Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях магистрального транспорта нефти (газа)

Согласно данным табл. 2.6 наибольший удельный вес составляют специалисты с высшим образованием, причем с оконченным, то есть дипломированные специалисты – 45,3% и 40,9%. Однако следует заметить, что именно этот персонал подвержен наибольшей текучести.

Помимо количественной и качественной характеристик персонала необходимо рассматривать динамику самих работников за исследуемый период. Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют изменение следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент абсентеизма, коэффициент постоянства состава персонала и коэффициент замещения персонала предприятия.

Необходимо изучить методику расчета данных коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему рабочих ():

             100%,                                                                              (2.1)

где  – количество принятого на работу персонала;

        – среднесписочная численность работающих [35, с.378].

Коэффициент оборота по выбытию ():

          100%,                                                                                     (2.2)

где  – количество уволившихся работников [35, с.378].

Коэффициент текучести кадров ():

          ,                                                                                     (2.3)

где – численность работников, уволенных по причинам текучести
[15, с.378].

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма – количеством самовольных невыходов работников на работу.

Коэффициент абсентеизма (А):

100%,                                                                                 (2.4)

где  – величина абсентеизма;

        – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за 

                   отсутствия на работе;

        – число рабочих дней;

        – среднее число работников [15, с.378].

100%,                                                                                        (2.5)

где – общее число пропущенных часов;

       – общее число рабочих часов по графику [15, с.378].

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия ():

100%;                                                                           (2.6)

где – количество работников, проработавших весь год [15, с.378].

Коэффициент замещения персонала () [15, с.378]:

100%                                                                          (2.7)

Расчет показателей динамики персонала производится на основе данных отчета «О движении численности работающих в УМН» (табл. 2.7).

Согласно данным табл. 2.5 в УМН за рассматриваемый период происходили изменения в составе и численности персонала. Изучив причины увольнений можно сказать, что больше всего – 111 и 119 человек уволилось по собственному желанию, а это главная причина текучести.

Таблица 2.7

Динамика персонала  УМН

Это может говорить о том, что на предприятии недостаточная мотивация или социально-психологический климат. Службой персонала УМН ежегодно проводится анкетирование уволившихся по собственному желанию, результаты которого за предшествующий год показали, что 78% уволившихся недовольны отношениями в коллективе, 11% – оплатой труда, 10% – графиком работы, 1% другие причины. Вторая причина текучести – нарушение трудовой дисциплины, причем такие случаи наблюдаются, но количество уволенных за нарушения уменьшилось на одного человека. Практически шестая часть уволившихся работников уволена в связи с выходом на пенсию. Что касается приема, то большая часть работников – более 80 человек приняты из других отраслей, что может сказаться на уровне производительности и дополнительных затратах на обучение специфики работы в УМН. На основе данных о движении персонала и приведенной методике расчета можно определить коэффициенты динамики персонала (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Показатели динамики персонала, %

Согласно данным табл. 2.6 можно сделать вывод о том, что кадровая политика в УМН стабильная, так как нет особых скачков в показателях динамики персонала. Коэффициент текучести несколько возрос – на 0,4%, однако его величина остается в пределах нормы. Что касается коэффициента абсентеизма, то количество самовольных невыходов на работу увеличилось, следовательно, руководству УМН следует обратить внимание не только на причины увольнений по собственному желанию, но и на дисциплину работников.

Причинами смены кадров в УМН являются около 65% – сезонность работ; тяжелые природные и производственные условия работы. Около 15% –плохие жилищно-бытовые условия; около 10% – низкая заработная плата.

            2.2 Взаимосвязь организационных  факторов с  эффективностью использования трудовых ресурсов

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Показатели эффективности использования персонала [18, с.653]

Любой объемный измеритель подвержен влиянию различных факторов. Применительно к предприятию их можно подразделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы, то есть зависящие от коллектива и руководителей, включают уровень технической оснащенности труда, энерговооруженность, организацию труда и производства, применяемые системы стимулирования труда.

К внешним факторам относят причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящее к изменению трудоемкости; социально-экономические условия в обществе; надежность материально-технического снабжения. По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три группы:

1.    Материально-технические (технический уровень производства, создание новых технологий, углубление специализации машин и оборудования).

2. Организационные (уровень организации производства, труда и управления).
3. Социально-экономические (уровень квалификации, отношение к труду, изменение форм собственности).

По характеру влияния на производительность труда выделяют факторы экстенсивного и интенсивного действия.

Факторы интенсивного воздействия приводят к снижению трудоемкости и вызывают изменение уровня производительности труда в единицу времени. Изменение трудоемкости рассчитывают путем определения влияния различных факторов на среднечасовую выработку. К факторам интенсивного воздействия на производительность труда относятся: факторы использования трудовых ресурсов – улучшение организации труда и технического нормирования, повышение квалификации работников и их культурно-технического уровня, улучшение обслуживания рабочих, совершенствование оплаты труда и технологии производства; факторы использования основных средств – внедрение и освоение новой техники, улучшение использования средств труда, механизация и автоматизация производства; факторы использования материальных ресурсов – улучшение использования сырья и материалов, замена одних материалов другими, более эффективными.

Факторы экстенсивного действия связаны с изменениями в уровне использования рабочей силы по времени работы, то есть это те или иные отклонения баланса рабочего времени. К факторам экстенсивного действия относятся: факторы использования рабочего времени – устранение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, ликвидация текучести рабочей силы; факторы изменения структуры продукции – для производственных предприятий.

Таким образом, оценивая влияние различных факторов на эффективность использования персонала необходимо: проанализировать темпы роста производительности труда и причины отклонения их фактических показателей от плановых и аналогичных показателей предшествующего периода; проанализировать изменение показателей использования фонда рабочего времени и оценить влияние факторов на него влияющих; выявить влияние показателей эффективности использования персонала организации на результаты деятельности предприятия; выявить резервы повышения эффективности использования персонала в организации и определить мероприятия по их использованию.

Анализ использования рабочего времени имеет большое значение, так как увеличение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени.

Рабочее время – время, в течение которого сотрудник предоставляет в соответствии с договором свою рабочую силу в распоряжение нанявшей его организации, то есть время с начала до конца работы за вычетом пауз для отдыха [21, с. 328].

Снижение потерь рабочего времени и нерациональных его трат приводит к росту производительности труда без дополнительных мероприятий и затрат. Снижение потерь рабочего времени является внутренним резервом повышения эффективности деятельности.

Полноту  использования  персонала  можно  оценить  по  количеству отработанных  дней  и  часов  работником  за  анализируемый  период  времени,  а  так  же  по  степени  использования  фонда  рабочего  времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

               ,                                                                              (2.8)

где ЧР – численность рабочих,

       Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,

      П – средняя продолжительность рабочего дня [15, с.382].

Такой анализ проводится в целом по УМН (табл.2.9).

Таблица 2.9

Показатели использования персонала предприятия