Структура численности работников и система оплаты труда предприятия

2012 год                                                           2013 год

Рис. 8. Анализ численности работников предприятия по стажу работы на предприятии

 

Таким образом, анализ численности работников предприятия по стажу работы на предприятии показал, что за исследуемый период наиболее увеличилось количество работников со стажем работы на предприятии до 3 лет (15 чел. или 3,3%) от 6 до 8 лет (14 чел. или 4%), отрицательная динамика работников со стажем работы на предприятии от 10 до 15 лет (-2 чел. или 3,6%) и более 15 лет (-1 чел. или 2,7%), что также связано с выходом на пенсию.

Подведем итоги второй главе.

Анализ структуры численности работников предприятия показал, что штатное расписание за анализируемый период претерпело следующие изменения:

• Общая численность персонала выросла на 36 чел (на 2,5%)
• Численность управленческого персонала выросла на 22 чел (на 13,5%)
• Численность основных производственных рабочих снизилась на 11 чел. (на 1,3%)

На предприятии увеличилась доля работников в возрасте от 41 до 50 лет (на 6,4% или 23 чел.), также немного увеличилась доля работников в возрасте от 31 до 40 лет (3,4% или 6 человек). Наиболее уменьшилась доля работников в возрасте от 51 до 60 лет (0,6% или 2 чел). Данная динамика связана с процессом старения кадров, а также низким уровнем заработной платы для молодежи, и непрестижностью работы на заводе.

Анализ численности работников предприятия по уровню образования показал, что доля сотрудников с высшим образованием увеличилась 5,2% (26 человек), в основном за счет бакалавриата. Отрицательная динамику у сотрудников с начальным образованием.

Анализ численности работников предприятия по общему стажу показал, что за исследуемый период наиболее увеличилось количество работников с общим стажем работы от 10 до 15 лет (24 чел. или 6,4%), не изменилось количество работников с общим стажем работы до 3 лет, отрицательная динамика работников с общим стажем работы более 15 лет, что связано с выходом на пенсию.

Анализ численности работников предприятия по стажу работы на предприятии показал, что за исследуемый период наиболее увеличилось количество работников со стажем работы на предприятии до 3 лет (15 чел. или 3,3%) от 6 до 8 лет (14 чел. или 4%), отрицательная динамика работников со стажем работы на предприятии от 10 до 15 лет (-2 чел. или 3,6%) и более 15 лет (-1 чел. или 2,7%), что также связано с выходом на пенсию.

Средний возраст работников ОАО «Владимирский завод «Электроприбор» 45-50 лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ заработной платы работников предприятия

 

3.1. Формирование  фонда оплаты труда на предприятии

 

В рыночной экономике каждое хозяйство разрабатывает свои планы исходя из рыночной конъюнктуры и воздействия со стороны государства на хозяйство с помощью налогов, кредитов, цен.

По мере усложнения производственных отношений идет процесс сближения этих двух систем управления экономикой. И это необходимо учитывать в планировании труда и заработной платы.

В практике формирования фонда  заработной платы  на уровне предприятия наиболее распространены следующие  методы:

1) Фонд заработной платы  определяется по уровневым нормативам  в процентах к объему производства. Применяемый  первоначально для  автотранспортных и строительных  предприятий, этот метод распространился  на предприятия других отраслей.

2) Нормативно-приростной, при  котором рост заработной платы рассчитывается на один процент увеличения производства.

Как первый, так и второй методы связаны с предварительным расчетом ожидаемых в плановом периоде доли заработной платы в общем объеме производимой продукции или процента роста заработной платы на один процент увеличения производства. Здесь используются известные в практике методы корректировки базового фонда заработной платы на  изменение производительности труда, трудоемкости продукции, структуры занятых в производстве, вызванные изменениями объемов и ассортимента производимой продукции.

3) По остаточному принципу. Здесь фонд заработной платы  выступает составной частью хозрасчетного  коммерческого дохода, включающего  также и прибыль предприятия. Каких-либо научно обоснованных  размеров доли валового дохода, оставляемого на оплату труда, не прослеживается. Несомненно одно, что он не может быть меньше, чем минимальная ставка, умноженная на численность работников. Предельные размеры фонда заработной платы будут определяться ожидаемой рыночной конъюнктурой  по производимой продукции, спросом и предложением рабочей силы, изменениями в уровне производительности и т.д.

Для определения предельного размера фонда заработной платы  и размеров налога за превышение нормируемой величины заработной платы используется следующая формула:

 

Зн   =    Змин   *   К    *    Ч     *   12,  где

 

Зн -  нормируемая величина заработной платы;

 Змин -  минимальная месячная заработная плата;

 К – коэффициент кратности минимальной заработной платы при определении нормированной величины заработной платы;

 Ч – среднесписочная численность рабочих.11

Распределение фонда заработной платы между цехами и участками предприятия в плановом периоде можно осуществлять и по рассмотренным методикам, особенно если на предприятии рассчитываются внутренние цены на продукцию. Но  в целях обеспечения социальной справедливости и создания стимулирующей ситуации целесообразно использовать более точные методы, связанные с трудоемкостью продукции и напряженностью рабочего времени по отдельным цехам и участкам.

 Расчет фонда заработной  платы с учетом напряженности  рабочего времени. На уровне предприятия  к наиболее точным показателям, отражающим использование рабочей  силы, относятся коэффициенты использования  рабочего времени, процент выполнения  нормированного задания и  выполнения  норм выработки.  Вместе они  отражают уровень использования  рабочей силы. Его можно выразить с помощью коэффициента напряженности рабочего времени (Кнв):

 

Кнв      =   ( Крв     *    100 )     :     Нв,

 

где Крв  коэффициент использования рабочего времени;

Нв  процент выполнения норм выработки.

Коэффициент напряженности рабочего времени в оценке может использоваться для корректировки норматива заработной платы по цехам и участкам при существенных различиях  между ними по показателям напряженности использования рабочего времени.

Расчетный фонд заработной платы уже не содержит различий  в напряженности рабочего времени между отдельными цехами, так как в него заложен самый высокий из достигнутых на предприятии коэффициент напряженности рабочего времени (0,98). И теперь формирование планового фонда заработной платы с помощью норматива на каждый процент прироста продукции  или по уровневым нормативам будет осуществляться в соответствии с принципом распределения по труду. А сам норматив станет действенным инструментом регулирования напряженности труда по отдельным цехам и участкам.

ОАО «Владимирский завод «Электроприбор» осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией, гражданским кодексом, трудовым кодексом, налоговым кодексом, законом о минимальном размере оплаты труда, а также действующим на предприятии положением о премировании, которое утверждено генеральным директором 24.05.2012 года №5025ОК.

Формирование фонда оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами, которые формируются с учетом штатного расписания и положения о премировании.

Таким образом, на ОАО «Владимирский завод «Электроприбор» используется смешанная система оплаты труда. Составим схему формирования оплаты труда различных категорий работников:

АУП, служащие, МОП:

Основная заработная плата (оклад) + Премия (10% от оклада)+Компенсации (до 30% от оклада)

Основной производственный персонал:

Сдельная система оплаты (прямая сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда).

1. Основная заработная  плата — это выплаты заработной  платы за фактически выполненную  работу. На некоторых предприятиях  упор делается именно на основную  заработную плату, что вызывает  необходимость издания таких  корпоративных актов, как «Нормы  выработки», «Должностные оклады», «О порядке присвоения разрядов», «О тарификации», «О распределении  фонда заработной платы» и  др.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную заработную плату. Премирование работников производится по следующим основаниям, установленных в положении о премировании:

• по итогам работы за месяц;
• по итогам работы за год;
• за отдельные виды работ;
• за квалификацию, профессиональное мастерство.

С 2012 года максимальный размер премии составляет 10% от оклада согласно положению о премировании.

2. Компенсации — это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника:

• За работу в ночное время, за работы в праздничные и выходные дни полагается двойная оплата отработанных часов, либо предоставление отгула за отработанное ранее время на выбор работника.
• За совмещение профессий полагается оплата в размере 30% от оклада замещаемого лица, за фактически отработанное время.
• За работу в командировке дополнительно оплачивается только время отработанное в выходные и праздничные дни, документально подтвержденное заказчиком.

Все перечисленные премии указаны в положении о премировании ОАО «Владимирский завод «Электроприбор».

Представим структуру оплаты труда на ОАО «Владимирский завод «Электроприбор» в табличной форме:

Таблица 10

Структура оплаты труда предприятия

Категория работников	2012		2013		Прирост
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	Абсол.	Относит.
АУП	68 460,00	17,53%	77 700,00	18,83%	9 240,00	113,50%
Служащие	84 240,00	21,56%	88 776,00	21,52%	4 536,00	105,38%
МОП	7 200,00	1,84%	7 920,00	1,92%	720,00	110,00%
Основной производственный персонал	230 736,00	59,07%	238 188,00	57,73%	7 452,00	103,23%
ИТОГО:	390 636,00	100,00%	412 584,00	100,00%	21 948,00	105,62%

 

Структура оплаты труда на ОАО «Владимирский завод «Электроприбор» изменилась: доли заработной платы служащих и основного производственного персонала уменьшились, а доли заработной платы АУП и МОП увеличились в общем ФОТ. За 2013 год ФОТ работников вырос на 5,62%, в основном за счет увеличения численности некоторых категорий работников.

 

3.2. Особенности  начисления заработных плат различных  категорий работников

Заработная плата работникам начисляется в соответствии с трудовым кодексом. Статья 129 ТК РФ предусматривает начисление заработных плат в виде выплат работникам за труд в соответствии с индивидуальными трудовыми договорами, заключенными между предприятием ОАО «Владимирский завод «Электроприбор»  и работником.

В настоящее время работодатель начисляет заработную плату в соответствии с:

 Пунктом 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждому гарантировано вознаграждение за труд в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.