Виробнича практика

За вказаними питаннями та відповідями (де вони?) можемо зробити такі висновки:

– підприємство для добору персоналу проводить діагностику вакантних посад, шукає спочатку серед своїх працівників  потрібну   людину, якщо її немає, то повідомляє про вільне місце державну службу зайнятості;

– державна служба зайнятості і кадрові агентства не завжди присилають потрібних працівників, але з ними проводиться співбесіда в будь-якому випадку;

– підприємство приймає на практику студентів різних навчальних закладів, але стати працівником підприємства нелегко, особливо працівником виробництва, так як потрібно мати гарного керівника, який би стажував студента протягом 3-х місяців. На спеціальності непромислового характеру є реальний шанс потрапити, але тут менша плинність кадрів;

– підприємство не використовує для добору кадрів Інтернет-ресурсів і не розміщує список вакантних місць на веб-сторінці, що є негативним, так як навіть працівники інших підприємств можуть шукати інше робоче місце з різних причин і могли б зацікавитися пропозиціями підприємства.

Отже, на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» по-науковому підходять до набору робочої сили, адже саме кваліфікована робоча сила здійснює ефективне фунціонування підприємства, для досягнення поставлених перед ним цілей.

Головним джерелом надходження персоналу на підприємство є направлення з Луцького міського центру зайнятості та Волинського обласного центру зайнятості за місцем проживання.

2. Розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі вдосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників.

Політика профнавчання на ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» визначена в Колективному договорі. При його вивченні бачимо, що професійне навчання регламентується лише для певних категорій осіб згідно Переліку робіт та професій, робітники, зайняті якими, потребують спеціальної підготовки з питань охорони праці у закладах освіти:

–  робітники електроцеху;

– робітники лабораторії КВПіА;

– електрозварники ручного зварювання;

– газозварники;

– газорізальники;

– станочники по металу та дереву;

– водії;

– машиністи самохідної техніки;

– стропальники;

– машиністи та помічники машиністів тепловоза;

– малярі, мулярі;

– складачі поїздів;

– апаратники упарювання;

– машиністи /оператори/ котлів, які працюють на газу;

– апаратники XBO;

– машиністи компресорних устав;

– кочегари технологічних печей;

– слюсарі-сантехніки.

Політика професійного навчання передбачена за рахунок власних коштів працівників.

3. Політика формування кадрових процедур.

Кадрові процедури підприємства мають включати:

– нормування;

– програмування;

– моніторинг персоналу.

Проведемо оцінку виконання вказаних процедур на підприємстві в табл. 3.11.

 

 

 

 

 

 

Таблиця 3.11

Оцінка кадрових процедур, які проводяться на ДП «АСЗ №1»

ПАТ «АК «Богдан Моторс»

Кадрова процедура	Зміст процедури	Виконується (+) / Не виконується (-)
Моніторинг персоналу	Мета – розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їх оцінки. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи  включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень.	- оцінка персоналу не проводиться; - атестація персоналу проводиться; - планування кар’єри проводиться; - підтримання ефективного робочого  клімату проводиться частково; - планування персоналу проводиться. Всього балів з 5 можливих
Програмування	Мета – розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін.	- система процедур по досягненню  цілей розвитку підприємства  і соціального добробуту працівників  не виписана; - кадрові технології розроблені у зв’язку зі зниженням чисельності працівників і необхідним заміщенням посад. Всього балів з 2 можливих: 1.
Нормування	Мета – узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом.	- аналіз корпоративної культури не проводиться; - аналіз стратегії та етапу  розвитку підприємства не проводиться; - прогноз можливих змін у  стратегії підприємства проводиться  останнім часом для зниження  витрат шляхом звільнення працівників; А де ще 2 Всього балів з 5 можливих: 2

 

Всього досягнутих балів з 12 можливих: 7,5, тобто 63 %.

Отже, кадрові процедури на підприємстві виконуються на 63 %. В іншому випадку вони або взагалі не розроблялися ніколи, або на їх розробку керівництво не виділяє останнім часом потрібних коштів.

4. Формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників.

Політика оплати праці відображена Розділом IV Колективного договору підприємства «Оплата праці, гарантії та компенсації».

Правління підприємства зобов’язується:

– оплату праці працівників товариства проводити згідно «Положення про оплату праці» /додаток №1 Колдоговору/, яке розроблене у відповідності із Законом України «Про оплату праці», Кодексом Законів про працю України, іншими законодавчими та нормативними актами і Галузевою угодою між комітетом промисловості непродовольчих товарів України і ЦК профспілок працівників промислового комплексу України;

–  виплата заробітної плати здійснюється двічі на місяць, остаточна виплата не пізніше 15 числа місяця, що слідує за розрахунковим, аванс 25 числа.

В день остаточної виплати заробітної плати працівникам видаються розрахункові листки про суми нарахованої та утриманої заробітної плати.

Виплату заробітної плати та відпускних працівникам, що йдуть у відпустку, проводиться не пізніше ніж за 3 робочих дні до її початку.

За роботу у вихідні та святкові дні проводиться оплата в подвійному розмірі.

Оплата праці учнів, які приймаються на індивідуальне навчання в товариство терміном до шести місяців з почасовою оплатою праці проводиться: за перший і другий місяці навчання 75 %, за всі наступні місяці до закінчення терміну навчання 100 % тарифної ставки першого розряду.

Оплата праці учнів у бригадах (відрядна оплата) проводиться: за перший місяць навчання в розмірі 75 %, другий 60 %, з доплатою до 100 % тарифної ставки 1-го розряду, починаючи з третього місяця навчання учням проводиться оплата 100 % тарифної ставки першого розряду з відрядного заробітку бригади.

На період освоєння нових норм, трудових витрат, проводиться підвищення відрядних розцінок до 20 відсотків, підвищення тарифних ставок до 10 %.

Мінімальна тарифна ставка (оклад) застосовується для працівників, які виконують просту некваліфіковану роботу:

– прибиральник службових приміщень, двірник;

– гардеробник, сторож, кур’єр.

Оплата праці за посадовими окладами застосовується до адміністративного персоналу та для наступних категорій робітників: прибиральник виробничих приміщень, вагар, оператор ЕОМ, сторож, кур’єр. Види доплат і надбавок, що використовують на підприємстві, відображені в табл. 3.12.

Таблиця 3.12

Перелік доплат, надбавок до тарифних ставок, посадових окладів працівників та порядок встановлення їх розмірів на 2011-2013 рр.

Доплати
1. За суміщення професій/посад/, за  розширення зони обслуговування  або збільшення обсягу робіт	Доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників.
2. За виконання обов'язків тимчасово  відсутнього працівника	100% тарифної ставки /окладу/ відсутнього працівника за поданням керівника
3. За роботу в важких і шкідливих  умовах, особливо важких і особливо  шкідливих умовах праці	За роботу в важких і шкідливих умовах праці 4%,8%,12%, за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці 16%, 20%, 24% тарифної ставки /оклада/. Конкретний розмір доплати встановлюється згідно атестації робочих місць і наказу підприємства.
4.3а інтенсивність праці робітників	12% тарифної ставки згідно наказу  підприємства.
5.3а роботу в нічний час	Основні цехи,дільниці -75%, допоміжні -50%,в ремонтний період -50% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час.
6. На період освоєння нових  норм трудових витрат	Підвищення відрядних розцінок до 20%, підвищення тарифних ставок до 10%.
7.3а керівництво бригадою, бригадиру не звільненому від основної роботи	3 чисельністю робітників до 5 чол, включно -10% тарифної ставки, з чисельністю  від 6 чол до 10 чол -15% тарифної ставки, з чисельністю понад 10 чол. -25% тарифної ставки
8. За ненормований робочий день для водіїв легкових автомобілів	25% місячної тарифної ставки /посадового  окладу за відпрацьований водієм  час.

 

 

Продовження табл. 3.12

Надбавки
1. За високу професійну  майстерність	Диференційовані     надбавки     до тарифних ставок: Для робітників 3р.    -12% Для робітників 4р     -16% Для робітників 5р     -20%
2. За високі досягнення  в праці	До 50% посадового окладу
3. За  складність, напруженість  в роботі	До 50% посадового окладу

 

Перегляд норм праці здійснюється лише у зв’язку зі зміною умов праці та за погодженням з профспілковим комітетом.

Отже,  розглянута  нами  організація   оплати  праці   працівників    ДП    «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» дає змогу зробити висновок, що всі категорії працівників оцінені за вкладом в отримання прибутку підприємства. Детальна розробка оплати праці за різними формами і видами свідчить про те, що організація оплати праці здійснена задля збереження коштів і чіткого розрахунку дійсно зароблених коштів. Також вона враховує додаткові можливості окремо взятого працівника і доплати чи зняття суми заробітку при виконанні чи невиконанні певних обов’язків.

5. Політика соціальних відносин.

Мета соціальної політики – створення нормальних умов праці та відпочинку для працівників; забезпечення їм безпеки на виробництві, у побуті, місці відпочинку; задоволення і розвиток потреб працівників; зміцнення здоров’я і збільшення тривалості їхнього життя; збереження екосистеми (повітряного басейну, ґрунту, водних ресурсів, флори і фауни).

Соціальна політика – це нова сфера діяльності підприємства, спрямована на досягнення соціальних цілей і результатів, пов’язаних з підвищенням добробуту, якості життя співробітників підприємства, споживачів і суспільства загалом. Основними напрямками соціальної політики підприємства, що відображують її специфіку, є: політика, спрямована на підвищення якості життя і добробуту персоналу підприємства; максимальне задоволення потреб і інтересів споживачів; забезпечення довгострокових інтересів суспільства загалом [2, с. 195].

При такому підході до змісту поняття «соціальна політика підприємства» можна виділити три основних компоненти соціальної політики підприємства:

– заходи, орієнтовані на персонал підприємства;

– заходи, спрямовані на споживача;

– заходи, націлені на суспільство загалом.

6. Забезпечення рівних можливостей праці, її безпеки та рівних умов.

Для постійного процвітання такої компанії як ДП «АСЗ №1» ПАТ «АК «Богдан Моторс» необхідно, щоб кожен працівник при виконанні своїх обов’язків відчував і розумів свою економічну, соціальну та етичну відповідальність. Це єдиний шлях забезпечити постійний, позитивний та прийнятний фінансовий і соціальний розвиток. Це єдиний шлях забепечити довіру.

 Для повного виконання своїх обов’язків, на підприємстві застосовують наступні ключові цінності:

– високі моральні принципи;

– наділення повноваженнями;