Отчет по практике в ООО «Шкотовское объединение общественного питания Приморского крайпотребсоюза»

     - Негибкая структура организации;

     - Четко определенные задачи для всех структурных подразделений;

     - Содержанием коммуникаций являются распоряжения, инструкции и решения,

 принятые  руководством организации.

     Необходимо  отметить, что выполнение некоторых  функций, например, в области управления персоналом, оставляет желать лучшего. Также существенным упущением руководства является отсутствие отдела маркетинга, просто необходимого в рыночных условиях, особенно для организаций, желающих, расширять масштабы своей деятельности.

     ООО «Шкотовское объединение общественного питания Приморского крайпотребсоюза» формирует структуру управления в соответствии с собственными потребностями.

     Перед предприятием стоит важная задача —  создание условий для формирования такой культуры внутри организации, которая характеризуется высокой чувствительностью к изменениям, научно-техническому прогрессу, единым для всей организации ценностям. Здесь главное — это работа с персоналом, развитие стратегического и экономического мышления в сознании руководителей, поддержка работников предпринимательского склада, склонных к творчеству, нововведениям и не боящихся рисковать и брать на себя ответственность за решение проблем предприятия.

     Рассмотрим  численность рабочих за последние 2 года 2008 и 2009.

Таблица 5 Численность рабочих ООО«Шкотовское ООП Приморского крайпотребсоюза» за   

                 2008-2009 г.г, чел.

      Найдем среднесписочную численность за 2 года:

           Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)    (1)

     2008 год.

     Чср = (31/2 + 25 + 30/2)/2 = 17 чел.

     2009 год.

     Чср = (29/2 + 30+ 32/2)/2 =30чел.

     Среднесписочная численность определяет среднее  число человек работавших в истекшем году, в 2008 году она была больше, чем в 2009 году на 0,5 человек.

Таблица 6 Количество прибывших и выбывших работников ООО«Шкотовское ООП

                  Приморского крайпотребсоюза» за 2008-2009 г.г,чел.

Продолжение таблицы 6

        Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:   Квыб = (Чув/Чср) (2)

     2008 год.

     Квыб = (5/17) = 0,29

     2009 год

     Квыб = (0/30,25) = 0

Рисунок 2 Коэффициент выбытия кадров ООО «Шкотовкое ООП Приморского крайпотребсоюза» за 2008-2009 г.г.

     Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением  кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

Найдем  коэффициент прибытия кадров за 2 года: Кприб = (Чпр/Чср) (3)

2008 год.

     Кприб = (6/17) = 0,35

     2009 год.

     Кприб = (5/30,25) = 0,16

     Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй – примерно 35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью.

     

Рисунок 3 Коэффициент прибытия кадров ООО «Шкотовкое ООП Приморского крайпотребсоюза» за 2008-2009 г.г.

     Найдем  коэффициент оборота кадров за 2 года: Коб=(Чпр + Чув)/Чср               (4)

     2008 год.

     Коб = (6 + 5)/17= 0,64

     2009год.

     Коб = (5 + 0)/30,25 = 0,29

     

      Рисунок 4 Коэффициент оборота кадров ООО  «Шкотовкое ООП Приморского крайпотребсоюза» за 2008-2009 г.г. 

     Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая  доля кадров обновляется в течение  года. За 2008 год доля составила более половины персонала, во второй около 30%.

     Найдем  коэффициент текучести кадров за 2 года: Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср (5)

     2008 год.

     Ктк = (4 + 1)/17= 0,29

     2009год.

     Ктк = (0 + 0)/30,25 = 0

     

Рисунок 5 Коэффициент текучести кадров ООО «Шкотовкое ООП Приморского крайпотребсоюза» за 2008-2009 г.г.

     Коэффициент текучести кадров выражает, какая  доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось около трети персонала, а во второй вообще не наблюдалось движения.

     Найдем коэффициент стабильности за 2 года:

     2008 год.

     Кстаб = 20/17= 1,16

     2009год.

     Кстаб = 16/30,25= 0,98

 

Рисунок 6 Коэффициент стабильности кадров ООО «Шкотовкое ООП Приморского крайпотребсоюза» за 2008-2009 г.г.

          Найдем коэффициент обновления кадров:

     2008год.

     Кобн = 6/5 = 1,2

     В 2009 году коэффициент обновления нельзя рассчитать,за этот период уволенных не было.

     По  коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2008 году принятых рабочих больше на 20% , чем уволенных. А в 2009 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще.

     2.3  Мотивация                                                                               

     При планировании и организации работы на ООО «Шкотовское объединение общественного питания Приморского крайпотребсоюза» руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, но если дело касается координальных перемен, то руководитель должен сначала обсудить это с краевым потребительским союзом.

     Процесс мотивации на ООО «Шкотовское объединение общественного питания Приморского крайпотребсоюза» включает:

     - установление или оценку (понимание) неудовлетворенных потребностей;

     - формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

     - определение действий, необходимых  для удовлетворения потребностей.

     Что касается материальных методов, то первоочередное внимание следует обратить на организацию  заработной платы.

     На данном предприятии организация заработной платы имеет относительно упрощенный характер.

     Рядовые работники (продавцы киосков, работники цехов), младший обслуживающий персонал (технички, грузчики), охрана имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада в деятельность организации, а также получают премии по результатам работы всего предприятия в целом.

     Руководители (директор, главный бухгалтер, заведующая производством) помимо должностного оклада имеют процент от прибыли.