприємства (працівників) до суми минулих витрат. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння кадрової політики, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями [3, с. 17].

Кадрова політика підприємства ототожнюється з сумою витрат на персонал підприємства. Згідно з міркуваннями цих авторів, щодо природи та механізму реалізації кадрової політики підприємства, розмір витрат на кадрову політику підприємства в основному визначається сумою витрат на промислово-виробничий персонал. Тобто, найкращим показником дієвості кадрової політики підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

Підвищення продуктивності праці означає зростання кількості виготовленої продукції за певний проміжок часу, або скорочення часу, який витрачається для виробництва одиниці продукції. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не використовується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства [5, с. 103].

Для оцінки дієвості кадрової політики підприємства пропонується використовувати такі показники:

1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

 

                       

,                                  ( 1.1)

 

де ЧВ  – чиста виручка від реалізації, тис.грн.;

     МВ – матеріальні витрати, пов’язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис.грн.;

      ВЕ – вартість енергоносіїв спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис.грн.;

      АМ – сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис.грн.;

      ЧПС  – середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

 

2. Коефіцієнт змінності робочої сили (КЗР):

                                                   ,                                     (1.2)

 

де ФД – кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками у всіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду;

      ДН – кількість людино-днів, відпрацьованих у найбільш завантажену зміну протягом аналізованого періоду.

 

3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця (КЗМ):

                   ,                ( 1.3)

де БВ – балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис.грн.;

     ЧМ – частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості;

     ЧА – частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання; 

     ЛВ – ліквідаційна вартість обландання робочого місця, тис.грн.;

 Т – тривалість амортизаційного терміну, роки;

 ФЧ – середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання;

Пгод – продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;

 ЧР – частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.

 

 

4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (КВЗП):

                                              ,                  (1.4)

 

де ЧВ – чиста виручка від реалізації, тис.грн.;

      ФЗП – фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис.грн.;

      ФМС – фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис.грн.

 

5. Коефіцієнт творчої активності працівників (КТА):

                                                 ,                  (1.5)

де П (Ек) – чистий прибуток (економія витрат) отриманий від використання винаходів і  раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис.грн.;

     ВА – витрати пов’язані з розробкою, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис.грн.

На додачу до викладених вище показників, можна рекомендувати методику повних витрат праці, основою для якої  є формули ефективності використаних ресурсів, запропонованих В.Я. Хріпачем [9, с. 83-84]:

 

                        ,                 ( 1.6)

де Кп – коефіцієнт повних витрат праці;

      Р – результат виробництва, визначений за чистою продукцією у співставних цінах, тис.грн.;

     Еф – сума використаних для виробництва та реалізації економічних ресурсів (повна собівартість виробничої програми), тис.грн.;

     ЧП – використана у виробництві жива праця (чисельність промислово-виробничого персоналу), чол.;

     ФОСН – середньорічна вартість задіяних основних фондів, тис.грн.;

     ФОБОР – середньорічна вартість використаних у виробництві оборотних коштів, тис.грн.

 

Досить поширеною методикою оцінки дієвості кадрової політики підприємства можна вважати коефіцієнтну методику [19, с.75-98], яка по своїй суті є гібридом витратних підходів і поділяється на такі групи:

– показники оцінки працівників;

– показники професійної компетентності;

– показники творчої активності;

– показники повноти, якості та оперативності виконаних робіт;

– показники трудової дисципліни;

– показники колективної роботи тощо.

Коефіцієнтні методики допомагають у визначенні якісних характеристик, з урахуванням яких була сформована вартість персоналу. Всі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки працівників згідно коефіцієнтної методики включає такі основні показники:

1. Коефіцієнт освіти:

                                                      ,                   (1.7)