Учет расчетов по оплате труда

Однако уровень рентабельности реализованной продукции, услуг за 2010 год составил - 0,47%, за 2009 год – 0,6%. В течение всего анализируемого периода рентабельность представлена отрицательными значениями. Что отрицательно характеризует деятельность предприятия.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными  средствами –  минус 0,26 при нормативном 0,20. Это говорит о том, что предприятие испытывает дефицит в собственных оборотных средствах. Коэффициент текущей ликвидности 0,740, при   нормативе 1,3. Это означает, что оборотные активы предприятия не в полной мере погашают краткосрочные обязательства. Фонд заработной платы всего персонала составил 28890,5 млн. руб. в 2010 году, темп роста к 2009 году 29,3%.Среднемесячная заработная плата одного работающего в 2010 году составила   122,1 тыс. руб., темп роста к 2009 году 131,3%.

 

 

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Понятие трудовых ресурсов и организация их  деятельности на предприятии

Под трудовыми ресурсами  понимается экономически активное и  трудоспособное население, а именно его профессионально-квалификационный уровень. [20]

Отечественные и зарубежные экономисты сходятся в вопросе влияния труда (рабочей силы) на производственный процесс, принимая его как один из важнейших факторов производства. Отмечается, что труд как фактор производства, совершенствуется благодаря обучению и приобретению работниками новых навыков. В настоящее время выделяют такую характерную черту труда как предпринимательские способности.

Трудовые ресурсы характеризуются  ограниченностью в вопросе уровня их подготовки и квалификации кадрового состава. Также им характерна и редкость в этом вопросе. Многообразие требований нанимателей к качеству трудовых ресурсов обусловливается уровнем развития производительных сил и производственных отношений в обществе.  [30]

Вопросы определения  экономической сущности трудовых ресурсов являются объектом научных исследований не только экономистов, занимающихся исследованиями в области экономической теории, но и учеными – аналитиками. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Для целей планирования, анализа, управления выделяют несколько  классификаций работников:

- по функциональной  роли в производстве: персонал  основной деятельности и персонал  неосновной деятельности (работники  жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учреждений физкультуры, детского воспитания и др.);

- по форме трудовых  отношений: списочный состав —  это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав — это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию за счет предприятия.

- по занимаемым должностям;

- по категориям специалистов.

Организация труда на предприятии базируется на научных  принципах, которые предполагают:

- углубление разделения  труда и улучшение кооперации  труда;

- рациональные подбор  профессионально- квалифицированного  состава рабочих и их расстановку;

- совершенствование трудовых  процессов путем разработки и  внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

- улучшение обслуживания  рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

- внедрение эффективных  форм коллективной работы, развития  многоагрегатного обслуживания и совмещение профессий;

- совершенствования нормирования  труда на основе использования  резервов;

- организацию и проведение систематического производственного инструктажа – повышение квалификации рабочих;

- создание наиболее  благоприятных в санитарно- гигиеническом,  психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы.

Организация труда и управление коллективом предприятия включает в себя:

- найм работников;

- расстановку работников  в соответствии со сложившейся  системой производства;

- распределение среди  них обязанностей;

- подготовку и переподготовку  кадров;

- нормирование труда;

- стимулирование труда и т.д.

Найм работников предполагает поддержание постоянных связей с  учебными заведениями, использование  при приеме на работу системы заявок и рекомендаций. Основные источники  пополнения кадров на предприятии –  все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, служба занятости. [30]

Расстановка рабочих и распределение  среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Подготовка и переподготовка кадров – одно из основных направлений  эффективности системы управления персоналом. Выделяют две основные формы обучения – внутрипроизводственную и внепроизводственную, которые могут обеспечить получение профессии или специальности, повышение квалификации.

Для правильной организации труда  на предприятии необходимо знать. Какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе – установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормы труда – нормы выработки, времени обслуживания, численности, нормированные задания – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – также с учетом физиологических и половозрасных факторов. Установление, замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем с участием профсоюзов. В связи с этим работники должны быть извещены о пересмотре норм времени не позднее, чем за один месяц. Наниматель обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда. [20]

Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы.

Нормирование труда на предприятии  – основа правильной организации  труда и заработной платы, оно  должно строиться на базе внедрения  прогрессивных, технически обоснованных норм. [30]

Для стимулирования труда  предприятие должно иметь рациональную систему мотивации, одной из составляющих которой являются прогрессивные формы оплаты труда.

Достаточная обеспеченность организации  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции (товарооборота в торговле), и повышения эффективности производства. От обеспечения организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем товарооборота, прибыль и другие социально-экономические показатели.

Предприятие должно осуществлять строгий  контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

1.2. Заработная плата как форма  вознаграждения за труд

Как экономическая категория  «заработная плата» является сложной  категорией. В настоящее время в специальной литературе, посвященной данной проблеме, встречаются различные определения данного термина.

Заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.[35]

Согласно ст. 57 Трудового  кодекса Республики Беларусь заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени. А также за периоды, включаемые в рабочее время. [2]

Выделяют номинальную  и реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата – объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает се фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей – товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи. [24]

Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы.  На рисунке 1.1 представлена общая схема и классификация форм и систем оплаты труда.

 

 

 

Рисунок 1.1 – Схема  классификации форм и систем оплаты труда

 

Сдельная оплата труда  предусматривает оплату за количество и качество выполненной работы или произведенной продукции (в промышленности) по установленным расценкам с учетом норм выработки. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работников и организации. Она предполагает применение следующих систем оплаты труда: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной.

При прямой сдельной системе  оплата труда рабочих находится  в прямой зависимости от количества выпущенной продукции и выполненных работ и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество выпущенной продукции (объем выполненных работ).

При сдельно-премиальной  системе оплат труда работникам начисляется как сдельный заработок  и премия за конкретные показатели хозяйственной деятельности.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда рабочих  за выпущенную продукцию производится в пределах установленных норм выработки  по прямым сдельных расценкам, а сверх  норм – по повышенным расценкам  по установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система  применяется для стимулирования производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места на производственных предприятиях. Их труд оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, выпущенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При аккордной системе  оплата труда производится за весь объем работ с учетом установленного срока их выполнения. Общая сумма вознаграждения за труд определяет по сдельным расценкам исходя из норм выработки и всего комплекса основных и вспомогательных работ. Эта система может предусматривать премиальные доплаты за качественное и досрочное выполнение заданий. Применение такой системы оплаты труда эффективно в строительстве (бригадный подряд), на транспорте.

Повременная оплата труда  предусматривает оплату за отработанное время с учетом квалификации работника  и условий труда независимо от выработки. Она предполагает применение простой повременной и повременно-премиальной систем.

При простой повременной системе оплата труда зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного работником времени в отчетном периоде. При повременно-премиальной системе наряду с оплатой труда за отработанное время по тарифным ставкам (должностным окладам) работникам начисляют премии за качество работы, за достижение определенных количественных показателей.

В условиях развития рыночных отношений широко применяется контрактная  форма найма и соответствующая  ей форма оплаты труда, которая способствует повышению ответственности работников за результаты своего труда, создает условия для реализации профессиональных и индивидуальных способностей работников.

1.3. Нормативная правовая база, регулирующая  трудовые отношения и оплату  труда в Республике Беларусь

Трудовые отношения  на предприятии и порядок организации  заработной платы регламентируется различными законодательными и нормативными актами. Следует назвать следующие.

Конституция Республики Беларусь от 15.03.1994 №2875-XII (ред. от 17.11.2004) законодательно закрепляет свободу труда; запрет принудительного труда; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной зарплаты; право на защиту от безработицы; право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры; право на отдых. [1]

Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-З (в ред. от 24.12.2007 №299-З) является основным источником трудового права и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений, таких как основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрана труда, трудовые споры, участие работника в управлении предприятием; устанавливает законодательные рамки в области заработной платы, норм труда и сдельных расценок и др. [2]

Порядок применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь определяется Инструкцией  о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 №123 (в ред. от 26.04.2010г. №60). [12]

Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и  производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 №163 определяют порядок взаимосвязи роста заработной платы и производительности труда. [14]

Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 №17 «О некоторых  вопросах регулирования оплаты труда работников» (с изменениями от 23.01. 2009г. №2)  устанавливает, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, являющейся одним из элементов тарифной системы Республики Беларусь. [3]

Постановление Совета Министров  Республики Беларусь от 27.12.2004 №1651 (в ред. от 19.09.2007 №1189) «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» устанавливает нормативные величины тарифные ставки первого разряда. [15]