Леккции по "Экономике предприятий"

ТЕМА 7

ПЕРСОНАЛ  ПРЕДПРИЯТИЯ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И  ОПЛАТА ТРУДА

 

1. Понятие, классификация  и структура персонала предприятия.

2. Планирование  и формирование персонала предприятия.

3. Кадровая политика  предприятия.

4. Производительность  труда и методы ее измерения. Факторы и резерва роста производительности труда.

5. Заработная  плата и ее основные функции.

6. Организация оплаты труда на предприятии.

 

 

1. Понятие,  классификация и структура персонала предприятия

 

В экономической  литературе, статистике и государственном регулировании экономики для определения человеческих ресурсов используется термин трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим и образовательным данным соответствует определённой сфере деятельности.

Трудовые ресурсы включают как реальных работников, уже занятых  в экономике страны, так и потенциальных, которые не заняты, но могут работать.

Для характеристики всей совокупности работников предприятия  используют понятия – персонал, кадры, трудовой коллектив.

Персонал  предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и/или имеющих опыт практической деятельности и обеспечивающих хозяйственную деятельность предприятия.

Персонал предприятия по участию в производственной деятельности можно разделить на две группы:

- промышленно-производственный  персонал (ППП) (персонал, занятый основной  деятельностью) – совокупность работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и заводоуправления, то есть все работники, занятые в сфере производства или его обслуживания.

- непроизводственный  персонал (персонал, занятый неосновной  деятельностью) – работники организационных образований, непосредственно не связанных с производством – работники жилищно-коммунального хозяйства, детских дошкольных и медицинских учреждений, дворцов и домов культуры, библиотек, учебных центров и других учреждений социальной направленности.

Такое разделение персонала  предприятия на две группы необходимо для расчета заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (для определения производительности труда берется, как правило, численность только ППП). В то же время распространение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной.

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал разделяют на четыре категории:

1. Рабочие – работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, которые управляют машинами, наблюдают за их работой и т.д.

Поскольку производственные процессы подразделяются на основные и вспомогательные, то и рабочие делятся на основных и вспомогательных.

Основные  рабочие – рабочие, непосредственно занятые выполнением технологических операций по изготовлению продукции.

Вспомогательные рабочие – рабочие, которые обслуживают процесс производства, выполняют различные вспомогательные или подсобные операции (уход за машинами, погрузочно-разгрузочные работы, уборка и т.п.).

2. Руководители – работники, занятые организацией производственного процесса. К ним относятся: руководитель предприятия, его заместители, начальники отделов, служб, цехов, смен, главные специалисты, а также мастера.

3. Специалисты – работники, которые выполняют специальные инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы и т.п.

4. Служащие – работники, которые выполняют работу технических исполнителей (учётчики, чертёжники, машинистки, делопроизводители и т.п.).

Еще одним направлением классификации персонала является разделение по профессиям и специальностям.

Профессия – вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность – узкая разновидность трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющая специфические особенности и требующая от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.

Например, профессия слесаря охватывает специальности слесаря-ремонтника, слесаря-инструментальщика, слесаря-сборщика.

Работники каждой профессии и специальности отличаются уровнем квалификации.

Квалификация – совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

По уровню квалификации рабочие выполняют различные  по сложности работы, имеют неодинаковую профессиональную подготовку и делятся на 4 группы:

1) высококвалифицированные рабочие выполняют особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования) и имеют большой практический опыт;

2) квалифицированные рабочие выполняют сложные работы (металлообработка, ремонтные и строительные работы) и имеют значительный опыт работы;

3) малоквалифицированные рабочие выполняют несложные работы (некоторые сборочные, технический осмотр) и имеют определенный опыт работы;

4) неквалифицированные рабочие выполняют вспомогательные и обслуживающие работы (грузчики, уборщики) и не требуют специальной подготовки.

Конкретный  уровень квалификации работников определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (характеристик).

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки, а также от практического опыта работы.

В зависимости  от этого их делят на такие группы:

- специалисты высшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания);

- специалисты высокой квалификации (работники с высшим образованием и значительным опытом практической работы);

- специалисты средней квалификации (работники со средним специальным образованием и опытом практической работы);

- специалисты-практики (работники которые имеют опыт, но не имеют специального образования).

Данным категориям работников на предприятии предоставляется  соответствующая должность согласно штатному расписанию.

Штатное расписание – это внутренний нормативный документ предприятия, в котором указывается перечень должностей, существующих на данном предприятии, численность работников по каждой из них и размеры их месячных должностных окладов.

Все работники, берущие своим трудом участие  в хозяйственной деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием, составляют его трудовой коллектив.

Состав и  количественное соотношение отдельных  категорий работников характеризуют структуру персонала.

В условиях технического прогресса наблюдаются такие  тенденции относительно изменения структуры персонала производственной сферы:

- перераспределение работников  из промышленного и аграрного  секторов экономики в информационную сферу и сферу обслуживания населения;

- увеличение удельного  веса вспомогательного умственного  труда;

- увеличение спроса  на квалифицированную рабочую  силу и снижение доли мало- и низкоквалифицированного труда;

- снижение доли основных  рабочих и увеличение доли вспомогательных рабочих.

 

2. Планирование  и формирование персонала предприятия

 

При моделировании  моделей развития предприятия необходимо определить оптимальную общую численность  персонала для выполнения производственной программы, а также его численность по отдельным категориям.

Цель  планирования численности работников – формирование высокопрофессионального оптимального по численности состава персонала для эффективной хозяйственной деятельности и стабильного цивилизованного социально-экономического развития трудового коллектива предприятия.

Элементами  планирования являются:

- прогнозирование специализации и производственного профиля предприятия;

- прогнозирование номенклатуры и объемов производства продукции, работ и услуг;

- изучение и анализ спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;

- анализ наличия работников и их потребности в разрезе структурных подразделений, профессий, видов деятельности, рабочих мест;

- разработка программ, проектов, мероприятий формирования и использования персонала предприятия с учетом использования инноваций научно – технического прогресса, зарубежного и национального опыта, прогрессивных и международных норм и стандартов.

Исходными данными  при планировании персонала является производственная программа, нормы  затрат труда, баланс рабочего времени. На действующем предприятии, в первую очередь, необходимо сделать анализ использования персонала за базисный период. Для этого важно сравнить имеющиеся трудовые ресурсы с необходимыми для производства фактического объема продукции, рассмотреть абсолютное и относительное отклонение по отдельным категориям персонала.

При планировании персонала следует различать  явочную, списочную и среднесписочную численность работников предприятия.

Явочная численность – это все работники, явившиеся на работу.

Списочная численность на определенную дату – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, учитывая принятых и не учитывая тех работников, которые уволились в этот день.

Если предприятие  на указанную дату не работало, численность отображается по состоянию на последний день работы, который предшествовал этой дате.

К списочному составу  работников предприятия относятся  все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и больше, с дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день учитывают как фактически работающих, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам, т.е. всех работников, состоящих в трудовых отношениях, независимо от формы договора.

В отчетности по труду численность списочного состава  приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год).

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, учитывая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Среднесписочная численность работников за период с  начала года (в т.ч. за квартал, 6 месяцев, 9 месяцев, год) рассчитывается путем  суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и делением полученной суммы на количество месяцев.

Разность между  списочной и явочной численностью характеризует резерв (в основном рабочих), который должен использоваться для замены тех, кто не выходит на работу по уважительным причинам.

В практике планирования персонала и управления трудовыми ресурсами также рассчитываются следующие показатели, требующие сравнения с аналогичными на подобных предприятиях и анализа в динамике.

1. Текучесть персонала (Тп):

,

 

где КУ – количество уволенных работников по всем причинам, чел.;

Ч – среднесписочная численность работников, чел.

 

2. Стабильность персонала (Сп) или средний стаж работы на данном предприятии :

,

 

где ОСЛ – общая сумма лет работы на данном предприятии всего персонала.

3. Уровень дисциплины персонала (УД):

,

где НР – неявки на работу, чел.-дней;

Тф – фактически отработано, чел.-дней.

4. Соответствие квалификации рабочих степени сложности выполняемых ими работ (СК):

,

где СТРр – средний тарифный разряд группы рабочих;

СТРраб – средний тарифный разряд выполняемых работ.

 

При планировании численности персонала плановая среднесписочная численность работников предприятия или структурного подразделения (Ч_пл) определяется отношением планового объема производства товарной продукции (ТП_пл) к плановому показателю выработки на одного работающего (В_пл):

.

Плановую численность  также можно определить методом  корректировки базисной численности:

,

где Ч_баз – базисная среднесписочная численность работающих, чел;