Виробнича практика

 де А – тривалість роботи працівника по спеціальності, визначеної у дипломі (за аналізований період), місяців;

     60 – максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

 

 

 

2. Коефіцієнт посадового досвіду:

                                                    ,                            (1.8)

 де В – досвід роботи на певній посаді, місяців;

     60 – максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

 

3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації:

                                                    ,                   (1.9)

 де Н – фактична тривалість навчання по підвищення кваліфікації за період роботи по спеціальності, місяців;

      ПН – нормативна тривалість навчання по підвищенню кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.

 

4.   Коефіцієнт раціоналізаторської активності:

                                                    ,                ( 1.10)

де РП – число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю;

      СП – тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.

 

5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

                                               ,                 ( 1.11)

де М – фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки;

      Р – число робіт, фактично виконаних за аналізований період.

 

Отже, можемо узагальнити, що коефіцієнтна методика є досить поширеною методикою оцінки дієвості кадрової політики підприємства, яка по своїй суті є гібридом витратних підходів до оцінки кадрової політики. На мою думку, ця методика є ефективною і допоможе комплексно оцінити рівень кадрової політики підприємства, виявити слабкі та сильні сторони, а також на основі отриманих результатів розробити можливий механізм її підвищення.

На відміну від витратних та коефіцієнтних методик алгоритми результативного оцінювання кадрової політики підприємства базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, у якості ефекту роботи працівників підприємства приймають кількість чи вартість виготовленої продукції. Але при цьому виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.

Вiдзначимо, що на сьогоднi найпоширенiшими системами оцiнки дiлових якостей працівників є метод експертних оцінок, який полягає у визначені ступеня прояву у працівників тих чи інших якостей шляхом проставлення експертних оцінок за певною сукупністю шкал, представлених в оцінній формі [14, с. 57].

В практиці підприємств для визначення складових кадрової політики підприємства та їх оцінювання доцільним є використання методу експертних оцінок, сутність якого полягає у виявленні основних компонентів, що характеризують дієвість кадрової оцінки підприємства. Його особливістю є те, що в якості суб’єктів оцінювання постають найбільш компетентні особи у даній сфері діяльності, знань. Цей метод зарекомендував себе як надійний інструмент у вивченні не лише реальних процесів, але і як ефективний засіб побудови прогностичних моделей у розвитку системи явищ. Зокрема, підтвердженням вище зазначеного є цілий ряд наукових праць у соціально-економічній сфері, в яких говориться про необхідність використання експертних оцінок в сукупності з іншими методами науково-економічного аналізу. Слід зазначити, що значний вклад у розвиток теорії і практики експертних оцінок внесли українські вчені: В. Геєць, В. Глушков, Г. Гнатієнко, Г. Добров, М. Михалевич, Ф. Хилюк, Н. Шор, С. Ямпольський та ін.

Для проведення оцінки методом експертних оцінок необхідно сформувати систему критеріїв та показників, що характеризуються стан кадрової політики і за якими має проводитися оцінка, та експертно визначити вагомість (у % або відносних величинах) кожного показника (але так, щоб сума коефіцієнтів вагомості становила 100% або 1). Цей метод дає можливість оцінювати показники з різними одиницями виміру (кількісні та якісні). В якості критеріїв використовуються складові кадрової політики та чинники, які на неї впливають [14, с. 63].

Отже, можемо зробити висновок, що метод експертних оцінок представляє собою засіб залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби у персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвим недоліком методу вважають наявність великого ступеню приблизності оцінки та те, що далеко не кожний експерт бере на себе вiдповiдальнiсть самостiйно дати оцiнку складним явищам (процесам) без урахування думки інших експертiв.

Виходячи з аналізу різних методів, в якості основного методу дослідження оцінки дієвості кадрової політики підприємства було обрано метод експертного оцінювання, для реалізації якого необхідним є формування групи експертів, які повинні бути наділені такими характеристиками: компетентність, креативність, аналітичність та широта мислення, конструктивність мислення, самокритичність. На нашу думку, для оцінювання кадрової політики підприємства, в якості експертів, що відповідають перерахованим характеристикам, може виступати управлінський персонал підприємства, який можна, виходячи з класифікації рівнів управління за Т. Парсонсом, поділили на три групи:

– керівники інституційного рівня (вища ланка управління);

– керівники управлінського рівня (середня ланка управління);

– керівники технічного рівня (низова ланка управління) [12, с. 8-9].

Вивчення праць науковців, які досліджували проблеми розвитку кадрової політики підприємства, дали можливість зробити висновок про потребу подальших наукових пошуків для застосування системного підходу до аналізу й оцінки дієвості кадрової політики підприємства. Вважаємо, що потрібно розробити систему показників, які дали б можливість визначити сучасні тенденції, напрями та перспективи розвитку, враховуючи певні особливості. Тому нами був розроблений власний підхід, який передбачає оцінку дієвості кадрової політики підприємства на основі коефіцієнтної методики.

У методиці коефіцієнти поєднані в такі групи:

1) кількісні показники дієвості кадрової політики підприємства;

2) показники формування та розвитку кадрової політики підприємства.

Охарактеризуємо кожну групу показників.

        Перша група. Про загальний рівень дієвості кадрової політики підприємства свідчить отримання доходу. Чим він вищий, тим краще працівники використовують свій трудовий потенціал. Це основний показник ефективності використання кадрової політики. Але він не дає повного уявлення про цю проблему. Дієвість кадрової політики може бути розкрита системою показників, що відображають: ступінь зайнятості працездатного населення в суспільному виробництві (питома вага зайнятих у суспільному виробництві), структуру зайнятості (співвідношення зайнятих у різних видах діяльності), продуктивність праці. У процесі відтворення кадрової політики кінцевою фазою є її використання, ефективність якого значною мірою – результат формування та розподілу.

Ступінь залучення (Зтп) можна оцінити за формулою:

                                          

                                                     Зтп = (S/N)*100%,                                      (1.12)

де S – чисельність працівників зайнятих на виробництві, осіб;

    N – загальна чисельність працівників, осіб.

 

Цей напрям використання є екстенсивним, що означає: чим більший відсоток робітників зайнятих на виробництві, тим вищий рівень дієвості кадрової політики підприємства.

Другим показником оцінки дієвості кадрової політики є зайнятість працівників, продуктивність якої визначається її якістю, тобто станом людського капіталу та ступенем утілення досягнень науково-технічного прогресу (НТП). Порівняти зміну рівня зайнятості працівників підприємства можна за допомогою індексу продуктивності суспільної праці (Іпсп):

                                            

                                          Іпсп = ПСПзвіт./ПСПбаз,                                   (1.13)

де ПСПбаз – продуктивність суспільної праці базисного періоду, млн грн;

     ПСПзвіт – продуктивність суспільної праці звітного періоду, млн грн.

 

Результатне значення мають показники, що характеризують рівень освіченості, динаміки підвищення кваліфікації, освоєння нових професій на підприємстві.

Усі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів.

Статеву структуру визначаємо як відношення чисельності жінок і чоловіків працездатного віку до загальної чисельності працівників:

                               Ксж = Nпрж/Nпр ,                                                           (1.14)

                               Ксч = Nпрч/Nпр,                                                               (1.15)

де Nпрж – чисельність жінок працездатного віку, осіб;

    Nпрч – чисельність чоловіків працездатного віку, осіб;

   Nпр – загальна чисельність кадрів, осіб.

 

Вікова структура суттєво впливає на кількісні характеристики кадрової політики і в коефіцієнтній методиці може визначатися як частка робітників працездатного віку:

                                           Кв = Nпр / N,                                                       (1.16)

де Nпр – чисельність робітників працездатного віку, осіб;

     N – загальну чисельність підприємства, осіб.

 

Дієвість кадрової політики підприємства забезпечується функціонуванням системи професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, тому однією з найважливіших груп показників і чинників, які визначають рівень оцінки дієвості кадрової політики, є показники освітнього рівня працівників. Пропонуємо визначити такі показники.

Коефіцієнт охоплення працівників професійно-технічною освітою розраховується:

                                            Кпроф.-тех. = Кпроф.-тех / N,                                    (1.17)

де Кпроф.-тех – кількість робітників, підготовлених професійно-технічними навчальними закладами за рік, осіб;

       N – чисельність працівників віком від 15 до 24 років, осіб.

 

Коефіцієнт охоплення персоналу вищою освітою розраховується:

                                               Кво = Nво / N,                                                  (1.18)

де Nво – кількість фахівців, підготовлених вищими навчальними закладами за рік, осіб;

     N – чисельність   працівників віком від 15 до 24 років, осіб.

 

Коефіцієнт професійного навчання визначається за формулою:

                                              К = Nпрофнавч. / S,                                           (1.19)

де Nпроф. навч – кількість осіб, які пройшли професійну підготовку протягом року;

    S – середньорічна кількість працівників, осіб.

 

Коефіцієнт підвищення кваліфікації працівників:

                                          К = Nпідв.квал. / N,                                               (1.20)

де Nп.квал – кількість осіб, які пройшли підвищення кваліфікації протягом року;

     S – середньорічна кількість працівників на підприємстві, осіб.

 

Коефіцієнт новоосвоєних професій:

                                                Кпк = П/ЗП                                                     (1.21)

де П – кількість працівників, які перекваліфікувалися, осіб;

     S – середньорічна кількість працівників, осіб.

 

Частка працівників із вищою освітою розраховується за формулою:

                                           Кво = Nво / S,                                                        (1.22)

де NВО – кількість працівників, які мають повну вищу освіту, осіб;

     S – середньорічна кількість працівників, осіб.

 

Поточна потреба підприємства в основних робочих визначається за нормами трудомісткості продукції. У загальному вигляді річну потребу робітників тих чи інших професій, наприклад токарів, можна розрахувати як відношення трудомісткості річної виробничої програми виконання токарних робіт до ефективного фонду часу одного робітника за формулою:

                                                  Рр = Тг / Фе                                                     (1.23)

де Рр – потребна чисельність робітників, чол.;

    Тг – загальна (річна) трудомісткість робіт, год;

   Фе – річний ефективний фонд робочого часу, чол.-г.

 

Важливим складником кадрової політики підприємства є стан здоров’я працівників підприємства. До коефіцієнтів, які характеризують стан здоров’я працівників, належить коефіцієнт загальної захворюваності – показує відношення кількості всіх захворювань, зареєстрованих за звітний рік, до середньорічної чисельності населення.