Виробнича практика

 

Як бачимо, в 2011 та 2013 рр. (не бачу, а бачу, що найбільший показник у 2012 році!) на підприємстві було активізовано навчання новим професіям. Введемо додатковий показник (К1): співвідношення тих, хто навчається новим професіям, до загальної чисельності робітників. 

• в 2011 р. К1= 14,6%;  
• в 2012 р. К1 = 20,9%;
• в 2013 р. К1 = 23,6%.

Отже, в 2013 р. 23,6 % всіх працівників отримувало додатково ще одну професійну освіту, що свідчить про інтенсивний тип зростання ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» і його інноваційний розвиток.

Наступним етапом буде проведення  аналізу підвищення кваліфікації працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» (табл. 3.10).

Отже, серед робітників свою кваліфікацію за 2011-2013 роки підвищили     721 особа. У 2013 році серед керівників свою кваліфікацію підвищило 142 особи, а серед професіоналів і фахівців – 238 осіб. Загалом підвищення кваліфікації пройшли за три роки 1101 працівник, тобто станом на 01.01.2013 року – 97,26 % загальної чисельності персоналу.

Таблиця 3.10

Результати аналізу навчання та підвищення кваліфікації працівників ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» за 2011-2013 роки

Показники	Роки			Відхилення від попереднього періоду
	2011	2012	2013	Абсолютне (+;-)		Відносне (+;-)
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві, осіб у тому числі	424	347	330	-77	-17	-18,16	-4,9
- керівники	61	50	31	-11	-19	-18,03	-38
- професіонали та фахівці	127	65	46	-62	-19	-48,82	-29,23
- кваліфіковані й нші робітники	236	232	253	-4	21	-1,7	9,05

 

Наступним етапом аналізу є мотивація, як складова кадрової політики. Зосередимо увагу саме на оцінці витрат підприємства на оплату праці за        2011-2013 рік (табл. 3.7).

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні чи зниженні обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, усі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних).

 

Таблиця 3.7

Результати аналізу фонду оплати праці ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» у 2011-2013 рр.

Показники	Роки			Відхилення від попереднього періоду
	2011	2012	2013	Абсолютне		Відносне
				2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Фонд оплати праці штатних працівників, тис.грн. всього, у тому числі:	28048,7	37899,6	30015,4	9850,9	-7884,2	0,35	-0,21
Фонд основної заробітної плати, тис. грн	19869,4	25332,2	22346,6	5462,8	-2985,6	0,27	-0,12
Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн з нього:	7926,6	12338,4	7234,4	4411,8	-5104	0,56	-0,41
- надбавки і доплати до тарифних  ставок та посадових окладів	1733,83	1454,4	1578,7	-279,43	1243	-0,16	0,09
-премії і винагороди, що носять систематичний характер	3916,1	7681,4	2769,5	3765,3	-4911,9	0,96	-0,64
Заохочувальні та компенсаційні виплати	252,7	229,0	434,4	-23,7	205,4	-0,09	0,90
Частка фонду основної ЗП, %	70,84	66,84	74,45	-4	7,61	-5,65	11,38
Частка фонду додаткої ЗП, %	28,26	32,55	24,10	4,29	-8,45	15,18	-25,96
Середньооблікова чисельність працівників, осіб	1118	991	696	-127	-295	-11,36	-29,77
Середньорічна ЗП одного працівника,тис. грн	25,09	38,24	43,13	13,15	4,89	52,41	12,79
Середньомісячна ЗП одного працівника, грн	2090,8	3186,7	3594,2	1095,9	407,5	52,42	12,79
Середньоденна ЗП одного працівника, грн	122,99	187,45	211,42	64,46	23,97	52,41	12,79
Середньогодинна ЗП одного працівника, грн	15,37	23,43	26,43	8,06	3,0	52,44	12,80

 

Дані табл. 3.7 дають змогу зробити такі висновки:

– фонд оплати праці штатних працівників в 2012 році зріс проти 2011 року на 9850,9 тис. грн., або на 35 %, а в 2013 знизився  на 7884,2 тис. грн.;

– фонд основної зарплати підприємства становить 70,84 % в 2011 році,    66,84 % в 2012 році і 74,45 % в 2013 році. Відповідно, частку 29,16 %, 33,16 % і 25,55 %, мають показники додаткової заробітної плати. Примітним є те, що підприємство виплачує компенсаційні і заохочувальні виплати, що є позитивним на підприємстві, так заохочувальні та компенсаційні виплати працівникам в    2012 році знизились проти 2011 року на 23,7 тис.грн, а в 2013 році зросли на 205,4 тис.грн.;

– фонд основної заробітної плати працівників в 2012 році зростає на       5462,8  тис. грн., або на 27 % проти 2011 року. Отже, основна заробітна плата зростає, так як піднялися тарифи на рівні кваліфікації робітників-погодинників, зросли відсотки по відрахуваннях в соціальні фонди тощо. В 2013 році фонд основної заробітної плати працівників знижується на 2985,6 тис. грн – це викликано тим, що в 2013 році  звільнилася найбільша кількість працівників;

– фонд додаткової заробітної плати також поступово знижується – в 2013 році на 5104 тис. грн., або на 41 %;

– відповідно до цього аналізуємо середні показники оплати праці одного працівника: в 2011 році один працівник отримав в середньому: за рік 19869,4 грн., за місяць – 1655,8  грн., за день – 91,99  грн., за годину – 11,50  грн. В 2012 році ці показники зросли, що є позитивним моментом в роботі як підприємства, так і працівників, а саме, один працівник наростив свої середні доходи так: за рік – на 5462,8 грн., або на 27 %, за місяць – на 455,2 грн., за день – на 25,29 грн., за годину – на 3,2 грн. В 2013 році один працівник отримав за рік – 22346,6 грн., за місяць – 1862,2 грн., за день – 103,5 грн., за годину – 12,9 грн.

Згідно Колективного договору на підприємстві розроблено систему пільг та компенсаційних виплат тим, хто отримав ушкодження здоров’я на підприємстві різної складності (або їх смерті). Але  одночасно є і система дисциплінарних стягнень за те, що дії працівника призвели до порушень. В 2011 році підприємство виплатило матеріальну допомогу в розмірі 15,4 тис. грн., з яких на кожного працівника припало 1,45 грн. за рік. В 2012 році і в 2013 році підприємство взагалі не виплачувало матеріальної допомоги.

Таким чином, матеріальна допомога, яка є складовою економічної мотивації на підприємстві, відсутня.

В умовах ринкової економіки одним з вирішальних чинників ефективності й конкурентноспроможності підприємства є забезпечення високої якості трудового потенціалу. В управлінській діяльності, на відміну від відомого математичного правила, результат сумарних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його члени. Тому кадрова політика, принципи, форми, методи й напрями роботи з управлінським персоналом завжди були і залишаються в центрі уваги діяльності підприємства [20, с.  293].

Кадрова політика на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» здійснюється за такими напрямами:

 1. Прогнозування, створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій.

Метою кадрової політики ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» є забезпечення збалансованості професій, поновлення та збереження кількісного та якісного складу персоналу. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

На ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» при підборі персоналу, і насамперед спеціалістів, широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об’єктивну оцінку про його діяльність. Також на підприємстві для підбору персоналу проводиться конкурс. Зокрема, за можливістю, через газети оповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі.

 Процес добору персоналу або найму на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» здійснюється в декілька етапів. Спочатку на попередньому етапі проходить первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати ті чи інші функції, необхідні для організації.

Ці функції задаються професіограмою, тобто систематизованим описом комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, котрий претендує на визначену посаду.

В основі професіограми або моделі посади лежать майбутні потреби організації в персоналі, які можуть виникнути у процесі її розвитку. 
Вияв кандидатів здійснюється у процесі пошуку та вербування персоналу, який проходить як в середині фірми, так і за її межами – у навчальних закладах, у конкурентів, за допомогою посередницьких фірм, через оголошення, які мають дані про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткові винагороди.

Після вербування проходить перше вивчення інформації про претендентів, яке дозволяє відсіяти відразу ж до 80 % з них, а для тих, які залишилися, вибрати найбільш доцільні засоби подальшої перевірки. Так, на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» не беруть на роботу спеціалістів, що допустили хоча б одну помилку в автобіографії або «резюме», в якому вони обґрунтовують свою можливість зайняти посаду і розкривають наміри відносно подальшої роботи.

При відборі персоналу на підприємстві прийнято керуватися такими  принципами:

– орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини;

– забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, які до нього пред’являються: освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров’я, психологічний стан.

На підприємстві є різні категорії персоналу, до яких висуваються різні вимоги до знань, спеціальності, стажу роботи, практичних навиків, спеціалізації тощо. В табл. 3.8. проведемо аналіз вимог для різних категорій персоналу, які висуваються при доборі їх на вакантні місця.

Таблиця 3.8

Система вимог при доборі різних категорій персоналу

на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс»

Відділ підприємства	Вимоги до кандидата на посаду				Вимоги кандидата до посади
	Рівень освіти	Досвід роботи	Знання  ПК	Наяв-ність  мед. допуску	Вимоги до з/п	Вимоги  до умов роботи	Вимоги  до соц.забезпечення
Відділ бухгалтерії	в/о	3-5 р	Так	Ні	Висока	Євростандарт	Соц. пакет
Відділ кадрів	в/о	0-3 р	Так	Ні	Висока	Євростандарт	Соц.пакет
Виробничий цех	Спеці-альна	0-2 р	Так	Так	Помірна	Невибагливі	Немає
Лабораторія контролю якості продукції	Вища спеці-альна	3-5 р	Так	Так	Високі	Високі	Соц.пакет
Охорона заводу	Будь-який	0-1 р	Ні	Так	Помірна	Невибагливі	Немає

 

Таким чином, на підприємстві до працівників непромислового виробництва ставляться більш високі вимоги щодо знання своєї справи. Разом з тим, в цехах також потрібна висококваліфікована робоча сила, яка має свої критерії оцінювання при прийнятті на роботу. Це: спеціальність, практичні навички, інноваційність, здатність працювати в різних умовах психологічного та фізичного характеру, вміння працювати на автоматизованих лініях з прикладними програмами.