Этапы экономико-математического моделирования

1. Научный отбор рабочего. Эффективность  требовала подбора каждому виду работ соответствующего рабочего, который имел для это какие-то особые способности. Для проверки способностей работник выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты

2. Научное изучение и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировал» и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3. Специализация работы. Производство было разделено на составные части, все рабочие стати специалистами в своих вилах работ.

4. Важность побудительных мотивов  заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.

5. Справедливое распределение ответственности  между рабочими и управляющими. Эффективное использование персонала требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую пару: Ф. Б.Гилбретта (1868-1925) и Л. М.Гилбретт (1878-1972). Гилбрстта работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Ф. Гилбретт, который начинал свой трудовой путь в качестве камененшика, начал изучать и фиксировать на кинопленке раздельные движения каменщика. Согласно теории Гилбретта, движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действия рабочего, определенная сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочею более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В своем подходе Гилбрет ты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственной, наиболее эффективный путь выполнения работы. Помимо исследования двигательной активности. Гилбретты уделяли большое внимание изучению организации рабочего места как целого. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:

1)рабочий сделал свою работу; 2)рабочий обучил своего последователя; 3)рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.

Если научное управление в основном направлено на эффективность производства, то административное (классическое) управление направлено на широкие аспекты управления большими группами людей. Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях.

Тейлор и Гилбретт начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Так, Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии и т.д.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом они исходили из идеи, что следование этим принципам, несомненно приведет организацию к успеху.

Все эти принципы можно разделить на две группы 1) принципы построения системы управления организацией 2) принципы построения организационной структуры и управления персонала. Файоль выделил несколько видов деятельности которые присутствуют во всех организациях: 1) производственная деятельность или операции – относят все виды работ которые связаны с изготовлением товаров и оказанием услуг. 2) коммерческая деятельность предполагает работу по снабжению сбыту продукции. 3)финансовая деятельность это все виды работ связанные с поиском источников финансирования и эффективным использованием фин. средств 4)учетная деятельность предполагает бухгалтерский и другие виды учета 5) сохранение безопасности: страхование, охрана посещений, техника безопасности и тд. 6) административная деятельность, те работа по управлению.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование и организация.

Административная школа впервые предложила  рассматривать управление как процесс состоящий из следующих функций: 1)планирование 2)организация 3)распорядительство (предполагает непосредственное воздействие на подчиненных для достижения целей) 4) координация (предполагает согласование деятельности отдельных работников или подразделений) 5)контроль.

Файоль расчленил управленческую функцию на ряд базовых элементов: планирование, организацию, распорядительство, координирование и контролирование. Более того, он сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко использовались как руководство для современной управленческой мысли.

1. Разделение труда. 2. Власть и ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство направленных действий. 6. Подчинение индивидуальных интересов общим. 7. Вознаграждение. 8. Централизация. 9. Скалярная цепь. 10. Порядок. 11. Равенство и справедливость. 12. Стабильность персонала. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух.

Главный вклад Файоля заключается  в основном принципе, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство которому можно научить.Приблизительно в одно время с Тейлором и Файолем немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) формулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. Вебер развил серию рациональных идей о структуре организации, которая получила известность как бюрократия

Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношении в управлении можно назвать двух ученых – М. П. Фоллет и Э. Мэйо. М.П.Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Мери П.Фоллет (1868-1933  гг.) утверждала, что иерархическое различие между менеджерами и подчинеными было искусственным и что это делает неясным естественное партнерство между трудом и управлением. Управленческое лидерство должно основывайся на превосходстве знании и способности менеджера, а не на градационных линиях власти.

Оливер Шелдон (1894-1951) делал упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес несет неэтическую ответственность перед обществом. Согласно Шелдону, управляющие должны относиться к рабочим честно и доброжелательно. Более того они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижении не только ни увеличения производительности, но и для улучшения общего благополучия. Честер И. Барнард (1886-1961) поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Барнард также признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать во внимание эти группы при принятии решений.

Исследователи этой школы считали, что руководитель должен устанавливать хорошие отношения с подчиненными проявлять заботу, привлекать их к принятию решений. Этой школой были предложены методы управления конфликтом коллективного принятия решения, представители этой школы считали, что власть руководителя должна отражаться на квалификации и  знания,  а не традиции.

Поведенческих подход был в большей, степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Развитие таких наук, как психология и совершенствование, и совершенствование методов исследования после второй мировой воины сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, К. Арджириса, Д. МакГрегора и Ф. Герцберга. Эти исследователи изучат различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержании работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношении, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью данной школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Возникновение школы поведенческих  наук принято связывать с  Хоториским экспериментом, который происходил на заводе "Вестерн Электрик Хоторн" в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки влияния изменившихся условий труда на производительность рабочих. Представители этой школы считали, что основа эффективности организации, является эффективность его работников. Руководитель должен помочь подчиненным выявить, развить и реализовать свои способности. Школа поведенческих наук предложила концепции мотивации эффективного лидерства, внесла свой вклад в теорию коммуникаций, предложила методы привлечения работников к управлению. МакГрегор предложить разделить всю совокупность взглядов руководителей на подчиненных на 2 группы: 1) ТЕОРИЯ Х. Сторонники теории Х считают, что подчиненные  ленивы,  безынициативны, не любят работать но скрывают это по разным причинам, на поведение работников влияют в основном физиологические потребности и потребности безопасности, воздействовать можно на подчиненных с помощью угроз и принуждения. 2) ТЕОРИЯ У .Сторонники теории У считают, что подчиненные могут самостоятельно и творчески выполнять порученную работу если понимают всю важность в процессе производства и разделяют цели организации, со стороны руководителя жесткий контроль не требуется  заменяется самоконтролем и самодисциплиной,  на поведение работников влияют в основном потребности уважения ,причастности, самовыражения. Задачей руководителя является обучение работников самостоятельно формулировать цели и разрабатывать способы достижения цели.

Теория Х может быть эффективна в ситуации когда необходимо быстро выполнять большой объем работы. Недостаток теории Х в том что злоупотребление жесткими методами управления приводит к повышению конфликтности и может привести к кризису.

Теория У может быть эффективной  в ситуации когда необходимо решить сложную проблему и при наличии соответствующей квалификации у работников. Недостаток теории У в сложной ситуации когда необходимо быстро принять решение и осуществить действие эта теория неэффективна.

Широкое применение количественного анализа при решении военных и логических проблем после второй мировой войны обусловило развитие школы количественных методов или школы науки управления. Представители Черчмен, Берталанфи. Школа количественных методов появилась в результате развития таких наук как математика, статистика, кибернетика. Представители этой школы считали основной задачей разработать методы рационального принятия  управленческих решений. К основным заслугам этой школы относят применение моделей, широкое использование компьютерной техники, системный подход к управлению, эволюция понятия эффективность т.е. рассматривать эффективность моделей.

Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. После создания модели, переменным задаются количественные знания. Модели бывают 3 видов: 1) физическая модель- это уменьшенная или увеличенная копия реального объекта. 2)аналоговая модель – это представление объекта  в форме не похожей на него но отражающей основные свойства. 3) математическая модель представляет взаимосвязи между процессами и явлениями с помощью формул.

В теории управления выделяют следующие  научные подходы: процессный, системный, ситуационный. Процессный подход предполагает рассматривать управление как процесс состоящий из подпроцессов, т.е. функций. Системный подход в основе подхода лежит понятие система. Системный подход позволил объединить достижения разных школ каждая из которых рассматривала свою подсистему организации.

Ситуационный подход пытается увязать  конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуация это совокупность внешних и внутренних факторов которые влияют в данный момент на организацию.

Ситуационный подход концентрируется  на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Методологию ситуационного подхода можно разбить на четыре шага:

1. Руководитель должен быть знаком  со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений.

2.Каждая из управленческих концепций  и методик имеет свои сильные  и слабые стороны, или сравнительные  характеристики в случае, когда  они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции.

3.Руководитель должен уметь  правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь  увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и тяти бы меньше всею недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

#16. Основные и вспомогательные функции менеджмента

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций:

планирование; организация; мотивация; контроль;

 Функция  планирования предполагает решение о том, какими должно быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации Другими словами, планирование - эго один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению общих целей.

Планирование  должно осуществляться непрерывно, так  как внешняя среда постоянно меняется и планы необходимо время от времени пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

Цель –  это конечный результат или желаемое состояние которое стремится достичь организация. Первоначально формируется миссия организации – это основная общая цель организации объясняющая причину ее существования. На основе миссии формулируется долгосрочные, средне и краткосрочные цели. Планирование позволяет объединить усилия работников организации для достижения общих целей.

Организовать - это процесс построения структуры предприятия которая позволяет ее работникам эффективно работать вместе  для достижения общих целей. Существует множество элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, такие конкретные задания организации, как строительство жилых домов, или сборка радиоприемников, или подготовка высококачественных специалистов.