Леккции по "Экономике предприятий"

 – индекс роста объема  продукции в плановом периоде;

 – индекс роста выработки  на одного среднесписочного работающего в плановом периоде.

Завершается планирование численности работающих разработкой мероприятий по подготовке кадров и повышения их квалификации.

 

3. Кадровая  политика предприятия

 

Кадровая  политика – это совокупность социально-правовых, организационно-экономических и психологических мероприятий по формированию, использованию и воспроизводству трудового потенциала предприятия.

Под кадровой политикой  следует понимать систему теоретических  взглядов, идей, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и основ работы с кадрами, общих и специфических требований к ним.

Главной целью кадровой политики является обеспечение в настоящее время и в будущем каждой должности и рабочего места персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение  конечной цели кадровой политики субъектом  хозяйствования должно предусматривать  выполнение определенных функций (мер). Основные из них следующие:

- разработка и коррекция согласно с изменяющимися условиями хозяйствования стратегии формирования и использования трудового потенциала;

- набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

- подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое обучение, общая подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе);

- оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным требованиям производства, контроль выдвижения и служебных перемещений);

- мотивация соблюдения режима трудовой деятельности и высокопроизводительного труда;

- постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной и другой деятельности);

- обеспечение социальной защищенности персонала на предприятии;

- реализация постоянных связей между руководством предприятия и представителями трудовых коллективов.

Эти и некоторые другие функции реализуются службами персонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с генеральной дирекцией (например, вопросы общей стратегии или выдвижения на должности), так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или иначе принимают участие в разработке и реализации кадровой политики.

Одним из важнейших этапов реализации кадровой политики является практическое осуществление набора необходимых предприятию категорий работников.

Объем работ по набору персонала  зависит прежде всего от разности между имеющейся численностью и  будущими потребностями. Различают  внутренние и внешние источники набора. К внешним источникам относятся:

- государственные бюро трудоустройства, региональные биржи труда;

- коммерческие (в т.ч. международные) организации по трудоустройству;

- система контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими заведениями;

- объявления в средствах массовой информации.

К внутренним источникам набора относятся:

- подготовка работников на предприятии;

- продвижение по службе своих работников (возможно с переподготовкой);

- прямое обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых;

- регулярное информирование всего коллектива работников о имеющихся вакансиях.

Соотношение конкретных форм набора зависит прежде всего  от специфики конкретной категории персонала, а также от взаимодействия государства и предприятий в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Важность такого взаимодействия следует из того, что оно обеспечивает эффективное решение не только чисто практического задания – обеспечения современного производства квалифицированной рабочей силой, а и способствует большей занятости трудоспособного населения, смягчает обусловленное безработицей социальное напряжение в обществе.

 

4. Производительность  труда и методы ее измерения. Факторы и резерва роста производительности труда

 

Под производительностью труда (ПТ) понимают результативность полезного, конкретного труда, эффективность целесообразной производительной деятельности людей в течении данного промежутка времени

Уровень производительности труда измеряется тремя методами: натуральным, трудовым и стоимостным.

Натуральный – ПТ определяется как отношение объёма продукции в натуральном выражении к среднему числу работников, участвующих в производстве этой продукции (выпуск однородной продукции).

Трудовой используется в отраслях с широкой номенклатурой продукции (машиностроение).

Показателем, характеризующим  уровень ПТ, служит трудоёмкость – количество времени, необходимое для изготовления единицы продукции. Она определяется отношением фонда затраченного рабочего времени к количеству выпущенной продукции в натуральном измерении:

где t – количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции (в нормо-часах);

А – выпуск данного  вида продукции (в натуральных единицах).

 

Различают следующие  виды трудоёмкости:

- технологическая – включает затраты труда основных рабочих:

 

где – затраты труда основных производственных рабочих (чел.-ч);

 

- трудоёмкость обслуживания – представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих:

 

где – затраты труда вспомогательных рабочих (чел.-ч);

 

- цеховая трудоёмкость определяется затратами труда всего персонала цеха на единицу продукции:

 

где – затраты труда руководителей, специалистов, служащих основных цехов (чел.-ч);

 

- полная заводская трудоёмкость представляет собой затраты труда всего промышленно-производственного персонала (ППП) предприятия на единицу продукции.

Стоимостной метод – позволяет исчислять ПТ не только по отдельным предприятиям, но и по отраслям и по экономике в целом.

При этом методе ПТ определяется отношением объёма производства в стоимостном выражении за определённый период к среднему числу работников:

 

где ТП – объем  товарной продукции;

Ч ППП (РАБОЧИХ) – численность промышленно-производственного персонала или рабочих.

 

Под резервом роста ПТ понимают неиспользованные (потенциальные) возможности повышения ПТ, существующие в промышленности и на предприятиях, которые могут быть использованы в ближайшем будущем.

Двумя основными  направлениями выявления резервов роста ПТ являются:

1. улучшение использования рабочего времени;
2. повышение организационного и технического уровней производства.

Важнейшими резервами, связанными с улучшением использования  рабочего времени, являются:

• ликвидация внутрисменных и целодневных простоев из-за неисправности оборудования, отсутствия электроэнергии, материалов и инструмента;
• ликвидация нарушений трудовой дисциплины;
• сокращение числа неиспользованных рабочих дней из-за невыходов на работу по болезни и т.д.

К резервам повышения  технического и организационного уровней  производства относятся:

• внедрение новой техники и передовых форм организации производства;
• совершенствование организации производства и труда;
• применение более совершенных методов управления и т.д.

Факторы роста ПТ – это количественные и качественные изменения в производительных силах общества, в организации общественного производства, которые, преобразуя процесс конкретного труда, являются коренной основой, условием повышения его производительности.

Факторы, способствующие повышению ПТ, делятся на две группы внешние и внутренние.

Внешние – объективно существующие общегосударственные и общеэкономические факторы – законодательство, налоговая политика, рыночная инфраструктура, природно-климатические условия.

Внутренние – факторы, которые непосредственно влияют на уровень ПТ на предприятии. Их можно разделить на четыре группы:

1) материально-технические  – совершенствование техники  и технологии производства;

2) организационные – совершенствование организации производства, менеджмента, организации труда, углубление специализации и комбинирования;

3) экономические  – совершенствование методов  планирования, систем мотивации   и оплаты труда и др.;

4) социально-психологические – повышение квалификации и культурно- технического уровня работников, улучшение условий труда, быта и отдыха.

 

5. Заработная  плата и ее основные функции

 

Заработная  плата (ЗП) является формой распределения дохода предприятия и представляет собой вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и  условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия.

Различают основную и дополнительную ЗП. Основная ЗП – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная ЗП – это оплата, начисленная за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и за особые условия труда. Она включает: доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством, премии за производственные результаты, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Наряду с  основной и дополнительной заработной платой в Законе Украины «Об оплате труда» существуют другие поощрительные  и компенсационные выплаты. К  ним относятся: выплаты в форме  вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и прочие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или производимые сверх установленных законами норм.

Основная и  дополнительная заработная плата, включая любые виды денежных и материальных выплат, исчисленные согласно принятым на предприятии системам оплаты труда, включается в себестоимость продукции (работ или услуг). Эти виды заработной платы формируют на предприятии фонд оплаты труда (ФОТ). Другие поощрительные и компенсационные выплаты в ФОТ не входят, а образуют вместе с ним фонд потребления (ФОП).

Заработная  плата, которую работник получает в  денежной форме т.е. - сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. называется номинальной ЗП.

Количество  товаров и услуг, которые можно  приобрести за номинальную ЗП –  это реальная ЗП т.е. это «покупательная способность» номинальной ЗП. Номинальная и реальная ЗП необязательно изменяются в одном и том же направлении.

В соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» установлены два вида регулирования оплаты труда – государственное и договорное.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется путём:

установления  размера минимальной ЗП (это ЗП за простой неквалифицированный труд, ниже которой, оплата труда не может быть, при условии выполнения работником служебных обязанностей);

установления  межотраслевых соотношений в  оплате;

установления  условий и размеров оплаты труда  руководителей государственных  предприятий, работников бюджетных  предприятий и организаций;

налогообложение предприятий и их работников.

Договорное регулирование осуществляется на основе систем соглашений, заключаемых на государственном (генеральное тарифное соглашение), отраслевом, региональном и производственном уровнях.

На каждом предприятии между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов заключается коллективный договор. В котором, регулируются такие вопросы:

формы и системы  оплаты труда;

размер тарифных ставок и должностных окладов;

виды и размеры  других вознаграждений, пособий, компенсаций и доплат;

условия охраны труда работников и другие вопросы организации труда на предприятии.