Оплата труда на предприятии торговли и оценка эффективности ее использования

                         Уфзп=ФЗП/Р*100                              (4) 

• фонд заработной платы на одного среднесписочного работника (средняя заработная плата) (Кр):

 

                                    Кр=ФЗП/Ч,                               (5) 

где     Ч – среднесписочная численность  работников торгового предприятия, чел.; 

• коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Ко):

 

                                                         Ко=ТРпт/ТРзп,                        (6)

 

где    ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;

         ТРзп – темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

       Зарплатаотдача и коэффициент эффективности использование заработной платы по разному характеризуют эффективность ее использования с различных сторон и могут изменяться в разных направлениях и неодинаковыми темпами, для общей оценки применяют интегральный показатель использования заработной платы (Кинт.з.), рассчитываемый по формуле: 

                                      Кинт.з.= Зо*Кэ                               (7) 

     Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы  увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем товарооборота и прибыль предприятии.

     Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  (Зн) – это величина заработной платы получаемая работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

     Реальная  заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц): 

                                        Зр=(ЗЗ-Н)/Jц                                 (8) 

     Превышение  темпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы.

3. Основные направления совершенствование оплаты труда в торговле

 

     В связи с изменением форм собственности  в настоящее время российские предприятия находятся в поисках новых подходов к материальному вознаграждению персонала. Происходит переход от «оплаты труда» к «оплате результатов». Наивысших результатов добиваются   предприятия,   которые   в  своей   политике   используют взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и вознаграждением и увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного работника.

     Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить:

•   за участие в результатах работы организации;

•   за участие в распределении прибыли;

•   за знание и компетентность.

     Под системой участия в результатах  работы организации понимается система коллективного премирования работников, цель которой — повышение производительности труда, снижение издержек производства, рост курса акций, а также улучшение финансовых показателей деятельности фирмы. Источником выплат служит добавочная внутрифирменная прибыль. При этом работники получают долю прибыли фирмы в виде премии или отчислений в социальные или пенсионные фонды. Размер премиального фонда определяет руководство фирмы.

     Участие в прибыли — это выплаты доли прибыли по решению работодателя данного предприятия значительной части его рядовым сотрудникам по заранее установленной схеме, не подлежащей изменению. Трудовой доход персонала при участии в прибыли состоит из двух частей:

•  заработной платы, которая фиксируется  в коллективном договоре;

•  выплат из прибыли и зафиксированных  в соглашении.

     В каждой конкретной фирме системы  участия работника в прибыли  имеют свои особенности и различаются  по показателям, условиям выплат, контингенту получателей; Объединяет их распределение дополнительной прибыли между фирмой и работниками. Эффект от участия в прибыли сказывается не сразу, а спустя несколько лет после внедрения этой системы. Она служит элементом оперативного управления фирмой, превращающим определенную часть трудового дохода работника в предпринимательский доход. При такой системе работник, как и собственник, берет на себя риск снижения прибыли, разделяет временные финансовые трудности в деятельности фирмы и прочие временные неудачи.

     В настоящее время одной из форм участия в прибыли фирмы стали бонусы — специфическая форма вознаграждения, суть которой состоит в определении участия персонала в прибыли прошлого года.   Размер бонуса  определяется руководством фирмы,  оплата осуществляется непропорционально изменениям размера прибыли. Нормальным считается бонус в размере 50% месячной заработной платы. Преимущество применения бонусов состоит в стимулировании высокопроизводительного труда, учете реально достигнутых результатов конкретного работника. Достоинством систем бонусов является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять и внедрять без лишней бюрократии. Недостатки этой системы следующие:

•   связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна;

•   расходы на выплату бонусов резервируются в начале финансового года,  поэтому финансирование таких программ не связано с результатами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности конкретного работника, за которую выплачивается бонус;

•  работники  премируются  на усмотрение  руководителя,  по принципу «нравится — не нравится».

     На  некоторых предприятиях во избежание  конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы. К числу систем премирования на основе бонусов можно отнести премирование за выполнение особо важных заданий, премирование за рационализаторские предложения. Система бонусов также предусматривает возможность безналичных вознаграждений (организация экскурсий, поездка в дом отдыха, подарки к праздникам юбилеям).

     Широкое распространение в отечественной практике получают «системы доплат за знания» или «платы за знания и компетентность». Эти системы способствуют росту профессионализма работников. Прибавка к заработной плате зависит не от количества произведенной работником продукции, а от того, какие новые знания, навыки, квалификацию приобрел за последнее время по своей инициативе сотрудник. Плата за знания ставит размер вознаграждения в прямую зависимость от приобретенных профессиональных знаний, повышая тем самым, с одной стороны, конкурентоспособность фирмы, а с другой — творческий потенциал персонала. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации.

     Таким образом, заработная плата является одной из экономических категорий  предприятия, она выполняет воспроизводственную, стимулирующую, учетную, регулирующую, социальную функции и регулируется централизованным и локальными способами.

     В состав заработной платы входит: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, премии и социальные выплаты.

     С развитием рыночных отношений возникает  необходимость исследования эффективности заработной платы, а именно таких показателей, как зарплатоотдача, зарплатоемкость, коэффициент эффективности использования заработной платы, уровень фонда заработной платы и др.

     Основными направлениями совершенствования  оплаты труда в торговле является заинтересованность работников в увеличении прибыли торгового предприятия, от доли  участия в результатах работы организации, работники получают бонусы; совершенствование торгово-технологического процесса, моральное и материальное стимулирование работников.

     Для анализа вышеизложенных показателей  перейдем к практической части курсовой работы, основанной на материалах торгового  предприятия ООО «Гарант», где  дается краткая организационно-экономическая  характеристика деятельности торгового  предприятия ООО «Гарант» и рассматриваются системы оплаты труда на данном предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Изучение и анализ  показателей, формирующих  оплату труда на  торговом предприятии

     2.1 Краткая организационно-экономическая  характеристика деятельности торгового предприятия

     Общество  с ограниченной ответственностью «Гарант», учереждено в январе 1993 года. Правовое положение общества определяется Гражданским  Кодексом Российской Федерации, иными  правовыми актами Российской Федерации, а также уставом.

     Целью общества является получение прибыли. Основными видами деятельности являются: закупочная, торговая, организация хранения товарных запасов.

     Общество  является юридическим лицом и  имеет в собственности обособленное имущество. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком в суде.

     Общество  имеет круглую печать, штампы и  бланки со своим наименованием.

     Общество  занимается розничной продажей продуктов  питания. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, устанавливаемых обществом самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Торговое предприятие ООО «Гарант» действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

     Согласно  Уставу предприятия высшим органом  общества является общее собрание его  участников. Руководство текущей  деятельностью общества осуществляется директором (рис.1). 
 
 

Директор 
 

Бухгалтер 
 

Торгово-оперативный персонал                               Вспомогательный персонал 

     Рис.1 Организационная структура ООО  «Гарант»

     Прибыль, остающаяся у общества, после уплаты налогов, иных платежей и сборы в  бюджет и внебюджетные фонды, поступает  в полное его распоряжение и используется самостоятельно.

     Магазин ООО «Гарант» расположен в отдельно стоящем здании. Магазин торгует  всеми группами продовольственных  товаров, а также некоторыми сопутствующими не продовольственными товарами.

     Режим работы данного предприятия ежедневно, круглосуточно, без перерыва на обед. Торговая площадь ООО «Гарант» составляет 97,8 м².

     Магазин находится в центре г.Канска, т.е. в районе с большим количеством  конкурентов: павильоны, крупный продовольственный  магазин, продовольственный рынок, продовольственные базы.

     Основные  показатели деятельности предприятия  ООО «Гарант» представлены в таблице  №1.

Таблица 1 – Анализ основных показателей  деятельности торгового предприятия  за 2007- 2008 гг.