Контрольная работа по "Экономике труда"

3) определения влияния производительности труда на изменение объема продукции.

В экономической практике уровень производительности труда  характеризуется через показатели выработки и трудоемкости. Выработка (W) продукции в единицу времени  измеряется соотношением объема произведенной продукции (q) и затратами (Т) рабочего времени: W = q / Т. Это прямой показатель производительности труда. Обратным показателем является трудоемкость: t = Т/ q, откуда W=1/q.

Система статистических показателей производительности труда  определяется единицей измерения объема произведенной продукции. Эти единицы могут быть натуральными, условно-натуральными, трудовыми и стоимостными. Соответственно применяют натуральный, условно-натуральный, трудовой и стоимостный методы измерения уровня и динамики производительности труда.

В зависимости от того, чем измеряются затраты труда, различают  следующие уровни его производительности.

Она показывает среднюю  выработку рабочего за один час фактической  работы (исключая время внутрисменных  простоев и перерывов, но с учетом сверхурочной работы).

Она характеризует степень  производственного использования  рабочего дня.

В этом случае в знаменателе  отражаются не затраты, а резервы  труда.

Средняя квартальная  выработка рассчитывается аналогично среднемесячной. В настоящее время среднесписочная выработка характеризуется через соотношение товарной продукции (объема продукции, работ, услуг) и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Между вышеперечисленными средними показателями существует взаимосвязь:

где W_1ППП – выработка на одного работника;

W_ч – среднечасовая выработка;

П_р.д – продолжительность рабочего дня;

П_р.п – продолжительность рабочего периода;

d_{рабочих в ППП} – доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Производительность труда  изучается на разных уровнях –  от индивидуальной производительности труда (ИПТ) до производительности общественного  труда (ПОТ) в народном хозяйстве  всей страны в целом:

Таким образом, действующая  система статистических показателей характеризует эффективность только живого труда. Высказываются предложения по исчислению производительности совокупного труда – как живого, так и овеществленного. представленного затратами труда, ранее вложенными в производство в виде средств и предметов труда. Эта проблема особенно обостряется по мере развития механизации и автоматизации производства, когда доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного, напротив, возрастает. В связи с этим встает задача выражения и соизмерения затрат живого и овеществленного труда.

Динамика производительности труда в зависимости от метода измерения ее уровня анализируется  при помощи статистических индексов: натуральных (1), трудовых (2, 3) и стоимостных (4):

          

3) индекс акад. С.Г.  Струмилина

Для анализа изменения средней выработки под влиянием ряда факторов используется система индексов средних величин или система агрегатных индексов, в которых в качестве индексируемой величины выступает уровень производительности труда отдельных единиц совокупности, а в качестве весов – количество (в абсолютном выражении) таких единиц с разным уровнем производительности труда или их удельный вес в общей численности (d_т):

Влияние производительности труда как интенсивного фактора  и затрат рабочего времени как  экстенсивного фактора на изменение объема продукции наглядно отображают диаграммы (знаки Варзара). В упрощенном виде анализ производится по следующей методике.

Общее изменение объема продукции 

Изменение объема продукции  под влиянием изменения производительности труда

Изменение объема продукции  под влиянием изменения численности  работников или отработанного ими  времени 

В итоге 

 

3. Основные  направления организации труда

Организация труда – это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Значение организации  труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению  конкуренции, при которой большой  вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии, ее влияние на результаты технико-экономических показателей, представлена на рис.

Рис.1 Организация  труда на предприятии

Организация труда  на предприятии основана на осуществлении  процесса производства.

Процесс производства – это органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда.

Процесс производства включает в себя следующие основные элементы:

• конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, инструментов;
• материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьём, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;
• организационно-технологическую подготовку производства (размещение средств производства, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ);
• организацию труда (организация и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приёмов труда, установление меры труда для каждого работника, создания благоприятных условий труда);
• организация управления производством – рациональная организационная структура управления, учёт и контроль за ходом выполнения технологического процесса.

Таким образом, организация производства представляет собой единство всех основных элементов, составляющих процесс производства на предприятии.

Отечественной наукой и практикой разработаны  и приняты основные направления  организации труда, которые являются актуальными в современных условиях для любого предприятия (фирмы). К  ним относятся:

1) разработка  и внедрение рациональных форм  разделения и кооперации труда работников с учетом роста их профессионального уровня, достижений научно-технического прогресса и других факторов;

2)улучшение  организации подбора, подготовки  и повышения квалификации кадров  с учетом требований современной  экономики; использование форм и методов обучения на базе современных компьютерных средств и технологий;

3)проектирование  и внедрение рациональных трудовых  процессов, методов и приемов  их выполнения;

4)разработка  системы организации рабочих  мест, обеспечивающей комплексное решение технических, технологических, организационных, экономических и социальных задач на каждом рабочем месте;

5)создание системы  организации нормирования труда  на предприятии (фирме) в соответствии  с гл. 22 ТК РФ;

6)охват нормированием  трудовых процессов всех категорий работающих;

7)повышение  качества действующих норм трудовых  затрат на основе их аттестации; внедрение комплексно обоснованных  норм труда;

8)создание благоприятных  условий труда и отдыха с  учетом психофизиологических, санитарно-гигиенических и других требований обеспечения высокой трудоспособности, безопасности и охраны труда;

9)разработка  и внедрение прогрессивных форм  и систем оплаты и мотивации  труда применительно к современным  экономическим и социальным условиям;

10)укрепление  трудовой дисциплины и обеспечение условий для реализации работниками активного отношения к труду (для совмещения профессий, расширения зон обслуживания, многостаночной работы и т. п.; участия в рационализации средств, методов и приемов труда и т. д.) при удовлетворенности содержанием, условиями и организацией труда, оплатой и нормированием, отношениями в коллективе. Все эти направления в равной степени относятся к организации труда основных и обслуживающих рабочих, специалистов и других служащих на любом предприятии (фирме).

 

4. Цели и  задачи нормирования труда

Нормирование труда  – это часть организации труда  на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием  понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

• планирование производства и определение потребности в  персонале (качество и количество);

• расчет затрат на заработную плату;

• оценка изменения производительности, эффективности производства.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда (рис. 3.12.). Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.                                                                  

 

Рис. 2 Задачи нормирования труда

5. Мотивация  трудовой деятельности в современных условиях

Мотивация - это  внутреннее состояние человека, связанное  с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и  внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания,  стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями,  общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников  к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой  человеческой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется  более   широким   кругом   факторов,   такими   как отношения  собственности,   предпринимательская  среда  и  условия  для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии   подбора   и   выдвижения   кадров,   система   организации труда,   производства   и   управления.   Два   этих   вида   мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила  трудовой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и   отмирание   старых   профессий,   динамика   прибыли,   заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться   экономическими,   технологическими и     социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации  труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.